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企業(yè)常用的績(jī)效考核方法技巧
績(jī)效考核有很多種方法，企業(yè)完全可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇自己所需要的。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的企業(yè)常用的績(jī)效考核方法，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)績(jī)效考核方法
工作標(biāo)準(zhǔn)法，把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)定額相對(duì)照，以確定員工業(yè)績(jī)。優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評(píng)價(jià)結(jié)果易于作出。缺點(diǎn)在于針對(duì)管理崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化的指標(biāo)。
排序法，把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。其優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便易行，避免了趨中誤差，缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)單一，不同部門(mén)或崗位之間難以比較。
硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強(qiáng)制分布的一種方法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋飯，缺點(diǎn)在于概率假設(shè)不一定合乎事實(shí)，不同部門(mén)或范圍中的概率可能不同。
關(guān)鍵事件法，指記錄那些對(duì)部門(mén)或企業(yè)效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為�？己苏弑仨毎驯豢己苏咴诳己似趦�(nèi)所有關(guān)鍵事件都記錄下來(lái)，其優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀，缺點(diǎn)在于工作量大，而且還需要一個(gè)量化的過(guò)程。
目標(biāo)管理法，其基本特點(diǎn)是考核者和被考核者一起制定工作目標(biāo)，并且指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標(biāo)，并不斷修正目標(biāo)。這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰?wèn)和促進(jìn)者，促進(jìn)了工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
360度考核法，此方法是結(jié)合上述多種方法，通過(guò)不同的考核者來(lái)進(jìn)行考核，在考核指標(biāo)選擇上盡可能量化，同時(shí)結(jié)合目標(biāo)管理和一定程度上的硬性分布和強(qiáng)制排序。缺點(diǎn)是考核工作量較大，考核周期難以選擇。企業(yè)的具體情況不同，適用的考核方法也不盡相同，實(shí)際上盡管存在著各種不同的考核方法，但是其本質(zhì)上是相通的'，都是用科學(xué)的方法對(duì)員工的工作進(jìn)行量化的評(píng)價(jià)。目前的人力資源實(shí)踐中，出現(xiàn)了考核要求簡(jiǎn)單化的趨勢(shì)。原因在于360度考核較為復(fù)雜、工作量較大，而且很多時(shí)候以季度和月度為考核周期時(shí)間太短、過(guò)于繁瑣。
企業(yè)績(jī)效考核制度實(shí)施方法
1、明確企業(yè)當(dāng)前的績(jī)考必要性及績(jī)考目標(biāo)
實(shí)際上，并不是所有的企業(yè)都需要系統(tǒng)的績(jī)效考核制度。沒(méi)有績(jī)考制度并不等于沒(méi)有績(jī)考功能，企業(yè)的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升等各項(xiàng)制度都或多或少的涉及到員工的績(jī)考問(wèn)題，只不過(guò)，績(jī)效考核制度是一個(gè)系統(tǒng)工程。比如，有些企業(yè)針對(duì)特定部門(mén)責(zé)任人簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，就是一個(gè)單純的績(jī)考手段，再比如，銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)管理與薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)很清晰的涉及績(jī)考的內(nèi)容等等。
因此，企業(yè)尤其是中小企業(yè)，應(yīng)該先了解自己的管理情況，是否有必要納入績(jī)效考核管理體系�？�(jī)效考核管理，就像做投資，它的實(shí)施需要大量的人財(cái)物力資源，而它的回報(bào)未必就能大過(guò)投入，未必能如意的推動(dòng)企業(yè)管理。
當(dāng)然還有一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題就是，企業(yè)確定推行企業(yè)績(jī)效考核管理，應(yīng)明確這么做想得到什么，即目的是什么。
目的的確認(rèn)對(duì)于具體的績(jī)考實(shí)施有指向性作用�？�(jī)效考核可以是獎(jiǎng)懲、對(duì)員工工作價(jià)值高低的確認(rèn)、激勵(lì)員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性、選拔人才并為人才合理配置提供依據(jù)、促進(jìn)部門(mén)或企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成等等。企業(yè)應(yīng)自問(wèn)，我們的目的是什么?不明確目的是績(jī)考體系考核失敗的開(kāi)始，沒(méi)有一個(gè)可以所有問(wèn)題都解決，所有目的都達(dá)成的績(jī)效考核體系。
2、明確績(jī)考對(duì)象
不同的部門(mén)，不同的層級(jí)，不同的工作性質(zhì)，甚至于工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同，都對(duì)績(jī)考的成效有影響，因此，績(jī)效考核要明確考核對(duì)象，并在透徹地了解。
一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核也是循序漸進(jìn)的，先試點(diǎn)后實(shí)現(xiàn)，先局部后全局，先績(jī)效考核基礎(chǔ)工作后正式實(shí)施。對(duì)于中高層及部門(mén)責(zé)任人的績(jī)效考核，通常以達(dá)成企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)為導(dǎo)向。
對(duì)于中低層員工，能常以薪酬合理、激勵(lì)員工、發(fā)現(xiàn)人才為目的。
3、績(jī)考體系需建立在規(guī)范、清晰及合理的組織架構(gòu)及職能設(shè)置之上
顯然，如果部門(mén)職能不清，部門(mén)間的邊界職能模糊，崗位的職責(zé)不明，部門(mén)或崗位設(shè)置重疊，工作流程沒(méi)有文件化確認(rèn)，責(zé)任系統(tǒng)不規(guī)范等等問(wèn)題，都會(huì)讓績(jī)考體系的構(gòu)建沒(méi)有適當(dāng)?shù)母?/p>
部門(mén)或崗位的職能與責(zé)任是績(jī)考體系建立前必備完善的，否則，績(jī)效考核不可能有成效。
4、向上看，部門(mén)績(jī)效更關(guān)鍵
在不少企業(yè)，績(jī)考做到最后，變成只捏“軟柿子”的形式管理了，眼光向下，只盯著管理部門(mén)和基層人員，這樣的績(jī)考沒(méi)有任何意義。對(duì)于以利潤(rùn)為中心的企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)考的關(guān)鍵點(diǎn)是與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的績(jī)效要素和相關(guān)核心員工。
企業(yè)必須關(guān)注那些“位高權(quán)重”“不好得罪”的企業(yè)中高層，他們或者關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力或者是某職能部門(mén)的責(zé)任人，他們的績(jī)效考核與評(píng)估工作越早走上軌道，企業(yè)也越早一點(diǎn)走上更加規(guī)范績(jī)效的軌道。
5、多部門(mén)聯(lián)合推行，關(guān)注財(cái)務(wù)第一手?jǐn)?shù)據(jù)
績(jī)效考核關(guān)系到公司各部門(mén)的利益，因此，各部門(mén)的認(rèn)同與參與非常重要;而由于任何部門(mén)或個(gè)人的業(yè)績(jī)是相關(guān)聯(lián)而不是獨(dú)立的，也因此，需要掌績(jī)考的相關(guān)數(shù)據(jù)，同樣需要各部門(mén)的認(rèn)同與支持。因此，建議企業(yè)在推行績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)建立由人力資源部牽頭，由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理委托人掛帥，財(cái)務(wù)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人參與的績(jī)效考核小組來(lái)統(tǒng)一推行，人力資源部擔(dān)當(dāng)組織、協(xié)調(diào)和專業(yè)支持的.角色。
特別要說(shuō)明的是，必須關(guān)注企業(yè)財(cái)務(wù)的數(shù)據(jù)，因此財(cái)務(wù)部的參與非常必要。
6、績(jī)考結(jié)果的處理
績(jī)考的結(jié)果怎么處理?處理得是否合理?直接關(guān)系到績(jī)考的成敗。
績(jī)考結(jié)果的處理與績(jī)考目的緊密相連，但是以下幾種處理是必需的:某一周期的績(jī)考結(jié)果必須與相應(yīng)周期的薪酬掛鉤;調(diào)薪或崗位晉升應(yīng)充分考慮一年以上的綜合性績(jī)效考核結(jié)果;績(jī)考結(jié)果的差異必須在管理層面上有相關(guān)的獎(jiǎng)懲體現(xiàn)等。
績(jī)效考核方案的實(shí)施技巧
績(jī)效考核在中小企業(yè)的不是不能夠貫徹實(shí)施，只不過(guò)在確定實(shí)施績(jī)效考核方案的時(shí)候，要得到公司管理層的授權(quán)，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時(shí)候參考部門(mén)的意見(jiàn)，那么他們反對(duì)的聲音就會(huì)越來(lái)越弱。他們通過(guò)這種過(guò)程的參與，會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)企業(yè)管理者和人力資部門(mén)制定這套方案的目的不是為了給他們挑毛病，是為了使各個(gè)部門(mén)更好的開(kāi)展工作。了解了這個(gè)初衷之后，他們也會(huì)向本部門(mén)傳遞類似的信息，在開(kāi)始推行的時(shí)候他們就會(huì)成為你的支持者，促進(jìn)績(jī)效考核方案的推進(jìn)。
其次，要引起公司管理層和部門(mén)經(jīng)理足夠的重視。雖然說(shuō)很多中小企業(yè)主時(shí)常將績(jī)效考核掛在嘴邊，然而并沒(méi)有真正去重視績(jī)效考核方案的實(shí)施方式是否正確。大多數(shù)情況下企業(yè)管理者告訴人力資源部門(mén)公司要采用績(jī)效考核的方式評(píng)價(jià)員工行為。而要被考核的部門(mén)卻完全蒙在鼓里，你想實(shí)施的時(shí)候又怎么會(huì)有人聽(tīng)呢。這就是企業(yè)管理者不重視績(jī)效考核的結(jié)果，只是簡(jiǎn)單的把績(jī)效考核當(dāng)成人力資源部門(mén)的事情。殊不知，其實(shí)最重要的是要引起各個(gè)部門(mén)的重視。
再次，在績(jī)效考核制定之初，就應(yīng)該和各個(gè)部門(mén)進(jìn)行溝通，爭(zhēng)取大家的意見(jiàn)，看哪種方法能夠最直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績(jī)效考核真正起到激勵(lì)的作用。因此績(jī)效考核方案必須獎(jiǎng)懲分明，在考核條款中獎(jiǎng)勵(lì)和處罰措施要運(yùn)用得當(dāng)，給被考核者灌輸一種理念，自己的貢獻(xiàn)和自己的收入是成正比的。把績(jī)效考核變成一種測(cè)量工具，客觀真實(shí)的反映員工的工作狀態(tài)和工作效果。千萬(wàn)不能將績(jī)效考核變成一種懲罰措施，只有在員工出現(xiàn)失誤的時(shí)候才能發(fā)揮效用，那只能使員工產(chǎn)生抵觸的心理，永遠(yuǎn)也無(wú)法客觀反映員工的真實(shí)水平。
其次，績(jī)效考核方案應(yīng)該能夠讓員工真正看到實(shí)惠，在基本工資和績(jī)效工資劃分的時(shí)候，根據(jù)職位的不同劃分出不同的檔次。職位越高，績(jī)效工資的比值越大。普通崗位的基本工資應(yīng)該能夠滿足員工的基本需求。不同部門(mén)的獎(jiǎng)懲制度應(yīng)該有區(qū)別。以銷(xiāo)售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)為例。銷(xiāo)售部門(mén)以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)來(lái)計(jì)算績(jī)效工資，根據(jù)市場(chǎng)的情況和公司的經(jīng)營(yíng)方針、政策。適時(shí)調(diào)整銷(xiāo)售的計(jì)劃，將銷(xiāo)售和業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并加以重用。建設(shè)公司的梯形人才結(jié)構(gòu)。合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。研發(fā)部門(mén)的績(jī)效考核應(yīng)該以項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)，設(shè)立研發(fā)項(xiàng)目基金，如果能夠按期完成研發(fā)項(xiàng)目，則研發(fā)機(jī)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目研發(fā)基金分紅。根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)展情況來(lái)確定研發(fā)基金是否可以進(jìn)行分紅。通過(guò)這些獎(jiǎng)勵(lì)措施，激發(fā)研發(fā)人員的工作積極性。讓他們看到工作的回報(bào)，使項(xiàng)目如期完工。
績(jī)效考核方案制定的好壞，和人力資源部門(mén)的人力資源水平是分不開(kāi)的'，如果人力資源從業(yè)者足夠?qū)I(yè)，在制定績(jī)效考核方案的時(shí)候會(huì)將很多因素考慮在制定考核方案當(dāng)中，對(duì)考核方案的推進(jìn)和實(shí)施起到非常重要的作用。進(jìn)行績(jī)效考核最重要的目的是促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此采用“以結(jié)果為導(dǎo)向的過(guò)程的管理”，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。因?yàn)橹行∑髽I(yè)并沒(méi)有完備的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)疏漏的環(huán)節(jié)。也沒(méi)有很好的預(yù)警機(jī)制，針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的處理，要想在中小企業(yè)推行績(jī)效考核，對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)也是不小的挑戰(zhàn)，所以，對(duì)中小企業(yè)人力資源從業(yè)者的要求是非常高的，既要有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)，又要有良好的溝通協(xié)調(diào)能力。
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