績效考核的研究背景是什么

　　很多的公司員工和管理者都會想了解績效考核是什么，這就需要我們查詢績效考核的知識。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核的背景，希望對您有所幫助。

　　績效考核的研究背景

　　對于如今所有行業(yè)來說，一個具有規(guī)范性、競爭性和更加經(jīng)濟的關鍵市場正發(fā)生著戲劇性的變化。由于多數(shù)企業(yè)正盡最大可能去減少成本開支，所以他們面臨著業(yè)務增長和內部透明度的嚴峻壓力。正因為如此，企業(yè)需要也在尋找技術方面的支持來幫助他們實現(xiàn)利潤最大化。

　　為管理并監(jiān)控業(yè)務績效而設計的績效管理軟件可以幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化。但是一些傳統(tǒng)的績效管理執(zhí)行方法(主要集中在績效方法論),而不是作為一種突破績效的機制。這是因為這些傳統(tǒng)的`執(zhí)行方法過多集中在績效管理，忽略了方法和手段。

　　多數(shù)企業(yè)存在的問題在于企業(yè)戰(zhàn)略和日常營運活動的斷層問題。戰(zhàn)略，目標，資源和風險往往只停留在執(zhí)行層進行討論，但是日常運營活動和績效方法論不能對此進行銜接，企業(yè)可以測評績效但卻做不到管理績效。

　　要做到突破性績效的關鍵在于把績效方法落實成企業(yè)戰(zhàn)略管理。這并不是僅僅關于績效方法學說，而是關于如何把績效方法學說和戰(zhàn)略目標，企業(yè)運營方案，資源和風險整合起來。而這并不是一項微不足道的工作，它能夠體現(xiàn)一個企業(yè)所采取的最重要的項目管理能力。這一工作不是僅靠桌面上工具，類似與Excel或者PowerPoint可以來完成的，同時，ERP系統(tǒng)，計劃工具和商務智能也并不能實現(xiàn)完整銜接問題。所以這就需要一套完整的系統(tǒng)來管理企業(yè)績效。

　　績效考核是人事決策的重要依據(jù)。近年來，為了找尋更科學、有效、客觀、公正的考核方法，業(yè)內人士進行了諸多艱苦的探索。然而，由于績效的多因、多維、動態(tài)等特點及考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿意的效果。審視當前績效考核的成敗得失，建立科學的績效管理體系是克服績效考核弊端的根本出路，是績效考核的生命線。

　　績效考核的方法

　　(一)確定考核指標

　　考核指標一般分為3個層次：一是考核項目，如工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等;二是項目內容，如反映業(yè)績的數(shù)量、進度等;三是項目內容的要素，如反映質量結果的要求、遵守規(guī)程的程度等。指標是考核的對象是績效考核的基礎�？己酥笜嗽O定的是否合理、完善，直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標一般有關鍵績效指標法(KPI)、平衡計分卡法、360度考核指標等方法。在實際應用中，往往是幾種方法結合使用，才能制定出合理、完善的考核指標體系。

　　(二)制定考核標準

　　考核標準是指標的量化，是對指標屬性做出量的定義�？己艘话闶且�“5、4、3、2、1”分數(shù)或“優(yōu)、良、中、下、劣”表示結果。考核的標準包括：事實和崗位要求比較產(chǎn)生的差異標準和考核內容組合的權重分數(shù)標準，前者一般為一項工作或事項質量完成程度的評價，后者一般為以各組成要素加權后的總分數(shù)的'高低。

　　(三)確定考核者

　　考核者一般是被考核者的直接領導，也可能是相關部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實進行確認并不進行評價。

　　(四)制定考核表，培訓考核者

　　考核表一般分為兩種：事實確認表和考核記分表。前者是對被考核者表現(xiàn)的事實的客觀

　　一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導向戰(zhàn)略。

　　二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況�？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

　　三、應重視對價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結果的考核衡量。

　　四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關系，注重相互間的利益相關性。

　　五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協(xié)調。

　　六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

　　七、重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。

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