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績效管理與績效考核有哪些區(qū)別
績效管理與績效考核對于任何企業(yè)來說都是非常重要的一項工作，是眾多企業(yè)需要認真執(zhí)行下去的。下面為您精心推薦了績效管理與績效考核的分別，希望對您有所幫助。
績效管理與績效考核的區(qū)別
(一)對人性的假設(shè)不同
績效考核的人性觀是把人看作經(jīng)濟人，這種人性觀認為員工在沒人監(jiān)督的情況下會盡量少做工作或降低工作質(zhì)量，而督促員工為企業(yè)做貢獻的辦法就是利用考核，通過考核這個“鞭策”之鞭提高員工的工作績效。現(xiàn)代的人力資源管理崇尚“以人為本”的管理思想，把人當成人，而不是當成任何形式的工具，人是世間的最高價值。作為人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡單地被控制，更多的是信任、授權(quán)和被激勵。
(二)管理的目的不同
由于績效考核的地位和作用，是績效管理中連接績效實施和績效反饋與面談的環(huán)節(jié)，目的是從其作為績效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的，即對照既定的標準、應(yīng)用適當?shù)姆椒▉碓u定員工的績效水平、判斷員工的績效等級，從而使績效反饋與面談有針對性�？冃Ч芾韽娜肆Y源管理的角度上看，其目的主要有：為人員的內(nèi)部供給計劃提供較為詳盡的信息;為更有效的職位分析提供依據(jù);為員工薪酬調(diào)整提供信息;為制定員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃提供依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
(三)管理者扮演的角色不同
績效考核中，管理者需要從各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，公平、公正是至關(guān)重要的。因此，管理者更像裁判員，根據(jù)事實客觀公正地評價員工的績效水平。在績效管理中，績效目標制定以后，管理者要做一名輔導(dǎo)員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升，從而幫助員工實現(xiàn)績效目標。但在這之前，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，作為績效考核的依據(jù)，確�？冃Э己擞欣碛袚�(jù)，公平公正。
績效管理與績效考核的概述
績效管理始于績效考核績效考核有著悠久的歷史，在中國，績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時期。《尚書·堯典》里有“納于大麓，暴風驟雨弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前，對其進行了績效考核。可見，績效考核很早就在實踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。使用一種更加科學的方法代替績效考核成為必然。在這樣的背景環(huán)境下，績效管理應(yīng)運而生，有關(guān)績效管理的學術(shù)文章相繼出現(xiàn)在各種期刊雜志上。
績效考核是績效管理的重要組成部分�？冃Ч芾硎菍冃Э己说母倪M與發(fā)展，與績效考核相比，績效管理是一個系統(tǒng)，包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用。
績效計劃是績效管理的起點，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、本部門目標、員工所在崗位的職責共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達到的程度、衡量的標準以及工作完成的時限，達成共識并簽訂績效合約�？冃в媱澆粌H使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標。
一份好的績效計劃并不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進行管理，保證員工沿著計劃前進。因此績效實施也是績效管理中占用時間最長的一個環(huán)節(jié)，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注。
績效計劃順利進行的有效手段是績效溝通，即在計劃實施的過程中，管理者與員工既要解決員
工在完成指標過程中遇到的問題，同時對由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標進行合理的調(diào)節(jié)和完善。
企業(yè)績效考核失敗的原因
1、由于沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標相結(jié)合，或是企業(yè)根本沒有明確的目標和戰(zhàn)略。企業(yè)沒有層層將企業(yè)層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然后進行實施與監(jiān)控。戰(zhàn)略管理包括四個基本組成部分：環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實施和測評與監(jiān)控。績效管理即是戰(zhàn)略過程中測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素。 因此沒有基于戰(zhàn)略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最后必定是要干枯的。
2、由于沒有與業(yè)務(wù)運作結(jié)合，業(yè)務(wù)部門視績效考核為額外負擔，甚至抵制績效考核。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設(shè)定員工的績效目標，沒有業(yè)績輔導(dǎo)，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設(shè)計的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務(wù)部門沒有形成伙伴關(guān)系，人力資源管理僅僅局限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個管理者的工作責任。
3、由于沒有高績效的企業(yè)文化理念，常見的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進行強制末位淘汰用或只是發(fā)獎金用的。企業(yè)高層管理必須高度重視和推動績效理念在企業(yè)中的全面滲透，進行組織的氛圍建設(shè)，形成一種文化，最終提升組織的績效。
1、找到經(jīng)營管理的方向
�。�1）很多企業(yè)的管理并沒有對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果負責，只是在管人管事，企業(yè)最重要的管理就是績效管理，沒有績效管理，甚至談不上有管理，每家企業(yè)必須讓每一個崗位都知道這個崗位的經(jīng)營績效結(jié)果在哪里。
我認為一家企業(yè)的績效至少要管理到以下6效：
�、偃诵В喝藙�(chuàng)銷售、產(chǎn)值
②產(chǎn)效：項目投入產(chǎn)出比、利潤
③財效：投資回報率、回款率、壞帳率、庫存周轉(zhuǎn)率
�、芷沸В和素�、加工、重做
⑤客效：客戶滿意度、新老客戶增長率
⑥坪效：每平米銷售額、產(chǎn)值
2、沉淀績效數(shù)據(jù)
績效數(shù)據(jù)就是企業(yè)的體檢報告，如果我們只看到了銷售額或者利潤額，都只是片面的，我們只有從多維度的去看到每個崗位的績效數(shù)據(jù)，才有真正分析出企業(yè)的經(jīng)營狀況，才能判斷企業(yè)的健康程度和可持續(xù)發(fā)展情況。
3、從績效數(shù)據(jù)中預(yù)防和規(guī)避經(jīng)營風險
沒有績效管理數(shù)據(jù)，很多企業(yè)就不知道自己企業(yè)存在的問題。很多企業(yè)看只到了利潤一個數(shù)據(jù)，并不知道是什么原因?qū)е铝死麧櫹陆担挥型ㄟ^績效管理的數(shù)據(jù)分析，才能知道利潤下降的真正原因，才能及時的做好規(guī)避和防范措施。
4、從績效數(shù)據(jù)中有效評估員工貢獻
很多企業(yè)都不愿意去沉淀和分析績效數(shù)據(jù)，導(dǎo)致很多崗位的員工無法有效評價，當企業(yè)的績效數(shù)據(jù)，與員工的薪酬關(guān)聯(lián)起來的時候，員工就會想辦法去改善績效數(shù)據(jù)。
給創(chuàng)業(yè)者的箴言：其實做企業(yè)其實就三點：視野遠一點，做事實一點，對員工好一點。
成功的企業(yè)，必然是內(nèi)部和諧、外部和諧的統(tǒng)一體，離開了和諧，企業(yè)難以成為一架運轉(zhuǎn)的機器。惟有和諧，才能促進企業(yè)快速健康持續(xù)發(fā)展。
關(guān)于“企業(yè)績效管理會給企業(yè)帶來哪些優(yōu)勢？”的全部就到這里了，企業(yè)進行有效地績效管理可以有效地提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，讓企業(yè)能夠朝著正確的方法發(fā)展。
【拓展閱讀】
創(chuàng)業(yè)初期的公司各方面都是“生疏”的，就匆忙的建立了一些公司制度或者是壓根就沒有制度很隨意，但是，這都會給公司的發(fā)展造成阻礙，創(chuàng)業(yè)期制度還是需要好好去建立的。那么，創(chuàng)業(yè)期公司需要建立哪些制度？跟著小編的角度去看一下吧。
管理制度
明確各部門、各崗位的具體工作職責，形成部門之間，員工之間處理事務(wù)的流程。初創(chuàng)公司的特點就是人手永遠不夠，任務(wù)永遠做不完。所以，即使員工真的像打了雞血一樣干勁十足，也不能完全靠他們的自驅(qū)力，否則很容易出現(xiàn)大面積的倦怠和混亂，影響公司的正常運營。明確分工與流程是所有規(guī)章制度的重中之重。具體可以按以下幾點開展工作：
1、梳理公司的業(yè)務(wù)流程。看看公司目前的主營業(yè)務(wù)主要包括幾個，具體的業(yè)務(wù)內(nèi)容都是什么，這也是建立組織架構(gòu)的基礎(chǔ)。有了流程，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃基本就確定了。
2、確定崗位職責。根據(jù)公司的具體業(yè)務(wù)、當前任務(wù)、所處階段等確定需要什么工作崗位，每個崗位的具體職責，任務(wù)量，評判指標等。
財務(wù)制度
如今的創(chuàng)業(yè)，到最后拼的一定是資本，對于很多創(chuàng)業(yè)公司，現(xiàn)金流就是命脈。所以，財務(wù)制度是一點都不能馬虎的。
企業(yè)財務(wù)制度一般應(yīng)當包括資金管理制度、費用報銷制度、付款審批制度、應(yīng)收應(yīng)付制度、合同管理制度等。
一般來說，初創(chuàng)公司應(yīng)該著重在報銷制度和資金管理制度，做到每一分錢都精打細算，可監(jiān)控。
薪酬制度
不少創(chuàng)業(yè)公司的老板喜歡給員工畫大餅，希望用前景留下優(yōu)秀的員工，畢竟創(chuàng)業(yè)公司最缺的就是人才，但是受資金實力所限，真的開不出太高的價錢。
工資不夠鼓勵來湊，良好的薪酬制度就成了吸引優(yōu)秀人才的法寶了。對于剛起步的初創(chuàng)公司，在建立薪酬體系時注意以下幾點：
1、小公司人少活兒多，為了讓核心員工穩(wěn)定下來，應(yīng)該盡量讓員工的薪資等于甚至稍高于行業(yè)平均水平，并且專門設(shè)立季度或年終獎金。在薪資結(jié)構(gòu)上，可以實行基本工資+績效的寬帶薪資辦法，激發(fā)員工的斗志。
2、最好在試用期不打折，大多數(shù)初創(chuàng)公司在薪酬福利上本來就沒有優(yōu)勢，如果試用期還打折扣，更不容易招到有相關(guān)工作經(jīng)驗、無需公司特地培養(yǎng)的員工，而初創(chuàng)公司往往還急需人手。所以，給個100%的試用期工資，最后賺到的一定是公司。
3、初創(chuàng)公司加班是常態(tài)，那么在福利上應(yīng)該做到以人為本，例如報銷下班打車費、晚飯外賣費、重點項目完成了帶大家來個小團建，讓員工感受到并肩作戰(zhàn)的激情。
關(guān)于“創(chuàng)業(yè)期公司需要建立哪些制度？”的全部介紹就到這里了，建立起一套制度和流程能夠讓創(chuàng)業(yè)公司快速的進入正軌，不要在認為小企業(yè)無管理是好事，只有制度完善了員工們才能更有干勁。
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