人力資源與人力的區(qū)別和聯(lián)系
很多從事人力資源的相關(guān)工作的人員，不是很清楚人力資源是什么?下面為您精心推薦了人力資源與人力的聯(lián)系，希望對您有所幫助。
人力資源與人力的區(qū)別
所謂人力，可分為三個層次：
高層：包括工商機(jī)構(gòu)的行政主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員;
中層：包括一般技術(shù)人員、監(jiān)工人員、助理人員等;
基層：包括領(lǐng)班、普通工人等。
以上三種人員，高層人員的需求相對較少，但人員的培養(yǎng)最為困難。而中層及基層的人力需求較多。人力資源管理的責(zé)任是要設(shè)法培養(yǎng)或管理發(fā)展等方式，將中層人員培養(yǎng)為高級人員。因此，人力資源規(guī)劃常常與發(fā)展是相提并論的。
人力資源的內(nèi)容
(一) 預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)
一個組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如全球市場的變化，跨國境應(yīng)的需要，生產(chǎn)技術(shù)的突破，生產(chǎn)設(shè)備的更新，生產(chǎn)程序的變更，新產(chǎn)品的問世等。這些變化都將影響整個組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營策略的變化。而經(jīng)營策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。因此，對未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測評估應(yīng)列為第一步。
(二) 制定人力供求平衡計(jì)劃
該計(jì)劃應(yīng)考慮以下三點(diǎn)：
(1) 因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。
(2) 因員工變動所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。
(3) 因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。
(三) 制定人力資源征聘補(bǔ)充計(jì)劃
征聘原則包括：
(1) 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先?
(2) 外聘選用何種方式?
(3) 外聘所選用的人力來源如何?有無困難?如何解決?
(4) 如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何?
(四) 制定人員培訓(xùn)計(jì)劃
人員培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強(qiáng)對員工進(jìn)行產(chǎn)品專業(yè)知識及工作技能培訓(xùn);對外應(yīng)積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。至于人員的`培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：
(1) 第二專長培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運(yùn)用人力。
(2) 提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當(dāng)更重要的工作任務(wù)。
(3) 在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。
(4) 高層主管培訓(xùn)：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。
(五) 人力使用計(jì)劃
人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應(yīng)該對現(xiàn)有人力做充分的運(yùn)用。人力運(yùn)用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項(xiàng)：
(1) 職位功能及職位重組;
(2) 工作指派及調(diào)整;
(3) 升職及選調(diào);
(4) 職務(wù)豐富化;
(5) 人力檢查及調(diào)節(jié)。
人力資源管理者具備的知識
其一、讓自己成為透明人
HR最主要的工作是處理人與事、人與人之間的關(guān)系，而這項(xiàng)工作成敗的關(guān)鍵在于知己知彼。特別是知彼，通過他人的行為特征來了解其內(nèi)心的動力需求，推測其可能發(fā)展的傾向性行為，做好及時跟進(jìn)與疏導(dǎo)。每個人的行為，特別是無意識的行為體現(xiàn)就是其深處的本性。人只有獨(dú)處時的行為才能更好地體現(xiàn)出他們的本質(zhì)，因此，HR需要在很多時候創(chuàng)造與設(shè)計(jì)這樣的環(huán)境，讓自己“隱身”起來，在員工面前當(dāng)成透明人。
其二、讓自己成為貔貅
只要你在HR崗位上，你就已經(jīng)處于信息源的中心了，很多愛八卦的人總希望從HR這兒得到一點(diǎn)風(fēng)聲，特別是HR政策、行政制度、人事變動等。HR能說嗎?HR其實(shí)冷暖自知，他人或許也知曉些，但在信息源方面他人還是相信你會先人一步。
筆者2008年全權(quán)負(fù)責(zé)對一個分公司進(jìn)行裁員，分公司的HR經(jīng)理還熱情地安排行程，但其卻在被裁之列。她也曾試探性地問過幾次，但作為專業(yè)HR在沒有到能說的時候絕不能說，否則會影響整個事態(tài)的發(fā)展。特別是她也很優(yōu)秀，這個過程對筆者而言，在情感上是很痛苦的一件事。HR很多話真的不能說，只能像傳說中的貔貅一樣，做個只進(jìn)不出的神物。
其三、讓自己成為軍師
當(dāng)下HR的業(yè)務(wù)伙伴、HR的政委角色很流行，筆者2006年開始至今也先后寫過多篇HR政委角色的文章并發(fā)表過，但現(xiàn)在更喜歡將HR定位為軍師這樣一個角色。政委更多的責(zé)任是強(qiáng)調(diào)對下如何做好員工的思想工作，深入了解員工的動態(tài);軍師更多的則是對事態(tài)的發(fā)展方向、上司的指揮意向進(jìn)行分析，從而給出一個合理的行動方案而不是簡單的建議。
HR就應(yīng)該要有這種洞察能力，無論是對上司、還是同部門以及各下屬人員，都要有這種落葉之秋“先人一步”的預(yù)見性，用軍師的遠(yuǎn)見與行動力來預(yù)見未來。
其四、看似無專業(yè)的專業(yè)
HR的專業(yè)在哪兒?不同層次的HR其專業(yè)性會有所不同，如畢業(yè)走上HR崗位三年內(nèi)的專業(yè)在于招聘、培訓(xùn)組織、人事、事務(wù)處理方面的專業(yè)工具學(xué)習(xí)與運(yùn)用;三至五年HR的專業(yè)在于對崗位的全面理解與工作流程的梳理;五至八年HR的專業(yè)側(cè)重在團(tuán)隊(duì)的績效提升與團(tuán)隊(duì)文化的塑造;八年以上HR的專業(yè)側(cè)重在企業(yè)文化與戰(zhàn)略的接軌;十二年以上HR的專業(yè)側(cè)重在忘了自己，走到老板的思維里，走到員工的心里去。
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