如何管理90后職場(chǎng)新人
現(xiàn)有很多剛剛畢業(yè)90后正在陸續(xù)的步入職場(chǎng)，面對(duì)刁鉆怪異的90后職場(chǎng)新人，HR要怎樣管理呢?今天小編分享的是管理90后職場(chǎng)新人的方法，希望能幫到大家。
管理90后職場(chǎng)新人的方法
期待“要錢更要閑”
一些“90后”初入職場(chǎng)，就讓公司管理層“領(lǐng)教”到了他們的鮮明個(gè)性。宋先生的公司招了7名大學(xué)生，其中6名是“90后”，結(jié)果3個(gè)月培訓(xùn)期還沒結(jié)束就走了4個(gè)，公司整個(gè)招人計(jì)劃被打亂。“90后”給出的“閃辭”理由讓人匪夷：“伙食不好，不想呆了”、“上班路上地鐵太擠”、“公司裝修太土，瞧著壓抑”……
“在‘90后’眼里，對(duì)工作的歡喜程度比待遇更重要。”一家公司的人力資源經(jīng)理許琳認(rèn)為，在工作中，“90后”往往會(huì)更多地考慮自己的情感需要。他們很看重工作內(nèi)容與自己興趣是否匹配，以及公司氛圍、工作自由度等。面試時(shí)，多數(shù)“90后”不談“薪水”，“增長(zhǎng)見識(shí)”、“增加經(jīng)歷”倒常被他們掛在嘴邊。因此，一旦他們不喜歡這份工作了，也絕對(duì)不會(huì)“熬著”�！≡S琳還注意到，比起“70后”、“80后”，“90后”更注重“假期”概念，期待“要錢更要閑”，帶有加班、夜班、無固定雙休日等字樣的崗位很少受他們青睞。
通過以上職場(chǎng)90后新人種種的表現(xiàn)，津門人才網(wǎng)提醒各位管理者，應(yīng)該多舉辦活動(dòng)，通過活動(dòng)來讓90后的職場(chǎng)新人融入到公司團(tuán)隊(duì)中，在張顯新人個(gè)性的同時(shí)，增進(jìn)相互的了解，提高對(duì)公司團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感、歸屬感、榮譽(yù)感。
思維開放，少有上下級(jí)概念
“90后”的鮮明個(gè)性，也受到了一些公司的認(rèn)可與欣賞。“‘90后’說話很直接，面試時(shí)這樣，正式上班后還是這樣。”一家日用品公司的高管說，他與“90后”員工對(duì)話，對(duì)方很少有上下級(jí)概念，“這在以前的年輕員工身上是不太多見的”。在一次公司高管與新員工見面會(huì)上，一名“90后”還當(dāng)面對(duì)公司各項(xiàng)制度進(jìn)行“挑刺”，指出軟肋并建言獻(xiàn)策，受到老板青睞。
不少用人單位對(duì)“90后”表現(xiàn)出的開放思維也頗為中意。小石放棄了電信公司“鐵飯碗”，一門心思往喜歡的廣告公司“鉆”。他利用自己的動(dòng)漫設(shè)計(jì)特長(zhǎng)將策劃方案做得妙趣橫生，雖是新人，但已在職場(chǎng)中嶄露頭角。傳媒公司人力資源部的史女士認(rèn)為，“90后”員工有活力、有激情，在工作中往往是表達(dá)意見建議最積極的群體。與“70后”、“80后”相比，他們領(lǐng)悟力更強(qiáng)，思維更開放，在建筑等相關(guān)藝術(shù)類領(lǐng)域中，“90后”的作品更生動(dòng)、鮮活。
針對(duì)90后這一代人“思維開放，少有上下級(jí)概念”的顯明特征，津門人才網(wǎng)職業(yè)顧問提醒管理者要放下身份，改變自己原來的管理理念，用聊天、交朋友、交心的方式來接納90后的職場(chǎng)新人。90后這一代人的生活環(huán)境較為優(yōu)越，幾乎都是獨(dú)生子女，生活中欠缺的就是朋友。
寬容心態(tài)，多些理解和幫助
“與其盯著 ‘90后’的一些負(fù)面‘標(biāo)簽’不放，不如充分用足他們的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”人力資源專家認(rèn)為，“90后”的價(jià)值取向更加多元化，他們?cè)诼殘?chǎng)中表現(xiàn)出的個(gè)性，代表了一個(gè)新趨勢(shì)。希望社會(huì)和企業(yè)能對(duì)“90后”抱以更加寬容的心態(tài)，多些理解和幫助。同時(shí)，企業(yè)管理層也需掌握更多管理心理學(xué)，以更好地幫助“90后”員工成長(zhǎng)。
記者了解到，生于上世紀(jì)九十年代的這批年輕人，正是中國現(xiàn)代旅游業(yè)起步騰飛的親歷者，他們的創(chuàng)意會(huì)讓旅行體驗(yàn)更“酷”。因此，公司在員工中征募“80、90旅游智囊團(tuán)”，從年輕人需求、體驗(yàn)等角度，對(duì)產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)提出意見建議，使產(chǎn)品更貼近市場(chǎng)潮流趨勢(shì)。不僅如此，公司還成立了一個(gè)多元化的藝術(shù)團(tuán)體，并設(shè)有足球、籃球、游泳、拉丁舞、瑜伽、街舞等20多個(gè)員工俱樂部，組織員工參與環(huán)保、助學(xué)等公益活動(dòng)。充滿活力的企業(yè)文化令“90后”如魚得水。
津門人才網(wǎng)建議：因90后職場(chǎng)新人的顯名個(gè)性，工作中多一些理解與幫助，慢慢的引導(dǎo)，而不是一味的.讓其服從，應(yīng)該抓住90后新人的個(gè)性與優(yōu)勢(shì)，給自己的Team帶來新的生命力。
HR管理好90后職場(chǎng)新人的方法
一、寬容的心態(tài)，多些理解和幫助
“與其盯著 ‘90后’的一些負(fù)面‘標(biāo)簽’不放，不如充分用足他們的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”人力資源專家認(rèn)為，“90后”的價(jià)值取向更加多元化，他們?cè)诼殘?chǎng)中表現(xiàn)出的個(gè)性，代表了一個(gè)新趨勢(shì)。希望社會(huì)和企業(yè)能對(duì)“90后”抱以更加寬容的心態(tài)，多些理解和幫助。同時(shí)，企業(yè)管理層也需掌握更多管理心理學(xué)，以更好地幫助“90后”員工成長(zhǎng)。
二、激發(fā)90后職場(chǎng)新的積極熱情和創(chuàng)造力
一個(gè)員工最有價(jià)值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對(duì)任何企業(yè)的價(jià)值都非常有限。用好人的標(biāo)準(zhǔn)是員工績(jī)效的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動(dòng)性，而主觀能動(dòng)性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。
三、尊重新人的意見，給予一定認(rèn)可
其實(shí)都需要得到尊重與認(rèn)可，可是我們經(jīng)常會(huì)看到，很多90后職場(chǎng)新人，由于剛剛踏入工作職場(chǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，能力不夠強(qiáng)，導(dǎo)致很多時(shí)候她們的想法和建議經(jīng)常會(huì)被輕易否定和拒絕�？墒巧星夷晟偎齻儾恢涝趺刺幚恚话憔蜁�(huì)認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的尊重與認(rèn)可，當(dāng)多次遭受這樣的經(jīng)歷之后，便有一種強(qiáng)烈的挫折感，進(jìn)而會(huì)做出一系列讓80、70后的這些領(lǐng)導(dǎo)者看不懂事的事情來。
四、對(duì)工作的歡喜比待遇更重要
“在‘90后職場(chǎng)新人’眼里，對(duì)工作的歡喜程度比待遇更重要。”在工作中，“90后職場(chǎng)新人”往往會(huì)更多地考慮自己的情感需要。他們很看重工作內(nèi)容與自己興趣是否匹配，以及公司氛圍、工作自由度等。面試時(shí)，多數(shù)“90后職場(chǎng)新人”不談“薪水”，“增長(zhǎng)見識(shí)”、“增加經(jīng)歷”倒常被他們掛在嘴邊。因此，一旦他們不喜歡這份工作了，也絕對(duì)不會(huì)“熬著”�！”绕�“70后”、“80后”，“90后職場(chǎng)新人”更注重“假期”概念，期待“要錢更要閑”，帶有加班、夜班、無固定雙休日等字樣的崗位很少受他們青睞。
五、直來直去的溝通方式比矜持更有效
90后職場(chǎng)新人不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式，因此針對(duì)年輕人的工作安排，既要目標(biāo)清晰、條理清楚，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關(guān)鍵;90后職場(chǎng)新人喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡(jiǎn)單、明確、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式，效率反而會(huì)更高，也更容易為他們所接受;90后職場(chǎng)新人更加追求年輕化和個(gè)性，因此針對(duì)他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點(diǎn)的氛圍并留下適當(dāng)?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病。
企業(yè)管理90后員工的妙招
1、團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)
在創(chuàng)業(yè)初期，獵聘網(wǎng)沒有什么根基，當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)成員來自不同背景，職業(yè)化和教育程度都不高，而團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張非常快，目前數(shù)量超過1000人，其中50%是90后。
我們也面臨巨大挑戰(zhàn)，比如互聯(lián)網(wǎng)團(tuán)隊(duì)的文化是一種氣質(zhì)，而人數(shù)達(dá)幾百人的銷售團(tuán)隊(duì)的文化則是另外一種氣質(zhì)(具體可查看馬海祥博客《激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能的十大技巧》的相關(guān)介紹)。
這些年，獵聘團(tuán)隊(duì)相當(dāng)穩(wěn)定，一直跟隨我的老同事很多，時(shí)間最長(zhǎng)的達(dá)7年，甚至，最近這一年有很多老員工回流，我們一位工程師離開北京去了天津，不到10個(gè)月又返回獵聘網(wǎng)，相對(duì)來說，他還是喜歡這里的文化氛圍。
有人可能會(huì)問，我們是怎么做到的呢?我們的殺手锏便是建設(shè)“同道文化”，其核心便是打造一支互信互愛的團(tuán)隊(duì)，這對(duì)90后員工尤其重要。
對(duì)創(chuàng)始人來說，你不能只顧招人而不懂得怎么去留人，你要去營造一種文化，讓每個(gè)人都喜歡并凝聚在這里，否則，你花費(fèi)大價(jià)錢招聘來一個(gè)人而后卻廢棄掉，這絕對(duì)是一個(gè)極大的錯(cuò)誤。
2、讓團(tuán)隊(duì)做到互信互愛
你首先要和他們玩到一起，因?yàn)槿绻悴簧钊氲?0后，不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂樂，你就不知道他們?cè)趺聪氲摹?/p>
我們公司的銷售團(tuán)隊(duì)多達(dá)幾十個(gè)，無論哪個(gè)團(tuán)隊(duì)贏了，無論這個(gè)團(tuán)隊(duì)在任何城市，我都會(huì)飛過去和他們一起吃飯聊天，我和他們每個(gè)人聊的主要話題有三個(gè)：你為什么加入獵聘?你在獵聘學(xué)到什么?你有什么要改善的地方?而正是因?yàn)榻?jīng)常和他們混在一起，我也很了解公司的基層銷售員工，這很重要(具體可查看馬海祥博客《如何才能管理好一線營銷團(tuán)隊(duì)》的相關(guān)介紹)。
另外，公司內(nèi)部還有一個(gè)“雙選會(huì)”很有意思，它和寶潔的管理培訓(xùn)本質(zhì)上很相似，我們不會(huì)因?yàn)樗且粋�(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)，或者部門缺人就讓其招聘，否則這會(huì)慣壞他們，獵聘網(wǎng)會(huì)招聘一批人培訓(xùn)一個(gè)月，期間他(她)不歸屬于任何團(tuán)隊(duì)，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，我們會(huì)安排一個(gè)雙選會(huì)，新員工會(huì)展示自己這一個(gè)月學(xué)到了什么內(nèi)容，之后不同的銷售經(jīng)理會(huì)向新員工一一展示自己的部門文化是什么，跟著自己能有什么收獲和提高。
一些銷售經(jīng)理為了吸引更多新人，不僅會(huì)去演講，還會(huì)去制作PPT，甚至拍攝視頻，此外，在產(chǎn)品部門我們也采用了這一策略，我們會(huì)讓新人和不同產(chǎn)品線之間相互選擇。
3、建立“轉(zhuǎn)正評(píng)選會(huì)”
我們內(nèi)部還有一個(gè)“轉(zhuǎn)正評(píng)選會(huì)”，通常，一個(gè)新員工能不能轉(zhuǎn)正是由部門領(lǐng)導(dǎo)和老板拍板的，而我們則是通過一個(gè)轉(zhuǎn)正評(píng)選會(huì)來決定，為什么這么做呢?
因?yàn)榧偃粢粋�(gè)人能否轉(zhuǎn)正是由部門領(lǐng)導(dǎo)和老板來決定的，他可能很難和團(tuán)隊(duì)形成合作氛圍，所以，我們讓其能否轉(zhuǎn)正由其合作伙伴來決定，這對(duì)營造一支互信互愛的團(tuán)隊(duì)大有裨益，因此，轉(zhuǎn)正評(píng)選會(huì)也會(huì)出現(xiàn)一個(gè)被老板看重的人卻被投了反對(duì)票的情況。
和新員工合作過的人都會(huì)出席轉(zhuǎn)正評(píng)選會(huì)，聆聽他(她)在試用期做了什么，而后出席的人都會(huì)給新人一些建議，并投票決定自己愿意不愿意和新人成為合作伙伴。
如果你選擇愿意，就必須發(fā)誓自己會(huì)幫助新人怎么成長(zhǎng)，新人一定要獲得超過2/3的贊成票才能獲得轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)，但他如果違反了獵聘網(wǎng)的價(jià)值觀，我們會(huì)一票否決，如果只是技能上的欠缺，我們還會(huì)給他機(jī)會(huì)。
4、學(xué)會(huì)尋找每個(gè)員工的亮點(diǎn)
此外，你還要學(xué)會(huì)尋找“金子”，并把它放大，曾經(jīng)有一個(gè)來公司應(yīng)聘的廣州女孩因?yàn)樾愿駜?nèi)向被拒絕了兩次，后來去深圳應(yīng)聘我們分公司又被拒絕，于是我們破例把她放到廣州試用一個(gè)月，結(jié)果一般般。
但是我們銷售經(jīng)理發(fā)現(xiàn)她非常有毅力，于是又給了她三個(gè)月試用期，后來業(yè)績(jī)做得非常好，去年成都分公司設(shè)立，她主動(dòng)請(qǐng)纓，該分公司的前三個(gè)月業(yè)績(jī)有一半是她做出來的，我們就把這個(gè)故事在內(nèi)刊上放大傳播了一番。
尋找金子是每個(gè)創(chuàng)始人的重要職責(zé)，心理學(xué)上有一個(gè)20%、60%和20%原則，一定有20%的人極具正能量，而有20%極具負(fù)能量，剩下60%是中立派，創(chuàng)始人就是要用正能量拉攏中立派，這就意味著有80%的人極具正能量，剩下的極具負(fù)能量的20%就會(huì)被淘汰，反之，你就會(huì)“完蛋”。
5、讓員工感覺到自己的價(jià)值
我們公司還有這樣一個(gè)價(jià)值觀——每個(gè)人都有獨(dú)一無二的價(jià)值，信任和包容會(huì)讓其發(fā)揮最大的潛能及人性光輝。
現(xiàn)在很多老板太世故了，當(dāng)一個(gè)人能給我?guī)韮r(jià)值的時(shí)候自己就去討好他(她)，當(dāng)這個(gè)人有跳槽的想法時(shí)，我就會(huì)詆毀他，其實(shí)，你真的不要把員工當(dāng)傻子，哪怕他是95后，他也比你聰明多了。
你要從思想上認(rèn)識(shí)到，每個(gè)人都有其獨(dú)一無二的價(jià)值，他(她)是能夠做成一些事情，然后，你要在員工之間傳播這種思想，每個(gè)人都會(huì)覺得自己在公司里有發(fā)展空間，而后你的團(tuán)隊(duì)自然而然就穩(wěn)定了。
說實(shí)話，我其實(shí)并沒有教給90后員工們什么銷售技能，只是提供一個(gè)平臺(tái)和氛圍讓他們覺得自己在公司可以有個(gè)人的理想和追求，可以被認(rèn)可。
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