問題員工的管理技巧有什么
問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)，也是管理者要面對的難題。下面為您精心推薦了問題員工的管理方法，希望對您有所幫助。
問題員工的管理技巧
一、功高蓋主的員工
1.功高蓋主員工的兩種類型
功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業(yè)績非常出色。例如作為銷售人員，他可以經(jīng)常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來可觀的利潤;作為研發(fā)人員，可以對公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見，開發(fā)出決定公司發(fā)展的新產(chǎn)品。這些員工對于公司來說是具有很高價值的，他們的功勞遠遠超過了公司里的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經(jīng)理。這樣的員工往往也分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理;另外一種就是問題員工，即憑著自己的業(yè)績不把自己的上級放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度。
2.對功高蓋主員工的管理
一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。但是，管理者只要認真回顧一下兩類員工的不同表現(xiàn)，就會發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因為中國的管理者并不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多的言語是指出自己員工的缺點，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。
(1) 針對服從者的管理
對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方法，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新的方法進行管理。
a.不要吝惜自己夸獎的言語
管理者不要吝惜，要善于用夸獎的言語，利用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己受到了認可，工作會進一步努力。由于他得到了上級的認可，也會非常敬重上級，雖然“功高”但卻不會“蓋主”。
b.管理者在贊揚時要注意方式
管理者對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業(yè)績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到預(yù)期的效果的。另外，管理者在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點，也就是不要在表揚的時候“潑冷水”。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。
c.管理者不要試圖掠奪下屬的功勞
很明顯，如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。管理者掠奪下屬的功勞是沒有必要的，因為員工作為自己的下屬，他的業(yè)績其實就是管理者的業(yè)績，并且管理者的業(yè)績是根據(jù)全體下屬的總體業(yè)績來評定的。
d.適當?shù)乜浯髮T工的表揚力度
管理者可以適當?shù)乜浯髮T工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當?shù)亟o他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。
對于那些業(yè)績非常好而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷地上升，這種做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的結(jié)果是這些員工的業(yè)績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業(yè)績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬、優(yōu)惠的獎金和優(yōu)厚的福利。
(2) 針對不服從者的管理
a.對其較易實施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分實施管理
研究其本人的特征，找出較易對他實施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實施管理。例如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應(yīng)該針對這一點對其進行管理。由于被自己的上級抓住了缺點，員工就會有所收斂。
b.經(jīng)常與員工進行溝通
與不服從者的溝通要經(jīng)常進行。溝通的時候，管理者要首先肯定他的業(yè)績，然后要求他遵守公司的規(guī)章制度，這樣才比較容易收到效果。
c.分配給不服從者需要團隊合作或領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作
建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團隊合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作。這些員工在做這些工作的時候，單靠其一己之力是不能很好地完成的，這樣他們就會感覺自己力量有限，感覺到團隊力量和上級領(lǐng)導(dǎo)的重要性。
d.領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的缺點
領(lǐng)導(dǎo)自身的一些缺點可能是導(dǎo)致員工不服從管理的因素。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該審視自己的權(quán)威性，是否自己有缺點削弱了自己的權(quán)威性。如果有缺點，管理者應(yīng)該通過培訓或者自我管理克服這些缺點。
e.變更員工的業(yè)務(wù)范圍
如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么管理者應(yīng)該使用一個具有“雙刃劍”效果的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，因為他們對新的業(yè)務(wù)往往不熟悉，很難做出很好的業(yè)績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)該是管理者最后的選擇，因為這往往會帶來人力資源的浪費。
二、標新立異的員工
1.標新立異員工的特點
標新立異的員工往往不安定，違反紀律，煽動情緒。他們思維靈活，個性鮮明，敢于實踐，但是他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規(guī)章制度。這些員工也許是別的部門的寵兒，但是他們是人力資源部眼里的“問題員工”。
2.針對標新立異員工的管理
對于這些“問題員工”，管理者如果采取強制的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財富，是公司利潤不斷上升的源泉。
對于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。
三、完美主義的員工
1.完美主義員工的特點
問題員工中有相當一部分是屬于完美主義的，這些員工的特點是很固執(zhí)，追求完美，對自己要求高，對別人要求也高，并且不太擅長變通，這樣便導(dǎo)致周圍的員工不太喜歡他。在工作方面，由于過去追求完美，往往造成工作進度比較緩慢，甚至無法按時完成工作。但是奉行完美主義的員工也有很多的優(yōu)點，例如他們能夠把每一件事做好，精益求精不出錯;做任何事情有條不紊，思維縝密，始終如一等等。這些優(yōu)點往往能夠給他們帶來很好的工作業(yè)績。
2.針對完美主義員工的管理
a.放大完美型員工的優(yōu)點
完美型的員工講究條理，善于分析、精確，一絲不茍。管理者要重視這類員工的優(yōu)點，不斷地發(fā)揮他們的優(yōu)點。完美型的員工特別擅長做記錄、做圖、制圖、分析別人弄不清的問題，所以很多工作都可以交給完美型的員工去做。
b.關(guān)注完美主義員工的敏感性
員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對他們進行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。
c.采取周到的有條不紊的方法
追求完美的員工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進行管理的時候要刻意采取有條不紊的方法。
d.列出任何計劃的長處及短處
管理者給他們列出任何計劃的長處及短處，尤其是列出當他們不按時完成這個計劃時的短處。當員工明白了這個短處之后，他就會認識到不能按時完成計劃給公司和自己帶來的損失，從而稍微降低自己完美的要求，把按時完成工作放在第一位。
e.保持自身的良好形象
管理者在與這些員工打交道的時候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔的、有禮貌的形象，這樣會更容易接近這些員工。否則在他們心中你很不完美，他們就不會服從你的管理。
問題員工的管理知識
性格孤僻型的問題員工
性格孤僻型員工是具有獨特魅力的一群人。他們充滿幻想，創(chuàng)造力十分豐富，對周圍的環(huán)境非常敏感。他們對創(chuàng)意及個人喜好十分頑固，絕不輕易妥協(xié)。
管理性格孤僻型員，管理者要注意一定的技巧性：
1.批評要注意技巧性
一般情況下，管理者在批評他們的過錯時，要用聽起來簡單明了、淺顯易懂，可實際上含意深刻、耐人尋味的語言，使出現(xiàn)過錯的員工經(jīng)過思考，從中得到批評的信息，并很快地醒悟，接受批評，改正過錯，吸取教訓，不斷前進。
因為性格孤僻型 員工都心思敏捷，自尊心非常強，因此，管理者要采取無聲斥責或者點到為止的批評法，這樣才能收到良好 的效果。
2.要指出他們的成績，對他們的成績給予充分的肯定
性格孤僻型員工很重視別人，尤其是管理者對自己的評價。作為管理者，如果能夠給他們以正面的肯定，一定能夠鼓勵他們應(yīng)對困難的勇氣。
而且，這樣不但可以增強他們的自信心，也能打造管理者能容人的領(lǐng)導(dǎo)露象。
3.要對他們施以溫暖
在任何時候，你都不要流露出對性格孤僻型員工漠不關(guān)心的神色，要像對待其他員工一樣來對待他們。當他們不給你面子拒絕邀請時，或者當他們對你的招呼視而不見時，你千萬不要暴跳如雷。作為一名高瞻遠矚的管理者，寬容、耐心是必須具備的品格。當你由于自己的虛榮或者自己的面子，把這些對你視而不見的員工劃在員工活動之外，并從心里抹殺掉他們的工作成績時，其他的員工就會在心里對你重新打分了，雖然他們平時也不喜歡這些孤僻的人。
4.不要有先入為主的想法，認為這樣的員工很難相處
性格孤僻型員工多屬于自我型人格，他們對個人的內(nèi)在思想世界很留戀，因此，他們?nèi)菀鬃呱�。他們有著豐富的內(nèi)心世界，對人非常敏感，他們能夠清楚地識別虛偽與真誠，因此只要你真誠地與他們相處，他們就不會拒人于千里之外。
當然，管理者一旦放下他們很難相處這種思想包袱，也就能夠以輕松的情緒，真誠的心態(tài)去與他們交往了。
5.嘗試建立一個緩沖區(qū)，不要過分顯露自己的感情
性格孤僻型員工通常喜歡自己的生活方式，不希望被打擾。假如你只是為了接近他，每天耐著性子，裝出一份熱情萬分的樣子，保證不會得到他的什么好臉色。特別是當他們感覺到你是在為了某種目的而接近他們時，他們就會從心里認為你是一個非常虛偽的人，更加疏遠你。
因此，作為一個聰明的管理者，你千萬不要做這種吃力不討好的傻事。平時，只要與他們與他們保持一定的工作上的接觸就可以了。假如你與他們發(fā)生溝通上的障礙，你也可以找一些較容易與他們接觸的人，與這些難以向人敞開自己心扉的性格孤僻型員工多交流，但是，你千萬不要去打擾他們。除非他們真正遇到了自己不能解決的'困難，否則你不要過分顯露你的熱情。
爭強好勝型的問題員工
爭強好勝型員工屬于有著強烈野心的人物類型。他們是強大的一群人：卓越而有干勁，永遠神采奕奕，精力充沛。完全可以說，他們是一個完完全全的實踐家。當一項任務(wù)擺在他們的面前時，他們信守的格言永遠是“不惜一切代價爭取勝利”。
爭強好勝型員工非常在意自己在別人面前的表現(xiàn)，非常好面子，總是讓人看到最優(yōu)秀的一面，喜歡出風頭。在別人眼中的他們，永遠是衣著光鮮，眼神明亮的。在與人交往時，他們永遠是主動者。
人們習慣以“和為貴”，這在企業(yè)管理中也同樣適用。對管理者而言，為了顧全大局，求大同、存小異是必須的;在某些方面做一些必要的讓步，其實是一種聰明的管理藝術(shù)。 然而，有些爭強好勝型的問題員工對管理者的退讓并不領(lǐng)情，進而變本加厲地瞧不起領(lǐng)導(dǎo)，也不尊重領(lǐng)導(dǎo)。對這樣的人，管理者千萬不能一味遷就，而是要在適當?shù)臅r候，以適當?shù)姆绞酱驌粢幌滤陌翚�，使他知道天外有天、人外有人�?/p>
所以，對于爭強好勝型的員工，管理者要注意一定的技巧性：
1.千萬不要輕易動怒
作為管理者，必然會碰到各種各樣的問題員工，然而，面對爭強好勝型的問題員工時一定不要動怒，要保持心平氣和。
2.要有自信心
爭強好勝型員工喜歡表現(xiàn)自己，他們總是以自己的優(yōu)點示人，所以很容易對管理者造成心理壓力。管理者要堅守的信念就是也許他們確實有比你更高明的地方，但你既然是領(lǐng)導(dǎo)，自然在管理方面能力比他強，因此不必有自卑的心理。
3.分析員工的真實用意
在一般情況下，員工只有在懷才不遇時才會爭強好勝。假如確實是這樣的話，管理者就要為他們創(chuàng)造實現(xiàn)自我的條件，分析他們的具體才能，并依次給他們分配一些重要的任務(wù)，使他們感覺到一點點的壓力。
4.要敢于承認自己的不足
管理者在自信的同時還要有敢于承認自己不足的勇氣，并在必要的時候予以改正和學習，這樣就會使這些爭強好勝型的員工找不到針對你的理由。
5。保全問題員工的面子
爭強好勝型員工都非常好面子，所以面子問題是他們的大問題。在任何時候，你都要考慮他們的面子，不要讓他們覺得自己丟了面子。
管理者正確的處理方式，是不能在眾人面前使爭強好勝型員工威風掃地，而要在沒有第三者在場時，一對一地單獨進行，要視爭強好勝型員工對問題的認識程度以及內(nèi)心思想根源進行批評。假如認為單刀直入批評會招致對方反感時，應(yīng)和他離開工作場所，耐心傾聽爭強好勝型員工的陳述，然后再提出自己的規(guī)勸。
6.要有誠心
身為管理者，你要相信這些爭強好勝型員工只是想表現(xiàn)得更好而出現(xiàn)問題，他們的內(nèi)心渴望著別人的肯定與認同。因此，你要選擇恰當?shù)臅r機，真誠地告知他們的長處和優(yōu)勢，并表達自己想幫助他們達成目標的心愿。
員工的管理技巧
1. 入職培訓的內(nèi)容與意義，入職培訓，是新員工進入企業(yè)后工作的第一個環(huán)節(jié)，是新員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。新員工通過入職培訓，可以對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度等各方面進行全面的了解;
2. 規(guī)章制度的合法程序要件有哪些，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者;
3. 企業(yè)違法訂立規(guī)章制度將承擔什么法律責任，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任;
4. 企業(yè)應(yīng)在多久之內(nèi)為新員工辦妥招工手續(xù)、離職后多久應(yīng)辦理離職手續(xù)，用人單位招用勞動者(含建立標準勞動關(guān)系和特殊勞動關(guān)系)，應(yīng)自招用之日起30日內(nèi)，向本市勞動保障部門所屬的職業(yè)介紹所辦妥招工登記備案手續(xù)。用人單位辦理招工登記備案手續(xù)時，應(yīng)填寫一式三聯(lián)的“上海市單位招用從業(yè)人員名冊”并蓋章。第一聯(lián)名冊由用人單位直接送達或快遞、掛號郵寄至職業(yè)介紹所。(關(guān)于印發(fā)《關(guān)于改進本市單位辦理招退工登記備案手續(xù)的意見》的通知);
5. 勞動合同的類型及必備條款，
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
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