員工手冊(cè)管理的方法是什么

　　員工手冊(cè)是企業(yè)員工的管理工具，也是HR關(guān)注的重要工具。下面為您精心推薦了員工手冊(cè)管理的技巧，希望對(duì)您有所幫助。

　　員工手冊(cè)管理的方法

　　“員工手冊(cè)”是企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，是企業(yè)內(nèi)的“法律法規(guī)”，同時(shí)還起到了展示企業(yè)形象﹑傳播企業(yè)文化的作用。它既覆蓋了企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面規(guī)章制度的主要內(nèi)容，又因適應(yīng)企業(yè)獨(dú)特個(gè)性的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而彌補(bǔ)了規(guī)章制度制定上的一些疏漏。站在企業(yè)的角度，合法的“員工手冊(cè)”可以成為企業(yè)有效管理的“武器”。

　　員工手冊(cè)主要是企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，同時(shí)又涵蓋企業(yè)的各個(gè)方面，承載傳播企業(yè)形象，企業(yè)文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動(dòng)指南。員工手冊(cè)主要是企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，同時(shí)又涵蓋企業(yè)的各個(gè)方面，承載傳播企業(yè)形象，企業(yè)文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動(dòng)指南。

　　需走民主制訂程序。什么是民主制訂程序?最高法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的第一個(gè)司法解釋提出了這一概念，但沒(méi)有明確相應(yīng)的含義�！秳趧�(dòng)合同法》對(duì)這一概念進(jìn)行了細(xì)化，即要求通過(guò)與職工代表大會(huì)或者全體職工的對(duì)話(huà)討論，總結(jié)他們的意見(jiàn)之后，再通過(guò)與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定。當(dāng)然最終的決定權(quán)還是在用人單位，伹這個(gè)程序必須要走并要將這個(gè)過(guò)程記錄并固定下來(lái)。

　　實(shí)務(wù)操作中可采取先由用人單位制訂一個(gè)草案，張貼在公示欄中，并盡量發(fā)送到有電子郵箱的員工，有網(wǎng)站的單位還應(yīng)放在網(wǎng)上廣泛征求意見(jiàn)。在整理出修改意見(jiàn)相對(duì)集中的材料后由工會(huì)出面召集職工代表與單位協(xié)商確定。員工手冊(cè)正式制訂后每名員工簽字確認(rèn)。

　　員工手冊(cè)是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的重要證據(jù)，比如企業(yè)在制訂員工手冊(cè)時(shí)，注重HR工作的具體流程規(guī)定，對(duì)于流程化的工作程序，盡可能地細(xì)化，而且每個(gè)環(huán)節(jié)皆要求HR取到相應(yīng)的書(shū)證，貫輸書(shū)面化的工作方式和習(xí)慣。通過(guò)這種方式，消化執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)。

　　員工管理的方法

　　管理人員時(shí)，不要總是沖員工發(fā)脾氣，每個(gè)員工都是公司必不可少的，做錯(cuò)事，要指出并糾正，不要大呼小叫的把員工說(shuō)一頓，那樣鬧得誰(shuí)也不開(kāi)心。

　　如果經(jīng)常加班，要給些適量的加班費(fèi)，給員工更多的動(dòng)力，不然總是白加班會(huì)引來(lái)更多的抱怨，同時(shí)對(duì)工作失去興趣。

　　每周表?yè)P(yáng)一次工作努力的員工，并發(fā)小獎(jiǎng)品以示獎(jiǎng)勵(lì)，給員工更大的動(dòng)力。

　　給員工更多施展才華的機(jī)會(huì)，千里馬是要挖掘的，不要因?yàn)橐粫r(shí)的偏見(jiàn)而給自己帶來(lái)遺憾。

　　要公平對(duì)待每一位員工，不要因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)利益就被收買(mǎi)。

　　在時(shí)間允許的情況下，把一個(gè)項(xiàng)目分給員工做自己的設(shè)計(jì)方案，總有出色的人浮出。

　　員工管理誤區(qū)

　　1.誤區(qū)之一——“包論”

　　包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀(guān)，內(nèi)抓潛意識(shí)。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開(kāi)企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過(guò)程。特別是煙草行業(yè)作為一個(gè)壟斷性的行業(yè)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會(huì)的觀(guān)念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來(lái)，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來(lái)越復(fù)雜，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對(duì)此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒(méi)有以人為本，沒(méi)有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會(huì)，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無(wú)窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來(lái)巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不穩(wěn)定的因素。

　　2.誤區(qū)之二——“均論”

　　不患貧而患不均，是中國(guó)特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對(duì)貢獻(xiàn)的`肯定，但絕對(duì)是對(duì)現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

　　正因?yàn)槿绱�，以穩(wěn)定、安定為前提，對(duì)績(jī)效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來(lái)就有些微妙，如果最后還拿得多，無(wú)異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以?huà)昝�，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

　　3.誤區(qū)之三——“文憑論”

　　通過(guò)員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì);提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級(jí)別，初中成為高中，高中成為大專(zhuān)，大專(zhuān)成為本科，本科成為研究生，如此類(lèi)推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

　　這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過(guò)員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡(jiǎn)單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來(lái)形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來(lái)系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車(chē)，個(gè)體的力量越大，對(duì)企業(yè)的損害越大，最終除了車(chē)身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

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