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李強贏在執(zhí)行語錄
1、 執(zhí)行力是什么?
是要有一個將領(lǐng)導意圖分解的人(總指揮)，他能將領(lǐng)導意圖解碼成為工作細節(jié)并執(zhí)行下去的人。但是領(lǐng)導需要對其放心的放權(quán)下去，而不能讓其綁手綁腳的，那再好的總指揮或?qū)④娨矝]法辦好事。美越戰(zhàn)爭是最好的例子。
2、 執(zhí)行力的三個因素，并如何排其先后次序呢?
1) 三個要素為：
i. 戰(zhàn)略流程——我把它解釋為：做正確的事(目標、方向);
ii. 運營流程——我把它解釋為：把事情做正確
iii. 人員流程——我把它解釋為：用正確的人。
2) 我告訴大家兩個道理，大家就知道如何排序了
i. 戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證;(可見：人員是排在戰(zhàn)略的前面的)
ii. 戰(zhàn)略一旦錯誤，運營就越積極，錯誤就越大!(可見：戰(zhàn)略是排在運營前面的)
3) 那這三個的先后次序應該是這樣的
i. 人員流程(可見：柳傳志是非常正確的，他的觀點是把正確的人用在了合適的位置上!非常關(guān)鍵!)
ii. 戰(zhàn)略流程
iii. 運營流程
3、 執(zhí)行力應該是從最高董事會能達到最低員工，能夠?qū)㈩I(lǐng)導的目標徹底貫徹下去，可以發(fā)現(xiàn)哪個層次出了問題。
4、 中日近代戰(zhàn)爭的勝負關(guān)鍵在于人，而不是武器。人重要的不是智商(人的智商基本在90-110之間)，而是思想。(建議大家看看電視劇《走向共和》，讓你在痛苦、郁悶、掙扎中悟出這些道理)
5、 工作回報的重要性：
領(lǐng)導-----(要求)-----〉下級
領(lǐng)導<-----(主動、自動回報)------下級
我們看看上面的圖，在“O”點為圓心點，說明領(lǐng)導發(fā)出的工作要求，如果下級在A時間點及時反饋，第一可以讓領(lǐng)導放心，第二如果出錯了還可以及時糾正;下級如果在B、C時間點反饋或者根本不反饋，那么意味著出了錯都沒有辦法糾正了，而且錯誤的缺口是被越來越擴大化的。
6、 誠實的總結(jié)
不能總報告好的事情，要報告問題，好的事情羅列出來給大家看看就可以了，但是壞的事情就是處理問題的事情，需要解決問題，最主要是要解決問題。要盡量地檢討損失、提出問題、分析問題和解決問題，這樣才會有意義，以后才不會犯同樣的錯誤。(中國最喜歡的就是報喜不報憂。)
7、 國人一直奉信“權(quán)威”
什么都領(lǐng)導說了算，沒有人敢和領(lǐng)導擺出問題，因為“槍打搶頭鳥”!所以問題不能拿到桌上來討論，開會時進來一個聲音(都不敢說話)，出去十個聲音(抱怨、諷刺、嘲笑。。。)，我們怎么才能進來十個聲音(都能暢所欲言，說出自己的想法和建議)，然后出去一個聲音呢(達成了共識)?——這多好啊，才真正解決了問題!
8、 什么是核心競爭力?
l 對于顧客：這個產(chǎn)品沒有替代品;
l 對于競爭對手：這種能力別人無法復制、模仿。
舉例說明：麥當勞、肯德基(正例);小肥羊(反例)
9、 國人對于執(zhí)行力的三個問題：
1) 對于執(zhí)行的偏差沒有感覺，無所謂，也覺得不重要;(舉例：被外國人嘲笑中國人竟然能制造出載人飛船到太空，但是為什么一個電池、一個螺絲釘都做不好?就是這種無所謂的態(tài)度造成的)
2) 不追求完美;(從來沒有人會認為中華民族是一個追求完美的民族)
3) 領(lǐng)導沒有檢查下屬的執(zhí)行力。
10、 關(guān)于如何用人的問題：
1) 不是看挑選人的能力，而是挑看得順眼的人;(問題是看得順眼和公司盈利沒有任何關(guān)聯(lián)，也不會給公司帶來任何價值。真正應該考慮是如何跟自己互補，對公司有用的人。對公司沒有價值的人應該丟棄。)
2) 缺乏對人的信任;(推薦看《信任》-海南出版社 這本書)
3) 沒有開發(fā)人的價值。(考慮一下三個問題：1、在招人進來時你有沒有評估過這個人的真正價值?2、在每工作一年后，這個人的價值是增值了還是貶值了呢?為什么呢?如果是增值了，是你或你的公司幫助他增值的嗎?還是他自己增值的?3、沒有價值的人丟棄了嗎?)
三星老總的一句非常有名的話：100個人當中就算只有一個人扯后腿，也要把他趕出去!
11、 用人之道
1) 外顯：我相信你;(用人不疑，疑人不用。放心。)
2) 內(nèi)顯：什么人都不能依賴。
12、 柳傳志(聯(lián)想)對于執(zhí)行力的觀點是：找到合適的人，并用在合適的位置上。(他用到了楊元慶)
13、 邁克爾.戴爾(戴爾)對于執(zhí)行力的觀點是：每一個階段、每一個環(huán)節(jié)都能一絲不茍地執(zhí)行。
14、 杰克.韋爾奇(通用GE)對于執(zhí)行力的觀點是：痛恨妨礙執(zhí)行力的官僚主義，不要把資源浪費在不必要的地方，執(zhí)行力的衡量標準是按質(zhì)按量完成。(接-班人：杰克.伊梅爾特)
15、 波特曼(麗嘉酒店)對于執(zhí)行力的觀點是：執(zhí)行力在于員工的士氣，提高士氣!
16、 某招聘網(wǎng)的劉先生對于執(zhí)行力的觀點是：選人首先應該要有誠信，沒有誠信執(zhí)行力就會大打折扣。人員需要有判斷力，當然文化氛圍要負很大的責任。
17、 寧高寧(華潤集團)對于公司成功的觀點是：戰(zhàn)略正確不能保證公司的成功，而是戰(zhàn)略執(zhí)行。(所以成功的關(guān)鍵在于的戰(zhàn)略的貫徹—>執(zhí)行-->共識)
18、 申沃汽車對于公司成功的觀點是：精英團隊+執(zhí)行力+細節(jié)。
(精英團隊一直是社會的中產(chǎn)階級(精英)，他們是思考者、解決問題的人。公司應該考慮的是如何賦予這些精英以“權(quán)力”，如何重用精英，這些真正執(zhí)行任務的人。)
19、 三星公司是我最喜歡講到的案例，因為它是近期內(nèi)一個不怎么樣的公司做到了世界級領(lǐng)先公司�？偛猛罱∥酰辉u為“世界第一推手”。1987年，他發(fā)表文章說三星公司是殘疾公司，不該存在下來;1993年，他發(fā)表文章說三星公司是二流企業(yè)，員工制造出不良的、不合格產(chǎn)品，竟然不會生氣?!從我開始改變，哪怕我們今天只做一臺DVD，我們也要做好，不能單純講市場占有率和生產(chǎn)速度。(公司有“過”應該先從領(lǐng)導開始，而不是從員工開始;公司有“得”應該先從員工開始，再到領(lǐng)導)
20、 關(guān)于自動自發(fā)：
請大家看兩本書《致加西亞的信》(現(xiàn)在很多員工都是問得太多，做得太少)，
《沒有任何借口》——西點學校只有四句話：1、No sir! 2、Yes sir!3、Don’t know sir 4、No excuse sir!
(不僅僅是員工，領(lǐng)導同樣需要自動自發(fā)，積極地工作，積極地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題)
21、最怕沒有創(chuàng)造力的，不能自己做判斷的員工!
但是這樣的員工往往是因為他們的主管沒有放權(quán)，營造了一種不好的文化氛圍。所以我們不要老去責怪員工怎樣怎樣，上級應該首先檢討自己。
三星在員工管理方面的主張：1)自我下最有利的判斷;2)客戶有任何不滿，要及時向總部反饋(不能超過兩天!)。
所以偉大的頭腦想的都是一樣的(英雄所見略同)。
2003年聚位中國內(nèi)地最佳雇主：
1)波特曼
2)羽西
3)斯達康
4)中國微軟
22、檢討國人的解碼能力。
1)不能自己發(fā)現(xiàn)問題;
問題是什么?——希望/預期目標與現(xiàn)實存在反差;
我們往往需要別人或客戶發(fā)現(xiàn)問題，而非自己發(fā)現(xiàn)。
2)不能自己思考問題;
我們要學會把問題的原因找出來，然后把原因的原因找出來，在試著把原因的原因的原因找出來。。。直到發(fā)現(xiàn)最終導致問題的根本原因。
做事情要做的卓越的原因往往是因為對某件事情充滿狂熱和執(zhí)著。所以，要充滿熱情和激情。
3)不會自己解決問題：
解決問題有兩種方法：一是方法是自己想出來的，二是從別人那里學習來的技巧。
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