企業(yè)管理學(xué)家精彩語錄
1、做秀也是一種管理方法，例如員工辭職的時(shí)候你要送一下，有人說人都走了送有什么用呀？有用，這是做給沒走的人看的，要讓他們感覺到你有人情味。
2、聘請經(jīng)理人應(yīng)建立授權(quán)審批制，明確界定多大范圍由經(jīng)理人說了算，過了界限則由老板審批。這樣既保證經(jīng)理人有一定的空間，也做到了必要的風(fēng)險(xiǎn)防范。
3、對公司影響最可怕的人：對上級一味奉迎，對下屬除了批評之外便無任何鼓勵(lì)。管理者要維護(hù)自己的信譽(yù)，最關(guān)鍵的一條，是待人處事采取客觀態(tài)度。
4、當(dāng)員工間有沖突時(shí)，不要假設(shè)某一方是錯(cuò)的，應(yīng)耐心傾聽雙方的意見。最好是讓員工自己解決沖突，而你擔(dān)任調(diào)停者的角色，并努力找到雙方的共同點(diǎn)。
5、許多企業(yè)急著把最優(yōu)秀的.人才都抽出來投入到變革中，結(jié)果人心惶惶。在變革成為常態(tài)以前，不要作出太過激進(jìn)的人事變動(dòng)，要給員工足夠的穩(wěn)定感。
6、盡管對許多企業(yè)而言，裁員是為了生存的必要之選，但有專家指出，裁員或者說組織精簡，應(yīng)該是為了提高競爭力或減少浪費(fèi)，而不是純粹為了省錢。
7、心理學(xué)家告誡老板做人要把握“五不”原則：倚老不賣老；彈性不固執(zhí)；幽默不傷人；關(guān)心不冷漠；真誠不矯情。放下架子吧，這樣你才能有成功的基矗
8、如果員工沒有改進(jìn)的話，要問自己，是激勵(lì)方式錯(cuò)了嗎?每個(gè)員工想要的東西不同，如果沒有針對員工的特殊要求，你規(guī)范員工的行動(dòng)可能會(huì)看不到效果。
9、在困難時(shí)期，很多供應(yīng)商都愿意重新回到談判桌前重新商議合同條款，對此一定不要畏縮，這也許是你降低成本、獲取更大競爭優(yōu)勢的最好機(jī)會(huì)。
10、關(guān)心照顧與你一起渡難關(guān)的員工及相關(guān)的利益相關(guān)者。當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮再次來臨的時(shí)候，你與留下來的員工們的良好關(guān)系將使你獲得加倍的回報(bào)。
11、唐駿：做任何職業(yè)都會(huì)有不順心之時(shí)。遇上這種情況，我就去想最近一段時(shí)間我得到了哪些快樂和收獲。三五分鐘后，我就能讓自己從壞情緒中擺脫出來。
12、五招防業(yè)務(wù)員變成“老油條”：定期換防；營銷高層“定期巡回”；不定期返廠述職；業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的“短信日清”制度；雇傭第三方進(jìn)行“滿意度調(diào)查”。
13、如果你的競爭對手正面對困境，那就去拉攏他的大客戶。如果這些客戶感覺到原來的產(chǎn)品質(zhì)量下降了或是害怕服務(wù)會(huì)中斷，他們可能會(huì)愿意轉(zhuǎn)向你。
14、艱難時(shí)期，一定要學(xué)會(huì)以代價(jià)來換發(fā)展，集中有限的資源全力保全核心業(yè)務(wù)。如果你覺得被剝離的業(yè)務(wù)還有重新?lián)旎氐膬r(jià)值，可以等經(jīng)濟(jì)回暖時(shí)重新來過。
15、衡量自身競爭力有兩個(gè)簡單的標(biāo)準(zhǔn)，一是看你能不能從競爭者手里中搶到市場份額，二是看你能不能用同行最低的成本來使企業(yè)順利度過難關(guān)。
16、對核心員工的培訓(xùn)，主要不是技術(shù)層面，而應(yīng)是價(jià)值觀方面的。把企業(yè)價(jià)值理念故事化及故事理念化加以宣傳，對培養(yǎng)員工的認(rèn)同感會(huì)起到極好的效果。
17、量化不是說用數(shù)據(jù)表示就是量化，阿拉伯?dāng)?shù)字并不代表量化。什么叫量化呢?應(yīng)該是讓每一個(gè)員工無論在何時(shí)何地都能把他需要的信息區(qū)分出來。
18、安排員工崗位要充分了解下屬秉性：對工作習(xí)慣相悖的人，要盡量少安排他們共同做事；如果兩個(gè)人心眼兒都很小，要避免兩個(gè)人的利益“交集”過多。
19、經(jīng)理人上任之初，最好先了解老板最關(guān)注的問題和急需解決的問題，先挑一兩件不大不小的疑難問題“露兩手”，會(huì)立即獲得老板對你專業(yè)能力的認(rèn)可。
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