2016離職率報(bào)告
一、總則
（一）適用范圍
公司各部門(mén)、各項(xiàng)目。
（二）分析目的
1、通過(guò)對(duì)月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。
2、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法
1、分析數(shù)據(jù)來(lái)源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來(lái)自于公司人事資料。
2、計(jì)算方法
員工（月）年度離職率=（月）年度累計(jì)離職人數(shù)/（月）年度累計(jì)在崗人數(shù)*100%，其中，（月）年度在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)
二、離職數(shù)據(jù)分析
截止2017年6月末離職員工共計(jì)人，按照流程辦理離職手續(xù)50人，自離人。2017年1月份在職員工人（其中新入職人），2017年2-6月份入職人。2017年上半年度在崗人數(shù)為4人。
（一）年度離職率（總體離職率）
2017年上半年總體離職率=人/（人+人）*%=%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率未超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度3月份、6月份離職率偏高，其影響因素主要表現(xiàn)為：春節(jié)過(guò)后是人才市場(chǎng)活躍期，人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，員工換新工作的愿望強(qiáng)烈。第二，新項(xiàng)目交付入職大量新員工，不能適應(yīng)公司環(huán)境以及不符合公司要求的員工經(jīng)過(guò)兩至三個(gè)月考驗(yàn)不合格被淘汰。第三，公司進(jìn)行了部分崗位及工作時(shí)間的調(diào)整，無(wú)法適應(yīng)調(diào)整的員工申請(qǐng)離職，造成離職率上升
同時(shí)，公司在1月、4月、員工的離職率均未超過(guò)4%。其影響因素主要表現(xiàn)為：臨近春節(jié)員工更換工作單位的愿望不強(qiáng)烈，且受春節(jié)福利等的影響。第二，4月因公司新項(xiàng)目即將交付，進(jìn)行了大規(guī)模招聘，招聘大批量員工入職，影響了離職率。
三、員工離職因素分析
根據(jù)對(duì)物業(yè)行業(yè)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬物業(yè)行業(yè)薪資總體偏上�？梢�(jiàn)，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員了解的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員
工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門(mén)負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)之一，主要表現(xiàn)在公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位部門(mén)負(fù)責(zé)人的角色。由總公司制定針對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除崗位上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，部門(mén)負(fù)責(zé)人作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門(mén)員工工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門(mén)員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營(yíng)造部門(mén)和諧的工作環(huán)境。
（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的'離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。綜合部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和綜合辦負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。綜合辦制定明確的員工辭退、
離職程序，避免部門(mén)負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、結(jié)論
一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。
2017離職率報(bào)告 [篇2]
為了全面了解各部門(mén)人員流失情況，為制訂穩(wěn)定員工的政策與措施提供數(shù)據(jù)支持，現(xiàn)對(duì)2017年第一季度（1月、2月、3月）人員的流失情況進(jìn)行分析，并提供一些對(duì)策措施和建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考。
第一季度離職人數(shù)為160人（不含入職一個(gè)月內(nèi)的員工），其中1月份離職率為4.23%、2月份離職率為 10.78%、3月份離職率份5.02%。離職率詳見(jiàn)附件一。
接下來(lái)將從離職時(shí)間分布、部門(mén)分布、離職人員在公司工作年限等三個(gè)方面進(jìn)行分析：
一、離職信息
（一）時(shí)間分布
2017年第一季度各月份離職人數(shù)如下：
【分析】
第一季度中2月份的離職人數(shù)最高，主要是受農(nóng)歷年的一個(gè)影響比較大。
（二）部門(mén)分布
2017年第一季度辭職人員所屬部門(mén)分布如下：
2017年第一季度辭職人員所屬部門(mén)分布餅狀圖
（三）入職時(shí)間
2017年第一季度離職員工工齡分布情況餅狀圖：
【分析】
離職員工中多為工作1個(gè)月至1年的員工，其他人員相對(duì)穩(wěn)定。員工離職原因多為培訓(xùn)協(xié)議期滿后，由于年齡和身體原因而離職，當(dāng)然也有少數(shù)員工是因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展受限而離職。
二、離職原因
三、改進(jìn)對(duì)策 （一）人力資源部 1、人資部經(jīng)理：
（1）職業(yè)生涯規(guī)劃，確保讓有能力有潛力的員工能夠看到未來(lái)，有足夠的晉升空間。
（2）薪酬福利體系和績(jī)效體系不斷建設(shè)完善，更好的激勵(lì)表現(xiàn)出色的員工。
2、人資專員（招聘）
（1）了解全年各月份人員流出和流入態(tài)勢(shì)，做好人員的及時(shí)補(bǔ)給。 （2）從求職者進(jìn)入公司開(kāi)始，招聘專員應(yīng)傳遞這樣一種信息：“我是在做一份自己喜歡的事業(yè)”，同時(shí)也要幫助求職者樹(shù)立這樣的觀念。
（3）面試過(guò)程中，通過(guò)專業(yè)的提問(wèn)，較全面的了解員工之前的工作經(jīng)歷及家庭情況。
（4）通過(guò)入職培訓(xùn)，讓?xiě)?yīng)聘者在感知企業(yè)專業(yè)度的同時(shí)內(nèi)心能夠有所觸動(dòng)、有所收獲。 （二）部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)：
1、月度面談。提高各部領(lǐng)導(dǎo)溝通面談技巧，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)每月應(yīng)定期與自己的一部份員工面談，了解其崗位工作滿意度、以及對(duì)于崗位晉升、辦公環(huán)境（廠區(qū)環(huán)境和人文關(guān)懷）、薪資福利待遇等方面是否滿意等，這樣，一方面有利于人力資源部做好人力資源規(guī)劃，從而更好的減少人員流失；另一方面，也有利于人資部組織招聘，做好人員的補(bǔ)給工作。重點(diǎn)關(guān)注不足一個(gè)月的員工和一年培訓(xùn)協(xié)議到期的員工。
2、對(duì)于能力、態(tài)度不佳的員工要進(jìn)行積極教育和引導(dǎo)，如果不行可以降級(jí)調(diào)崗或勸退，但是盡量在試用期內(nèi)（1-3個(gè)月）進(jìn)行勸退，這樣不僅可以促進(jìn)部門(mén)工作的開(kāi)展，提高部門(mén)工作效率，也可以更好的節(jié)省公司的人力成本。
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