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勞動(dòng)法 裁員 補(bǔ)償金
有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金的規(guī)定：
1 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條列》第二十五條：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條之規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算�！�
補(bǔ)充：
（1） 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”
（2） 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者工資高于用人單位所在地直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資的三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限最長不超過12年。
2 違反《中華人民共和國勞動(dòng)法》行政處罰辦法第六條：“用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為之一的，應(yīng)責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令按相當(dāng)于勞動(dòng)者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍支付勞動(dòng)者賠償金：
（一） 克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；
（二） 拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的；
（三） 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；
（四） 解除勞動(dòng)合同后，未依照法律、法規(guī)規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?責(zé)令用人單位支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�！�
本條所指月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均值�！� 3 《違反和解除勞動(dòng)合同法的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條：“用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需要加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”
4 《違反和接觸勞動(dòng)合同法的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十條：“用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)
定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！保▌趧�(dòng)者加付賠償金的請求要想得到支持，還必須滿足一個(gè)前提條件，即勞動(dòng)者必須就用人單位拖欠其勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的違法行為已經(jīng)先向勞動(dòng)行政部門進(jìn)行投訴，勞動(dòng)行政部門在責(zé)令用人單位限期支付后，用人單位仍然不支付的，勞動(dòng)者才能請求加付賠償金，對此勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任）。
5 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；
（二）用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
1 未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
2 未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
3 未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的；
4 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
5 因本法第二十六條第一款（以欺詐、脅迫或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的）規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
6 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需要事先告知用人單位。
(三) 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
1 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3 勞動(dòng)者訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
（四） 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工人數(shù)總數(shù)10%以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取職工工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
1 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。
關(guān)于裁員的補(bǔ)充：《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定： “用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。”
《勞動(dòng)法 裁員 補(bǔ)償金》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請?jiān)L問下一頁查看。
（五） 除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的；
（六） 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動(dòng)合同終止的；
（七） 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止的；
（八） 法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。”
關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知
勞社部發(fā)〔2017〕3號
各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)和社會(huì)保障廳（局）：
根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：
一、制度工作時(shí)間的計(jì)算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。
二、日工資、小時(shí)工資的折算
按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。
月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
三、2000年3月17日勞動(dòng)保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2000〕8號）同時(shí)廢止。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部 二○○八年一月三日
勞動(dòng)法 裁員 補(bǔ)償金 [篇2]
情況一：解除或終止合同
《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，此種情況的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、省（區(qū)）的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為職工月平均工資的三倍，支付年限最高不超過十二年（月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的平均工資）。
情況二：用人單位單方解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，下列情形下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
1.用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的：即勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后解除勞功合同的。2.用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的：即用人單位依法裁員。 情況三：雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說，不是雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位就要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。只有由用人單位提出解除勞動(dòng)合同，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位才應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；若是勞動(dòng)者提出要求，雙方協(xié)商一致解除合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
此外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷的；用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的。用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
解除合同后雙方都要履行義務(wù)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)履行以下義務(wù)：1.勞動(dòng)合同解除或者終止時(shí)，用人單位應(yīng)同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；
2.應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付；3.對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本，至少保存兩年備查。
勞動(dòng)合同解除或終止后，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行以下義務(wù)：《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，履行競業(yè)限制義務(wù)。
《勞動(dòng)法 裁員 補(bǔ)償金》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請?jiān)L問下一頁查看。
經(jīng)濟(jì)性裁員通指企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等原因,為改善狀況而辭退成批勞動(dòng)者的情形，它是用人單位行使解除勞動(dòng)合同權(quán)的方式之一。實(shí)行勞動(dòng)合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動(dòng)合同，如英國《雇傭權(quán)利法》規(guī)定：在企業(yè)關(guān)閉或者企業(yè)對其人員確需減少時(shí)，用人單位可以經(jīng)濟(jì)性裁員。我國勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法也允許一定條件下用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。但是，裁員要符合法定的要件，并嚴(yán)格遵循相應(yīng)的程序規(guī)定。
一、裁員的實(shí)質(zhì)要件
經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位出于經(jīng)營方面考慮而進(jìn)行的。盡管名為經(jīng)濟(jì)性裁員，其實(shí)質(zhì)還是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的一種方式。2017年1月1日起施行的勞動(dòng)合同法第四十一條采用列舉和概括相結(jié)合的立法模式，規(guī)定4種情形下用人單位可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員：1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。何謂“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”？勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第二條規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，應(yīng)當(dāng)達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)”各地定的不一樣，如江蘇省無錫市把企業(yè)嚴(yán)重困難的標(biāo)
準(zhǔn)定為：出現(xiàn)虧損，已采取“停止招工”、“清退勞務(wù)性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損，且生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的狀況。3.轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。4.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，使勞動(dòng)合同無法履行的。實(shí)踐中，有一些客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生變化需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進(jìn)行搬遷需要經(jīng)濟(jì)性裁員的，也應(yīng)當(dāng)允許。1995年1月1日起施行的勞動(dòng)法第二十七條僅把可以裁員的條件限定為“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間”和“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”兩種情形。相比之下，勞動(dòng)合同法大大放寬了經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)質(zhì)性條件。這更加符合設(shè)置經(jīng)濟(jì)性裁員制度的本意。
另外，構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員還有人數(shù)上的要求：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才是經(jīng)濟(jì)性裁員。不符合法定人數(shù)要求，只能按照勞動(dòng)合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定逐一解除勞動(dòng)合同。
二、裁員的程序要件
企業(yè)裁員除了要具備上述實(shí)質(zhì)要件外，還應(yīng)遵循相應(yīng)的程序。依照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員，要嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行：1.提前30日向工會(huì)或全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。2.提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。3.將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善。4.向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見。這里的“報(bào)告”性質(zhì)上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批。5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。勞動(dòng)合同法對裁員的程序依然進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，加強(qiáng)了工會(huì)的干預(yù)力度，強(qiáng)化了工會(huì)的協(xié)調(diào)、維權(quán)功能，并賦予了勞動(dòng)行政部門監(jiān)督企業(yè)裁員的法定權(quán)，
需注意的是，經(jīng)濟(jì)性裁員有范圍限制。依照勞動(dòng)合同法第四十二條的規(guī)定，企業(yè)在裁員時(shí)，“老、弱、病、殘”員工不得裁減：1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的（�。�；2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的（殘）；
3.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（病）；4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的（弱）；5.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的（老）。與勞動(dòng)法相比，該規(guī)定增加了第一種和第五種兩種不得裁員的情形，體現(xiàn)了勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。
三、裁減人員的優(yōu)先留用與重新招用時(shí)的優(yōu)先錄用
依照勞動(dòng)合同法第四十一條的規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；2.與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。三類優(yōu)先留用的勞動(dòng)者之間并沒有誰優(yōu)先的順序，用人單位可以根據(jù)實(shí)際需要予以留用。另外，根據(jù)該條的規(guī)定，用人單位裁員后，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。如果被裁減的職工在6個(gè)月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算為本單位工作時(shí)間。與勞動(dòng)法相比，勞動(dòng)合同法增加規(guī)定了用人單位有通知被裁減人員的義務(wù)，以使被裁減人員慎重考慮，及時(shí)行使優(yōu)先就業(yè)權(quán)。之所以賦予被裁減人員優(yōu)先就業(yè)權(quán)，主要考慮：一是被裁減人員并不是因?yàn)閭�(gè)人有違法違紀(jì)違規(guī)的行為而被解除勞動(dòng)合同的，是因?yàn)橛萌藛挝唤?jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難等情況服從大局而被解除勞動(dòng)合同的，因此在用人單位生產(chǎn)經(jīng)營正常后，重新招用人員時(shí)，應(yīng)優(yōu)先照顧被裁減的勞動(dòng)者；二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術(shù)也相對熟練，對用人單位來說并不完全是負(fù)擔(dān)；三是可以有效防止用人單位以經(jīng)濟(jì)性裁員為借口，隨意裁減勞動(dòng)者，從而更好的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
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