招聘績效考核制度

一、目的

為規(guī)范招聘崗位員工的薪酬與職級管理，確保人才競爭優(yōu)勢，提升薪酬體系的內(nèi)部公平性、外部競爭性和激勵性，使薪資與崗位價值、員工績效緊密結(jié)合，從而充分調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)招聘工作的發(fā)展，特制定此方案。

二、適用范圍

各分公司招聘專崗

三、薪資構(gòu)成，績效考核周期與考核指標

1、薪資=基本工資+職級工資+超額獎金+半年獎金；

2、招聘崗考核周期為月度考核，季度定崗定級考核。

月度考核：每自然月。月度考核職級工資，以本職級標準任務量為考核標準。 季度定崗定級考核：每自然季度初以上個季度月均入職人數(shù)對應職級標準任務額確定定本季度崗位、薪資和考核。

3、招聘各崗位任務考核要求

4、招聘到崗人數(shù)折算標準任務額系數(shù)表：

* 以上任務額均以“到崗數(shù)”計算。

* 此處崗位與公司人事架構(gòu)的層級不同，不涉及人事架構(gòu)對應職級

5、職級工資考核

職級工資為考核工資，以月度職級標準任務額為基準，按實際完成率對應發(fā)放職級工資，即：

應發(fā)職級工資=職級工資*招聘完成率

招聘完成率 = 實際入職標準任務額/職級對應標準任務額

6、超額獎金

超額獎金=（實際入職標準任務額-職級對應標準任務額）*500元 ≥ 0 備注：C類及普通投顧的招聘不計超額獎金。

7、半年獎

根據(jù)整個江蘇大區(qū)招聘任務完成情況以及每個招聘專員的個人完成情況相結(jié)合制定半年獎發(fā)放標準。

招聘績效考核制度 [篇2]

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，l定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領(lǐng)導

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

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(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格

招聘績效考核制度 [篇3]

(一)考核指標:

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設(shè)任務等相關(guān)任務指標。

(二)考核頻次:

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部。。

(三)、考核細則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

出勤(百分制):權(quán)重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

1、月報(60分):月報的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅那闆r提出合理化方案。

(1)月工作總結(jié)要求內(nèi)容詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰，內(nèi)容詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)

(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況提出近期可操作性強的銷售方案；(20分)

2、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導。(10分)

3、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓內(nèi)容詳細記錄。(10分)

4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，#url#上報不及時。(10分)

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的責任。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相應扣分。。(10分)

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時；

(2)未完成每月的網(wǎng)絡開發(fā)計劃；

(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；

(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨情況不了解；

(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導；

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分):認真填寫<周工作匯報表>，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

①上周工作總結(jié)(10分):必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

②下周工作計劃(10分):必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

③大客戶走訪情況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將<客戶拜訪紀實>一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；

④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細情況填寫在<客戶拜訪紀事>中以備日后查詢；

(2)市場信息反饋(5分):必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效；

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(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、內(nèi)容、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

(6)促銷效果評價(5分):積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動內(nèi)容的，每項扣2分；

(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司<周轉(zhuǎn)車輛管理制度>。如發(fā)現(xiàn)違反<周轉(zhuǎn)車管理制度>中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(六)、現(xiàn)場服務代表日�？己�(百分制):權(quán)重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向(10分):售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊情況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。

3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核；區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)(10分):按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

7、內(nèi)部培訓(10分):無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。

8、服務活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務活動，協(xié)助組織保障有力并取得積極效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

(七)考核權(quán)限:

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。

(八)薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中:基礎(chǔ)工資＝工資總額×50%；

計劃完成率考核工資＝工資總額×35%×計劃完成率；

日常工作考核工資＝工資總額×15%×日�？己说梅致�。

銷售人員工資考核方案詳見<銷售公司績效考核方案>

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

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