關(guān)于薪水談判技巧

　　一般公司列出的薪水范圍都是參考范圍,請不要太刻板的對號入座。請知悉薪水是談出來,不是框框出來的。下面是小編精心整理的薪水談判技巧，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　在面試的最后一步，HR還承擔著相當重要的責任，那就是與合適的應(yīng)聘人選進行薪資談判。

　　在招聘過程中，其實經(jīng)常會出現(xiàn)類似的情況，應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對方感覺把握住了主動權(quán)，趁機開出高期望值，導致整個招聘團隊陷入僵局。在這種困境下，HR帶領(lǐng)的考官團隊，一方面擔心錯過最適合的人才，另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。

　　HR究竟應(yīng)該如何面對呢？下面的案例中，HR成功地運用薪資談判技巧，做到了這一點：

　　某公司為招聘商務(wù)專員，給出的起薪點最多不超過2800，用人部門對應(yīng)聘者A比較滿意，經(jīng)過和HR的溝通，表示可以接受A入職。但當薪資談判開始之后，A表示，自己心理要求的起薪點起碼要到4000左右。

　　此時，HR總監(jiān)開始了和薪資談判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并結(jié)合其個人經(jīng)歷（名校畢業(yè)），分析其究竟是基于何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進行比較分析，幫助她認

　　識到，以她目前的條件，暫時還無法做到更高的職位，也就拿不到心理預期中的4000元薪資。

　　聽完分析，小A沉默不語，實則內(nèi)心已經(jīng)有所認同。于是，HR總監(jiān)又向她介紹了公司的發(fā)展前景、提供的人文環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃等等。最后，總監(jiān)建議她，回家再考慮考慮。

　　等招聘結(jié)束之后沒多久，小A就打來電話，表示愿意接受起薪2800并入職。

　　從案例中出發(fā)，HR有必要掌握下面幾種薪資談判的技巧：

　　第一，適當打壓

　　無論應(yīng)聘者多么適合企業(yè)的崗位，在招聘過程中，HR都應(yīng)該積極利用不同手段，合理、適當而精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時會更加務(wù)實。

　　在進行打壓之前，HR必須要先摸清楚對方的心里底線，絕大多數(shù)應(yīng)聘者在談到底薪的時候，都會刻意進行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權(quán)。

　　1、在初期就開始打壓

　　在面試初期，HR就應(yīng)該早于應(yīng)聘者建立薪資談判的意識，從多方面去了解對方真實的想法。

　　面試初期，應(yīng)聘者面臨眾多競爭對手，更關(guān)注的是公司整體實力如何、工作前景如何，同時也關(guān)注自己是否能夠順利進入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會表露出對薪酬的過多關(guān)注，而愿意作出一定的讓步。在這個階段，HR可以盡快壓制對方薪資期待，避免其在后期太高期望，例如，在初期就告知應(yīng)聘者，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作；或者提前告知應(yīng)聘者，公司今后確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。

　　2、對原薪酬結(jié)構(gòu)進行拆分

　　HR需要全面了解應(yīng)聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權(quán)股權(quán)、福利等等，另外，還應(yīng)該問清楚薪酬是否含稅等等。當應(yīng)聘者提出較高薪酬期待時，HR要能夠?qū)⒅�進行有效拆分，去除其中浮動或預期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應(yīng)聘者能夠接受的底線。

　　3、提前告知薪酬原則

　　針對部分應(yīng)聘者不切實際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；其次，原有薪酬可以作為參考，但并

　　非絕對依據(jù)；再次，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價值標準等等。

　　4、對應(yīng)聘者的重要性加以弱化

　　即使HR內(nèi)心很看重某個應(yīng)聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。

　　你可以向應(yīng)聘者強調(diào)，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權(quán)衡比較，這樣就能夠有效打壓應(yīng)聘者內(nèi)心的自我評價、增加你的談判籌碼。

　　又如，你能夠向應(yīng)聘者點出其不足之處，進而實現(xiàn)對其重要性的弱化。比如可以使用下面的語言：“你的競爭優(yōu)勢，在于薪酬水平要求不高，因為你的潛力和經(jīng)驗并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新權(quán)衡一下。”“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值。”

　　第二，強調(diào)優(yōu)勢

　　如果說壓制應(yīng)聘者是為了降低要求，那么強調(diào)公司優(yōu)勢就是為了轉(zhuǎn)移對方注意力，弱化應(yīng)聘者對薪酬的關(guān)注度。

　　1、可以展現(xiàn)“全面薪酬”

　　在談判時，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全部的核心價值點加以挖掘與認識。其中包括公司的品牌、工作的平臺和環(huán)境、整體的福利等等，這樣，企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的優(yōu)勢就會全部加以展現(xiàn)，并增強其對企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當這些吸引點越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多、

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　　2、描繪發(fā)展前景

　　你可以告訴對方，本行業(yè)具備強大的發(fā)展空間，無論是個人職業(yè)發(fā)展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時你也可以舉出內(nèi)部員工的實際例子加以說明，從而引導應(yīng)聘者學會往前看。

　　尤其應(yīng)該向?qū)Ψ綇娬{(diào)的是，目前的薪酬只是最初的基礎(chǔ)，不會是一成不變的，如果個人能力、工作業(yè)績有所提升，薪酬也會直接獲得提升。這就需要招聘者首先能做到對公司充滿信心，真正相信公司給應(yīng)聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應(yīng)聘者才會先行。

　　3、抓住對方需求

　　不同的應(yīng)聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關(guān)注的重點來說服。

　　要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。例如，在面試時，HR應(yīng)該主動問對方不滿之處，例如穩(wěn)定性、鍛煉

　　機會、工作權(quán)限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。從應(yīng)聘者的表達中，抓住他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當?shù)奈�引舉措。

　　第三，放慢薪酬談判的節(jié)奏

　　薪酬談判通常都需要多次進行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬談判的節(jié)奏，具體方法如下。

　　1、從下而上分區(qū)間進行談判

　　薪酬談判的起點是非常重要的，如果最初探討的薪酬范圍和最終的薪酬存在過大差別，就會導致應(yīng)聘者的不信任感。

　　因此，你可以先大致確定薪酬范圍，之后可以從最低的三分之一區(qū)間開始談判，如果應(yīng)聘者的異議較為強烈，可以再逐步轉(zhuǎn)移到中等的三分之一區(qū)間、最高薪酬的三分之一區(qū)間。

　　2、安排冷卻時間

　　如果前兩次薪酬溝通沒有成功，應(yīng)聘者有可能在離開談判現(xiàn)場之后，繼續(xù)通過電話、郵件等等，繼續(xù)提出異議。此時，HR不需要馬上進行回復，而是要通過1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調(diào)整需要經(jīng)過公司內(nèi)部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。

　　3、適時“最后通牒”

　　如果應(yīng)聘者要求的薪酬始終和企業(yè)標準差距較大，HR可以及時進行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。

　　其實，你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標準的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應(yīng)該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。這樣的方法還能降低應(yīng)聘者選擇其他企業(yè)的機會，也阻止了他們再次打算討價還價的可能。

　　薪酬談判是HR工作中的重要技能，它既是一門科學，也能通過實踐上升到藝術(shù)的標準。只有把握信息、捕捉心理，HR才能獲得擁有的溝通立場，并達到薪酬談判的成功。

　　技面試人：你目前的工資是多少?

　　提示：記住!你的收入不僅包括你的工資,還包括獎金、津貼及其它福利，將各項福利換算成現(xiàn)金，并計算在你的收入中。求職者：我的基本工資是年薪32000元，加上獎金及其它福利，年薪收入大約41000元。

　　面試人：在我們這兒工作，您希望有什么樣的薪資待遇？

　　提示：了解該公司所在地區(qū)、所屬行業(yè)、公司規(guī)模等信息，你的薪水要求應(yīng)該在該公司所在地區(qū)、行業(yè)、公司規(guī)模相應(yīng)的薪水范圍之內(nèi)。盡可能提供一個你期望的薪水范圍，而不是具體的薪金數(shù)。求職者：其實工資并不是我決定工作機會的唯一因素，如果您一定要我回答這個問題，只能說我希望以我所受的教育背景及工作經(jīng)驗，我希望我的工資不低于年薪50,000元。

　　面試人：你認為我們應(yīng)該付給你多少薪水？為什么？

　　提示：面試人員可能早已在心里確定好了你的薪金范圍！盡量了解此行業(yè)現(xiàn)行的工資水平，有可能的話，最好是該公司的工資水平。避免說出具體的數(shù)額，除非對方有這樣的要求。求職者：我當然希望我的收入符合我的學歷水平及工作經(jīng)驗。我想你肯定會理解：我不希望自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。

　　面試人：你認為每年加薪的幅度是多少？

　　提示：通常,比較可靠的回答是:你希望收入的增長和生活水平的提高保持一致。你還應(yīng)該提到，你的業(yè)績將是加薪的主要因素。求職者：總體來說，取決于我個人的業(yè)績和公司的業(yè)績（盈利狀況）。但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。

　　面試人：你會考慮不要報酬的工作嗎？在什么情況下，你會考慮？

　　提示：大多數(shù)面試中你不會遇到這個問題，除非在應(yīng)聘實習職位的時候。如果你正好應(yīng)聘這個職位，記�。好嬖嚾藛T更愿意考慮不要報酬的人。在面試之前，盡量了解到這個職位是付酬的還是不付報酬的。求職者：我愿意。有報酬當然更好。不過，通過實習獲得更多的經(jīng)驗、增長更多見識是我考慮的主要原因。

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　　面試人：如果你被雇用后，會被分配到外地去，你愿意嗎？

　　提示：如果你不同意，就立刻讓面試人員知道。這個工作需要你經(jīng)常出差，假如你不情愿這樣，就不要再浪費你的時間或者面試人員的時間。

　　求職者：當然會。我愿意在您公司的任何分支機構(gòu)工作。

　　面試人：你的薪資要求是多少？

　　提示：最好能夠了解到面試人員可以提供的薪資數(shù)額。如果沒有這種途徑，事先弄清楚公司的性質(zhì)、行業(yè)及它的地理位置，根據(jù)這些制定出自己的薪資范圍。對于你的最低標準做到心里有數(shù)，當然，不要把這個數(shù)字透露給面試人員。求職者：我在這個領(lǐng)域已經(jīng)有五年

　　的工作經(jīng)驗，而且能很快適應(yīng)新的環(huán)境，相信在這個職位上也能馬上得心應(yīng)手。如果年薪能到60,000-90,000元將是比較理想的。

　　面試人：你期望月薪的最低標準是多少？

　　提示：雖然你應(yīng)該仔細計算自己的工資需求，但千萬不要告訴面試人員你的最低數(shù)額！求職者：我更希望你能根據(jù)我的背景、工作經(jīng)驗和工作的積極性，來決定應(yīng)付給我的薪水。

　　面試人：你認為你價值多少？

　　提示：這個問題的重點在于說明你對于此公司的價值是什么，如果面試人員不要求，不要說出具體的數(shù)額。求職者：我認為聘用我將是貴公司的一項成功的投資。在仔細閱讀了貴公司的目標后，我相信我的加入對于貴公司的發(fā)展目標的很多方面，將很有價值。我能具體解釋一下嗎？

　　面試人：能否告訴我，你的工資調(diào)整紀錄？

　　提示：在這個問題中，面試人員只是想知道是否你一直原職不變，或者說是否你不斷得到晉升的機會。所以，盡量避免提供薪資具體數(shù)額，除非他們要求。求職者：三年來，我一直在ABC公司工作，曾得到兩次職務(wù)提升。ABC公司每年薪資調(diào)整的幅度不是太大，但由于我的工作總是十分優(yōu)秀，每年的薪資調(diào)整都接近調(diào)整的最高水平。我目前的工資已比我開始工作的第一年提高近40%。

　　面試人：你上一份工作的收入是多少？

　　提示：有時候面試人員希望得到一個比較明確的答案。記住，在陳述你的收入時，要把你的整個福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。求職者：我過去的三年內(nèi)一直在ABC公司工作，我是大學一畢業(yè)就在這個公司的，當時并沒有管理經(jīng)驗。這三年中，我積累了很多管理和財務(wù)方面的技巧�，F(xiàn)在ABC公司給我的薪水是非常富有競爭性的。

　　面試人：你希望的收入是多少？

　　提示：這是一個"危險"的問題！盡可能不要在第一次面試時提供薪資數(shù)額。你或許會因此而丟掉一份工作，或者（更壞的情況是）你將低估了自己的價值。在說出任何數(shù)字之前，盡量了解面試人員所認可的薪資范圍。求職者：我很榮幸您有興趣把我作為貴公司管理團體的一員。經(jīng)過這三次的面試，我想，您已經(jīng)很熟悉我的背景和經(jīng)歷，也了解我在以前公司做出的業(yè)績。我相信您會根據(jù)我的能力制定給我的薪水。不知你是否已有具體的想法？

　　面試人：你愿意降低你的標準嗎？

　　提示：如果這確實是你非常希望得到的工作，那么，你應(yīng)該考慮在開始時工資有所降低。應(yīng)強調(diào)你可以把工作做得很好，并設(shè)法了解公司調(diào)整你薪水的時間。另外，對你能夠接受的最低數(shù)額應(yīng)心里有數(shù)，但千萬不要把這個數(shù)字告訴給面試人員。求職者：由于我對該職位非常感興趣，我可以考慮接受低一些的薪水，你也需要時間讓我證明我的能力。我相信我可以干得十分出色，如果我能證明我的能力，你是否會考慮對我的薪水作一些調(diào)整呢，比如說，在三個月后。

　　面試人：我想我們不能夠接受你要求的薪水數(shù)額。

　　提示：這個問題中，面試人員可能在等你給他一些充分的理由說明你的要求。求職者：我認為你希望聘用的員工可以促進公司的業(yè)務(wù)。我會在我的新工作中付出加倍的努力，我會證明給您看，您對我的投資將會得到最高的回報。

　　面試人：我們對這個職位不能支付更高的報酬。

　　提示：很多企業(yè)中，每個職位都有明確的薪資范圍，他們所能提供的最高薪水不會超出這個范圍的上限。這樣規(guī)定有一定的原因：如果兩個人做的幾乎是同樣的工作，可能會發(fā)現(xiàn)其中一個的薪水比另一個高了很多。薪資范圍的規(guī)定，將有助于維持辦公室的和和諧。求職者：我知道這個職位有一個薪水范疇。您是否能夠告訴我它的上限，也許我們可以找到雙方都可以接受的薪資數(shù)額？

　　面試人：在證明你自己的價值后，你才可以獲得更高工資。

　　提示：如果該公司提供的薪水可以維持你的生活，接受下來。然后，詢問一下什么時間可以給你調(diào)整工資。求職者：我理解你需要我證明我的價值所在。如果三個月試用期過后，我已經(jīng)成功向您展示了我的價值，您是否會考慮對我的工資作適當調(diào)整？

　　面試人：對不起，在薪資問題上，我們不能夠討價還價。

　　提示：多數(shù)公司在薪資上有商量的余地，即使面試人員告訴你工資數(shù)已經(jīng)訂死了。但倘若你發(fā)覺他真的不會再就這個問題討價還價，你應(yīng)該轉(zhuǎn)而討論除薪水外的其他福利待遇，對你來說或許會更有利。求職者：我理解，對于薪資數(shù)額是有一些限制的。那么我們能不能談一談其他福利方面的事情？

　　面試人：從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪資目標是什么？

　　提示：最好能夠了解到同行業(yè)的薪資遞增幅度,當然能了解該公司內(nèi)部的薪資增長幅度更好。你可以說出一個百分比或者一個浮動范圍。求職者：我很自信自己在這個職位中將是佼佼者，我希望收入符合我的能力，同時也希望我的職務(wù)和責任都有所提高。我期望的收入是每年80,000到100,000元之間。

　　面試人：你認為我們提供給你的薪水如何？

　　提示：在回答這個問題之前，首先確定這是否是正式聘用的工資數(shù)額，也許面試人只是想了解你的工資要求。如果是正式聘用的工資數(shù)額，你要確定自己是否能夠接受這個數(shù)額。在西方國家，多數(shù)雇主希望你能跟他們進一步商量；而在亞洲國家，則相反。如果這個數(shù)目大大低于你的期望，可以有技巧性地詢問其它的福利項目是怎樣的。求職者：這個數(shù)字跟我期望的非常接近，不過我的期望值要稍高些。您是否可以提供一個大致的薪資范圍？

　　關(guān)于薪水談判技巧[篇3]

　　第一，怎么談薪水

　　1.當HR主動問及你對薪水有如何期望時，采用以退為進，反問式問答。

　　如,“只要有發(fā)展機會，我愿意接受貴公司的薪酬標準，不知按規(guī)定這個崗位的薪酬標準是多少？

　　公司對這崗位的薪資定位標準是多少？按月薪還是按年薪制？試用期與轉(zhuǎn)正期分別是多少？工資上調(diào)浮動如何規(guī)定？若行的話，最好能了解到工資由幾項組成部分而成。（有些公司總月薪很豐富，但其它組成的部分考核扣罰很厲害，所以不能小看其它組成部分工資考核規(guī)定）。這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清對方的底。如果你對對方的標準滿意的話，那么雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開價，你也可結(jié)合實際告訴其一個薪酬幅度，給雙方都留有余地。

　　2.如果HR自始至終沒有提及問你薪資要求，一般保持不主動尋問（被正式通知錄用除外）。

　　3.無論怎么與HR談起薪水，設(shè)定底線，若低于自己底線的，且分紅或福利或補貼或休假不能誘惑你的話，需慎重再考慮。

　　4.談薪水關(guān)鍵在于把握好談薪的時機，切忌開門見山。按照一般的招聘程序，面試者在對求職者的能力、個性、工作態(tài)度等有了一個初步印象之后，會主動向求職者介紹公司的薪酬、福利待遇等情況，然后問求職者“你認為如何？”這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來�！�

　　5.面試時前半部分HR問的肯定是你的之前工作經(jīng)歷，以及辭職原因及個人的特長等等，這部分聊天結(jié)束，基本閱人無數(shù)的HR已經(jīng)心里給你估好價格了，加上正規(guī)公司肯定有自己的崗位薪資標準的。即使你是個非常有經(jīng)驗的人，HR給的薪資標準也在公司框定的標準范圍內(nèi)。一般來說，老道一些的應(yīng)聘者面試之前心里要有個期望的工資標準，建議談薪資時將問題拋給HR來說，遇到過一個應(yīng)聘經(jīng)理的人是這樣跟老板談薪資的：“關(guān)于工資，貴公司這么大規(guī)模，肯定有自己的薪資標準的，我想知道貴公司我應(yīng)聘的這個崗位薪資標準是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圓滿結(jié)束，如果跟你期望值有相差，你可以再說自己的心理期望值。如果你真的讓HR很欣賞，相差不多，都是可以接受的。

　　6.有些面試的時候，對方都是在招聘啟示里把工資待遇都公開的情況。

　　基本的事項談好以后，可問一下待遇的具體情況，比如獎金、保險、假期（事假、病假）

　　7.在面試的時候要充分展示自己不可替代的競爭力，以提升HR對自己的估值。

　　8.參考下這個行業(yè)的平均工資，自己如果掌握的熟練了可再往上加幾百塊，如果要求高工資，有些HR反而會覺得你有能力。

　　9.給自己定個價，怎么定，可以參照當年應(yīng)屆畢業(yè)生平均工資，當?shù)刈畹凸べY標準，平均工資，行業(yè)差別，企業(yè)崗位等級差別，或者自己工作年限等等。

　　例子1：武漢平均工資2800，那么我給自己評價中上，那么就給自己來個底線3500。例子2：我工作3年了，還算個人才，給自己定個4000為底線等等。

　　例子3：因行業(yè)不同，壟斷行業(yè)，IT等高新產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)明顯比一些正規(guī)服務(wù)行業(yè)薪資水平要高，那么給自己定價的時候就要調(diào)整下。

　　例子4：企業(yè)各崗位薪資各行業(yè)都有大體標準，文員—專員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)，比如你應(yīng)聘個主管，薪資在4000-5000左右，你非要開個8000-10000的，那就有難度了，除非特殊行業(yè)。當然，你開個2000-3000的，也不是不可以。

　　10.如果在面試過程中，對方堅持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數(shù)報上你的工資、福利、獎金以及現(xiàn)任雇主給予的其他報酬。如果新公司沒有類似的福利，那么人力資源部經(jīng)理會在工資里把這些考慮進去的。

　　如果你再三周旋，還是被-逼到懸崖絕壁上，不得已得先要開口出一個價，牢記這一良策，勿將底線定得太低，給出一個大致和你心里想的相同范圍。你要記�。豪习逋�往會盯住你的底線，所以你不能把底線定得太低。給出的余地大一點，洽談自然也就更靈活了。你可以這樣說，根據(jù)我的工作經(jīng)歷及專業(yè)背景和目前人才市場的這個職位的薪金水平，我期望的薪水是2.5-3萬元，不知道是否與貴公司的這個崗位的薪酬標準相吻合？這樣一來，你又把球踢回到對手，主動權(quán)又牢牢地掌控在你的掌心了

　　第二，什么時候和HR談薪資

　　忌諱1：電話邀約的時候就談，開口就說低于多少我不會去的。

　　忌諱2：面試一開始就談，也許有的面試者是不想浪費時間，我只想說，面試其實也是拓展自己的人脈，不管成不成，有些HR對你印象好，會給你介紹其他工作。

　　談薪資，一般都放在最后，因為面試下來后，雙方都有一定的了解，這個時候談是水到渠成的。

　　第三，談薪資，用什么方式

　　這個可能跟每個人的性格有關(guān)，但最好的方式還是直接告訴對方，不要扭扭捏捏，也不要說按公司說了算。

　　比如，你可以這么說：“我原來的薪資在5000左右，期望當然是不要低于這薪資，不然難以接受，這也是人之常情，當然，公司對我這崗位有不錯的發(fā)展機會，5000的起薪也可以考慮的，畢竟公司用我也是有風險的�！�

　　第四，談薪資，禮儀

　　正式談薪水的時候呢，務(wù)必身體后仰，眼睛不要瞇起來像色-狼也不要瞪大了像白癡，然后用淡淡的語氣說出一個比你的期望高的數(shù)字，然后停頓，盯著HR的兩眼中間位置看3秒鐘，再移開目光。（這是一種用來加深印象的催眠手法）然后你不要說話，正常來說對方已經(jīng)完全被你催眠了，整個場面絕對在你的控制之下，如果你前面沒做過什么自貶身價的白癡事兒的話。此時只要等HR同意你剛剛的報價就ok了。除非你報價超過了對方的權(quán)限范圍。

　　第五，面試中其他注意事項

　　1．面試中，硬件是你的學歷、工作經(jīng)驗、年齡。軟件就是你的溝通技巧、儀容儀表。硬件不缺，軟件不丟的情況下，找工作是很容易的。缺硬件，但軟件不錯，有些公司還是愿意提拔下，畢竟工作經(jīng)驗是需要積累的。但是如果缺軟件，硬件不缺，往往容易碰壁的。

　　2．你的核心競爭力是什么？你的底氣從何而來？你對你的行業(yè)了解多少？你對你想應(yīng)聘的職位最起碼也要有基本的了解吧？即使剛畢業(yè)，也懂這些。否則你去面試，一問三不知，用人單位為什么要錄用你。

　　3．需要對你所求職的行業(yè)有些基本了解。必須提前做功課，了解所求職崗位需要的能力技能，甚至提前準備需要面試考試的內(nèi)容，問題的回答，以及這個行業(yè)所需要的潛規(guī)則。比如，這個行業(yè)都需要的是吃苦耐勞的。那么你不愿意吃苦，就別去耽誤雙方的時間了。

　　關(guān)于薪水談判技巧[篇4]

　　老板常常會感覺給員工的薪水發(fā)多了，員工又常常會覺得自己拿少了，所以談判薪水的確是一件技術(shù)活，甚至連很多工作多年的老員工都不知道該如何與公司談判薪水。有人曾經(jīng)這樣和公司談判薪水：“我希望公司給我的工資不低于5000元，因為大城市生活成本高，我每月租房子花費2000元，生活吃穿花費2000元，交女朋友花費1000元……”這樣的談判只能讓老板厭惡，因為談薪水最重要的原則就是要展示你能為公司做什么，讓老板明白你值得高薪水，明白你是潛力股，而不是你還沒給公司創(chuàng)造價值，就向老板索取高薪，讓公司滿足你的要求。

　　小剛和小李從同一所學校畢業(yè)后，進入同一家公司工作，同樣是職場新人，小剛的工資卻比小李高，這讓小李很困惑。

　　原來，在面試的時候，小剛對主考官講，自己的適應(yīng)能力很強，在大二的時候，有一次同宿舍的人聊天，說起學校附近批發(fā)店的衣服特別便宜，如果能夠上網(wǎng)賣衣服應(yīng)該收入不錯。于是他就利用休息日，和學校附近的服裝批發(fā)店一家一家地談，最后終于談妥了一家，可以無成本批發(fā)。小剛要做的就是將服裝的圖片上傳到自己的個人主頁。如果有消費者愿意購買，小剛就去拿貨發(fā)走。就這樣，小剛開起了網(wǎng)店，而且迅速了解了網(wǎng)站銷售衣服的技巧，不到聽起來這是個小小的事例，卻透露出很多有效的信息：第一，小剛的行動力很強，有了想法就會立刻實施；第二，他的適應(yīng)能力很強，能夠馬上摸清門道，并和提供貨源的人進行了良好的溝通；第三，他的品質(zhì)很好，賺到了錢并沒有迷失自己，而是首先解決自己的學費問題，不耽誤自己的主業(yè)。

　　站在公司的角度來看，一個有過“創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗”的人比只是一張白紙的人要有價值；一個能馬上進入工作狀態(tài)的人，比實習很久還可能摸不著門道的人要有價值；一個已經(jīng)和社會人打過交道的人，比在學校接觸單一的師生關(guān)系的人要有價值。這就是說，在談薪水之前，一定要做好適當?shù)匿亯|，找到能夠反映自己優(yōu)勢的案例，堅定面試官對你的信心。

　　在談薪水之前，你還要綜合判斷自己的表現(xiàn)，不要盲目地說“我覺得我表現(xiàn)很棒”“我覺得自己表達能力很強”等，要通過觀察面試官的反應(yīng)，來判斷對方的態(tài)度是否積極。通常來說，面試官態(tài)度都很和藹，這就要通過對方提問或介紹公司情況的頻率，來判斷對方是否對自己感興趣。記住，滔滔不絕并不一定是自己表現(xiàn)好，很大一部分原因是對方引導得很成功。

　　如果以上環(huán)節(jié)都能順利通過，就會進入談薪水的階段，這表明面試官已經(jīng)對你有了基本的認可。有的面試官會主動聊自己公司的薪酬體系，你也可以給出自己期待的薪酬區(qū)間，前提是一定要結(jié)合行業(yè)標準和自己的實際情況，不能漫天要價。

　　如果談不妥，一定不要讓話題僵住，你不必明確表態(tài)，可以表示自己先考慮一下。這樣就能贏得局面的好轉(zhuǎn)，也能為自己和對方留下余地。

　　如果你是“職場小白”，不敢隨意聊薪水，就可以真誠地詢問對方的意見，如：“我想向您請教一個問題，以我現(xiàn)在的經(jīng)歷和您對我的了解，在公司的薪酬體系中大約能達到怎樣的水平？”對方就會透露給你一個大概的情況，當然這種方法容易使自己陷入被動局面，一般不建議使用。還是應(yīng)該在面試之前，盡量多做調(diào)查，多了解這個職位的資訊，自己有個大概的判斷，這樣就不至于提太高或太低的要求。

　　做好準備，加薪不困難

　　談薪水是門技術(shù)，不過連很多工作多年的老員工都不懂的是，如果能在談薪水之前，做一件別人做不到的事，就能增加談薪水的籌碼。

　　舉例來說，如果員工能夠?qū)W會邊工作邊總結(jié)，為以后的工作提供一些可資借鑒的經(jīng)驗，這樣再向老板提出加薪申請，成功的可能性就會很大。因為這樣的工作一定會給公司帶來效益，也會讓老板心生期待。

　　做總結(jié)的時候，要善于觀察數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)對工作進行匯總，這樣既簡單明了，又能體現(xiàn)總結(jié)者的工作能力。而在工作中搜集、匯總、使用數(shù)據(jù)也是一項有難度的工作，因此要有意識地在日常工作中對工作進行記錄，最好每月、每周、每日乃至每時的工作都要有總結(jié)。

　　三天就有了生意。后來他還靠開網(wǎng)店解決了自己的部分學費。

　　李渡是一名普通的設(shè)計師助理，當別的助理只做設(shè)計師安排的工作時，他會主動和設(shè)計師溝通，把設(shè)計師交代的工作做在前面，等設(shè)計師需要他工作的時候，他總有充足的時間和精力投入到工作中。

　　隨著工作的得心應(yīng)手，他開始以設(shè)計師的思路來學習和揣摩，并通過請教設(shè)計師，學到很多實用的技巧。甚至為了熟練掌握一些最新的軟件技術(shù)，李渡還給自己投資充電，并不斷吸收各個設(shè)計師的設(shè)計精髓。

　　就這樣，他吸取的知識越來越多，在工作中發(fā)揮的作用越來越重要，設(shè)計出的產(chǎn)品也讓人眼前一亮。他成功地完成了從助理到設(shè)計師的轉(zhuǎn)換。

　　成為設(shè)計師的李渡依然堅持著總結(jié)的習慣，每周都要對自己進行一個深度的評析，并把在設(shè)計過程中遇到的難題一一記錄在案。兩年多后，他可以將常規(guī)設(shè)計容易犯的錯誤全部規(guī)避。

　　當然，從新員工到老員工，在設(shè)計思路上，李渡在公司中遠遠算不上最優(yōu)秀的人，在他的周圍還有很多比他優(yōu)秀的人才。當公司的設(shè)計總監(jiān)這個職位空缺時，李渡參與到了這一場與同事們的競爭。他發(fā)現(xiàn)自己唯一的優(yōu)勢就是擅長總結(jié)，于是他給領(lǐng)導亮出了自己用五年時間做出的“寶貝”，這和其他人“假大空”的報告完全不一樣。

　　李渡的這份總結(jié)，能夠讓具備初步專業(yè)知識的大學應(yīng)屆畢業(yè)生在短期內(nèi)找到設(shè)計的門道，同時，還有各種規(guī)避走彎路、探索客戶需求的方法。老板對這份總結(jié)非常滿意，認為運用總結(jié)中的方法和經(jīng)驗，公司很快就能培養(yǎng)出產(chǎn)生效益的設(shè)計師。對公司而言，并不需要所有設(shè)計師的作品都獲設(shè)計大獎，也不要求所有的作品都與眾不同，大量具備中等水平的設(shè)計師才是公司穩(wěn)定發(fā)展最需要的�？恐�這份總結(jié)，李渡從眾多競爭者中脫穎而出，升職與加薪水到渠成。

　　攀比加薪犯大忌

　　當你發(fā)現(xiàn)同職位的人收入比自己高的時候，不要盲目找老板提加薪，而要調(diào)整自己的心態(tài)和策略。心理學家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)了一個現(xiàn)象，那就是當一個人成功的時候，他的正常心理反應(yīng)是感到自己有能力，承認并接納自己；而當一個人失敗的時候，就會試圖把責任推諉給外界和他人。這樣的心理反應(yīng)對于人的心理調(diào)節(jié)和自我防衛(wèi)是有利的。

　　但是，如果一味地讓自己的認識和現(xiàn)實留有偏差，就會影響自己的職業(yè)道路。心態(tài)不同，看問題的角度就會不同。舉個簡單的例子，你拿著文件在走廊里走著，突然一個冒失的同事碰到了你，你會有怎樣的反應(yīng)呢？你覺得他是故意讓你難堪，還是無心之過？你如何看待，會對自身造成不同的影響。也就是說，我們?nèi)绾慰创齽e人的薪水比自己高的問題，會引導接下來面對這件事時的行為。

　　有的員工業(yè)務(wù)過硬，為人也忠誠可靠，他們得到了老板的嘉獎，但是很多資歷淺、能力也未必在他們之上的員工，工作待遇卻不比他們差，還有可能更好，這是什么原因呢？要相信老板不是傻子，有的人的確工作很努力，但是缺乏一定的靈活性；有的人工作兢兢業(yè)業(yè)，但是業(yè)績一般；還有的人對工作認真負責，但協(xié)調(diào)能力較差，時常給別人帶來困擾。這就是說，每個人都不是完美的，加薪的人要有自己獨到的一面。

　　一味妒忌，攀比要強，工作鬧情緒，向老板盲目要求漲工資，只會讓自己偏移正確的發(fā)展軌道，最后不但得不到加薪，還有可能引發(fā)老板的厭惡，慢慢被邊緣化。

　　作為面試前線，HR在遇到適合崗位同時又令自己心儀的人才時，薪水問題就成了一個必談部分。而當應(yīng)聘者對給出的薪水不滿時，往往會令HR陷入一個糾結(jié)尷尬的境地。那么，如何才能極具技巧性地與心儀人才談判薪水呢？

　　這里作出幾點討論。

　　一、弱化心儀應(yīng)聘者的突出優(yōu)勢與存在的重要性，適當降低其自我認識與評價的高度

　　能成為HR心儀的應(yīng)聘者，其個人優(yōu)秀程度是毋庸置疑的。但就像在市場里買衣服，如果購買者過于明顯地表現(xiàn)出對某件衣服的喜愛，大有非其不可的趨勢，就會給賣家以坐地起價的可乘之機。當衣服以高于其合理價值的價格成交時，這就不算一樁好買賣了。

　　故此，HR在對面試者極為滿意的情況下，也應(yīng)在彈性維度內(nèi)運用談判技巧，適當壓低應(yīng)聘者對自身薪水的期待值，使其產(chǎn)生HR還有選擇可能性而非非他不可的認識，從而促成薪水談判，在應(yīng)聘者接受的情況下使給出的薪水盡量往低處貼近其價值。

　　二、HR應(yīng)在雙方全面溝通、了解之后再談薪水問題。

　　這其實是給雙方一個思考、斟酌的空間。

　　談判的過程也是一個增進彼此了解的過程。深入溝通交流，可以使HR對應(yīng)聘者有一個多維度的、累積的了解。如果應(yīng)聘者確實具備優(yōu)良的個人條件，對公司的發(fā)展極具價值，那么一味壓低薪水顯然是不明智的。

　　如果在HR深入了解以后發(fā)現(xiàn)，盡管應(yīng)聘者符合崗位的擇人條件，但由于不是特別優(yōu)秀只是多位可選擇的應(yīng)聘者中的一位，那么此時HR相對來說就具有了部分主動權(quán)。

　　同時，應(yīng)聘者也可以在全面交流的過程中對企業(yè)文化、崗位要求等有更加深入、理性的認識，從而也不會盲目地抬高薪資要求。

　　而不經(jīng)了解一上來就談薪水，難以達到雙方都滿意的結(jié)果，對談判有害無利。

　　三、注意薪水的高低限度，迂回判斷應(yīng)聘者可能的薪水接受范圍而非直接詢問。

　　一般關(guān)于薪水，企業(yè)都會有一個由最高薪水與最低薪水組成的范圍而非某個具體的數(shù)值。HR在面試的時候，應(yīng)對薪水范圍最高值盡量做一點保留。這是因為，如果完全不做保留，應(yīng)聘者可能會對薪水產(chǎn)生過高的期待值，一旦與企業(yè)最終愿意給出的薪水相沖突的話，容易竹籃打水一場空，對雙方都不利。以最低限度與中間限度組成范圍再適當上下調(diào)整，是較為合理的。

　　且HR在預估對方薪水接受度的時候，直接詢問應(yīng)聘者希望薪水是多少是不明智的，當應(yīng)聘者提出過高的薪水數(shù)值時，雙方極有可能陷入無意義的拉鋸戰(zhàn)。HR可以先提一些了解性問題進行迂回試探，比如應(yīng)聘者之前的薪資是多少。同時拋出一些企業(yè)具有誘惑力的條件，比如公司正規(guī)，保險齊全等，這對談判都是有所助益的。

　　以上只是談判技巧中的部分，HR如何以合理薪資拿下心儀應(yīng)聘者，還需在實踐中摸索總結(jié)，從而掌握最有效的談判方式。

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