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如何提高招聘面試的效果
很多高速發(fā)展的公司存在一種怪問題。一方面大家抱怨由于業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人手不夠。一方面又因?yàn)闃I(yè)務(wù)忙而不愿意擠出時(shí)間來招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。下面小編為你如何提高招聘面試的效果，希望對(duì)你有所幫助！
如何提高招聘面試的效果1
一、 做好招聘前的準(zhǔn)備工作
1、招聘工作是否成功、有效，在很大程度上決定于招聘前的準(zhǔn)備工作
只有招聘前做好細(xì)致、充分的準(zhǔn)備工作才有可能確保招聘的有效性。這一點(diǎn)對(duì)于中、小企業(yè)來說要尤為注意，因?yàn)樗麄兒苌僦匾曊衅钢暗臏?zhǔn)備工作，且很少細(xì)致地做招聘前的準(zhǔn)備工作，那么招聘之前究竟應(yīng)該做那方面的準(zhǔn)備工作呢？ 認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書
對(duì)于有些企業(yè)來講，制度一般都不健全，運(yùn)作上也極不規(guī)范，很少認(rèn)真地對(duì)職位進(jìn)行工作分析，制定詳細(xì)的職務(wù)說明書和工作說明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，以致招聘時(shí)無據(jù)可依，做出錯(cuò)誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)最需要、不合適的人才，這不僅大大提高企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定細(xì)致的職務(wù)說明書和工作說明書，明確每個(gè)不同工作職位對(duì)員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。
2、確定員工的勝任特征
不同的企業(yè)，招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求都是不同的。朗訊在招聘時(shí)，一項(xiàng)重要的考察就是看是否能夠適應(yīng)“GROWS”標(biāo)準(zhǔn)：G代表全球增長觀念；R代表注重結(jié)果；O代表關(guān)注客戶和競爭對(duì)手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。IBM則更強(qiáng)調(diào)高績效：主要包括“win”——必勝的決心；“execution”——又快又好的執(zhí)行能力；“team”——團(tuán)隊(duì)精神這三個(gè)方面。
企業(yè)可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競爭環(huán)境特點(diǎn)來確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工也有著不同的要求：初創(chuàng)階段，需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人員來完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)來說是一筆財(cái)富；快速成長時(shí)期，則要求具有創(chuàng)新和變革能力的員工，否則企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營方式上將難有創(chuàng)新，也很難幫助企業(yè)取得突破性的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時(shí)，招聘的員工須有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，以很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)面臨的問題做出正確的判斷。因此，招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績、性格氣質(zhì)、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。
3、 慎選招聘途徑
現(xiàn)時(shí)代，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。雖然各種招聘途徑都各有優(yōu)缺，財(cái)大氣粗的大企業(yè)可以通過各種途徑選聘自己所需的人才，但對(duì)于中、小企業(yè)來講，在自身實(shí)力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。如情景模擬技術(shù)（一般包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文包測(cè)試、工作樣本、演講和商業(yè)游戲等）一般用于中、高級(jí)經(jīng)理人員的選拔，費(fèi)時(shí)且成本高，對(duì)評(píng)價(jià)者要求也較高，一般不適合中小企業(yè)。如果中小企業(yè)需要個(gè)別使用的話，也可以通過外包，而不必自己費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。隨著電子時(shí)代的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘也稱電子招聘（E-Recruiting）對(duì)于中、小企業(yè)來講不失為一種好的選擇，它是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試（E－mail、聊天室、視頻面試）以及在線測(cè)評(píng)等。與報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對(duì)性強(qiáng)、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時(shí)且費(fèi)用較低，這些正好適合中、小企業(yè)自身的特點(diǎn)。
4、 注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳
招聘是雙方互選的過程，形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。在現(xiàn)場的招聘中，應(yīng)從廣告刊登和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等，處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節(jié)都給應(yīng)聘者留下好感，但是要杜絕任何的欺騙行為。
此外，企業(yè)要注意在招聘過程中以自己的行動(dòng)向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才到企業(yè)工作。對(duì)于中、小企業(yè)，招聘工作的目標(biāo)不僅僅是招聘到合適的人才，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。
提前組織面試官，并授權(quán)分工 招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過程，需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進(jìn)來，最好是提前由相關(guān)人員組成招聘小組并明確分工，如誰負(fù)責(zé)面試，誰負(fù)責(zé)接待工作等。面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)中最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今后才會(huì)更珍惜人才、用好人才；專業(yè)人員在涉及專業(yè)性問題時(shí)，則更有發(fā)言權(quán)；而一些重要的用人決策，則需要公司領(lǐng)導(dǎo)來做決定。面試前人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)這四類人員還應(yīng)事先從特定的角度設(shè)計(jì)面試問題，并且各自擁有錄用與否的表決權(quán)。這樣的授權(quán)與分工可以使招聘工作處在公平化、透明化狀態(tài)，每位面試官都要認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，從而提高招聘的有效性。
二、 組織有效的面試當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好充分的前期準(zhǔn)備工作后，
還要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。面試過程一定要注意以下幾方面：
1、 營造面試環(huán)境
面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。
2、 要有據(jù)可依
在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會(huì)很快地滿足，最終厭倦而離開，造成很大的損失。實(shí)踐證明適合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法則就是很好的例證，SONY在招聘職員時(shí)往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對(duì)外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“70%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)地工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動(dòng)力，往往能做出更好的績效。
此外，企業(yè)文化也應(yīng)該是企業(yè)招聘時(shí)的重要依據(jù)，缺乏企業(yè)文化認(rèn)同的員工不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。作為企業(yè)的招聘人員必須要對(duì)公司的目標(biāo)、策略、文化和價(jià)值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評(píng)估應(yīng)聘者的一個(gè)重要依據(jù)。
3、要坦誠相見 坦誠相見
在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者作客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，即根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，預(yù)設(shè)特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。
運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試可以保證面試的公正性和公平性。而對(duì)于面試問題的設(shè)計(jì)、研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任務(wù)；Action——采取了什么行動(dòng)；Result——得到了什么結(jié)果。進(jìn)行不斷追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。 面試技巧培訓(xùn) 面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地
評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯(cuò)誤接受。中、小企業(yè)招聘者在這方面的專業(yè)知識(shí)和技能往往更加欠缺，相應(yīng)的培訓(xùn)必不可少。
三、做好面試后的工作
對(duì)于企業(yè)招聘來說，面試后的工作更加至關(guān)重要，尤其是對(duì)人員選聘決策的做出，我們可以從二個(gè)方面入手： 公正、客觀地進(jìn)行人才甄選,在面試結(jié)束后，企業(yè)大致有了一個(gè)比較中意的候選人名單，接下來的任務(wù)就是作出最后的決策：
1、確定急需、合適、優(yōu)秀的所需人員。
需要注意的是優(yōu)秀的未必合適，在優(yōu)秀和合適的候選人選擇時(shí)應(yīng)以合適為先，在著眼現(xiàn)在和著眼未來的選擇時(shí)，應(yīng)以候選人所具有的發(fā)展?jié)摿橄�。而選擇的過程應(yīng)盡可能公平、公正、客觀，最好是人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。意見一致的，先確定下來；具有爭議的，再具體商議，彼此陳述自己的意見和看法，再重新確定，直到完全確定下來為止。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。
2、 建立必要的人才儲(chǔ)備信息
招聘結(jié)束后，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才。因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但很可能在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入。中、小企業(yè)發(fā)展迅速，這樣既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可謂一本萬利。
總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的，對(duì)于中、小企業(yè)尤其如此。在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了人才而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是。如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤地選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。
中國的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人才又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成具有競爭力的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中、小企業(yè)尤其要樹立“以人為本”的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，中、小企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。
由上可見，招聘的規(guī)劃，招聘成本效率和招聘渠道選擇，招聘策略及方法的使用，招聘程序的規(guī)范化控制等決定了招聘人員質(zhì)量，并直接影響企業(yè)未來的發(fā)展與成長。
如何提高招聘面試的效果2
在很多公司里，負(fù)責(zé)招聘的人事工作人員只具有組織面試的責(zé)任，在實(shí)際的用人決策中并沒有多少權(quán)力，尤其在中小型企業(yè)更是如此。但是，有些主持面試的評(píng)委并沒有面試的經(jīng)驗(yàn)，或者不太善于進(jìn)行面試工作。從這個(gè)角度來看，讓人事負(fù)責(zé)人員參與到面試中去，及時(shí)地指導(dǎo)是非常重要的。
第一，面試一定要緊緊圍繞主題來進(jìn)行
從表面上看，這一點(diǎn)非常容易做到，但實(shí)際上并非如此。很多管理者喜歡根據(jù)自己的喜好來進(jìn)行提問，甚至武斷地做出一些結(jié)論，這些做法都會(huì)影響面試的最終效果。如果遇到這種情況，你就要主動(dòng)地將談話的主題引回到面試的目標(biāo)中來，因?yàn)槊课幻嬖囌叩拿嬖嚂r(shí)間是一定的，如果這樣無休止地談?wù)撓氯�，�?shì)必會(huì)影響到后面的面試工作。
第二，要防止評(píng)委的主觀印象誤差
如果評(píng)委與應(yīng)聘者曾經(jīng)在同一所學(xué)校就讀，或者有過其它共同的經(jīng)歷，就會(huì)很容易產(chǎn)生主觀印象的誤差，會(huì)對(duì)面試者產(chǎn)生一種親切感，從而影響了面試的客觀性和公平性。從另一個(gè)方面來講，如果評(píng)委不喜歡某種性格的人，而應(yīng)聘者偏偏又是那種性格的人，也會(huì)產(chǎn)生主觀性誤差，當(dāng)然這種主觀性的誤差是不好的印象，對(duì)面試者也不公平。如果面試主持人是一位容易產(chǎn)生主觀印象誤差的人，而建議你最好組織“合議制面試”，由多個(gè)評(píng)委同時(shí)面試，這樣可以提升面試效率。
第三，要避免重復(fù)提問
如果有多位評(píng)委同時(shí)面試時(shí)，就有可能出現(xiàn)這個(gè)問題。這時(shí)候就要注意分清每位評(píng)委在面試活動(dòng)中的職責(zé)，讓他們明確自己的職責(zé)，并且只做職責(zé)內(nèi)的事情。還要注意的是，要盡可能避免在面試過程中，評(píng)委之間進(jìn)行爭論。比如，對(duì)于應(yīng)聘者的回答，不同的評(píng)委有不同的看法，你要想辦法讓評(píng)委把自己不同的意見記錄下來，而不是當(dāng)著應(yīng)聘者的面進(jìn)行爭論，這樣也會(huì)影響到面試的效果。
第四，對(duì)每一位面試者要前后一致，不應(yīng)前緊后松
這種情況在面試時(shí)也是會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)的。往往是在剛開始時(shí)，大家都精神十足，踴躍提問，但是到了后來，已經(jīng)沒有精力和興趣再去關(guān)心面試者了。所以，在安排面試時(shí)，如果面試人員較多，要注意安排中間的休息時(shí)間。比如在1小時(shí)左右就可以休息10分鐘，一天總共的面試時(shí)間不要超過4個(gè)小時(shí)。如果面試人員很多，可以采用“集中式面試”來進(jìn)行初試；“集中式面試”是指有多位應(yīng)聘者共同參加的一種面試形式，它可以很大地提高面試的效率。
最后，在面試結(jié)束時(shí)，一定要收集到每位參與面試的評(píng)委的書面意見，以便在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)時(shí)有據(jù)可查。
如何提高招聘面試的效果3
要提高面試的有效性，從用人單位和主考官角度，需采取以下措施：
第一，培訓(xùn)主考官，提高主考官的素質(zhì)特別是人員面試方面的專業(yè)素質(zhì)。
第二，變非結(jié)構(gòu)化面試為結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試，一是面試組織過程的”結(jié)構(gòu)化“，精心策劃與安排；更重要的則是面試提問的結(jié)構(gòu)化，無論是提問問題的內(nèi)容或者是提問的方式，都要逐步規(guī)范化。
第三，對(duì)面試結(jié)果的分析評(píng)判，變純定性分析為定量定性相結(jié)合的分析。純定性分析，主觀隨意性大，區(qū)分度也難以掌握；但若對(duì)面試結(jié)果過分追求定量分析，顯然也不符合人員甄選的實(shí)際情況，在具體操作上也是很難做到的。
第四，引入其他人員甄別手段，豐富面試的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。要逐步改變傳統(tǒng)意義上面試的那種一問一答的”口試“形式，逐步引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、圖形投射、公開演講等情境模擬式的人員甄別手段，增加面試的評(píng)價(jià)角度，豐富面試的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，提高面試的有效性。
第五，提高面試的組織管理水平。如精心安排面試的時(shí)間、地點(diǎn)、面試環(huán)境等，確保面試的效果。二、考生需采取的措施
從考生角度，又如何提高面試的有效性呢？除了了解用人單位和主考官方面對(duì)面試的態(tài)度和操作辦法讓考生”知己知彼“外，本書還希望通過剖析考生面試的成功因素和失敗因素，給考生把握面試效果以具體啟發(fā)。
1.面試的成功因素
如果你能展示出自己的才能、經(jīng)驗(yàn)；如果你能令主考官欣賞你的口才和應(yīng)變能力；如果你表現(xiàn)得彬彬有禮、進(jìn)退有度，這一切都是好事，但倘若未能因此而有助于你打開勝利之門--被錄取，也是徒勞的。面試的最終目標(biāo)是面試成功、獲取職位。世界上沒有兩片完全相同的樹葉，也沒有兩次完全相同的面試，我們沒有”百戰(zhàn)百勝之術(shù)“，但以下一些制勝原則可能有助于你面試成功。
�。�1）讓主考官相信你是空缺職位的最佳人選
面試的主要目標(biāo)不是讓主考官喜歡你、欣賞你、承認(rèn)你的長處，而是讓他們錄取你。主考官常常預(yù)先訂好了一套理想人選的條件，然后逐一檢視考生，看誰最適合、最能擔(dān)任這項(xiàng)工作。他們挑選的不是某方面的天才或?qū)＜遥歉鞣N素質(zhì)綜合起來最符合條件的那一位。因此，考生要牢記一點(diǎn)：主考官的責(zé)任在于挑選最合適的人，你的整個(gè)求職計(jì)劃（包括求職信、簡歷表、找人寫推薦書）及面試表現(xiàn)都應(yīng)讓他們相信：要找的人就是你，別浪費(fèi)時(shí)間于其他無關(guān)緊要的問題上。
�。�2）讓主考官相信你有誠意做這份工作
即便你的能力、工作經(jīng)驗(yàn)和其他資格條件都讓主考官相信你是合適人選，但如果你對(duì)該單位或這份工作無誠意，還是不大可能被錄取的。也就是說，主考官必須相信，如果錄取你做這份工作，你會(huì)接受，并且認(rèn)認(rèn)真真做下去。如果你擺出滿不在乎甚至”逢場作戲“的態(tài)度，對(duì)事業(yè)毫不認(rèn)真，或者讓主考官以為你只想”騎驢找馬“，無意長時(shí)間做下去，那么無論你條件多么出眾，他們也未必會(huì)錄用你。
（3）讓主考官相信你對(duì)該單位有價(jià)值
為什么該單位想錄用你？因?yàn)槟銓?duì)該機(jī)構(gòu)有用、有價(jià)值，你加盟之后能給他們帶來好處。許多人在求職面試時(shí)忘記了這個(gè)顯而易見的道理，在面試時(shí)，舍本逐末，忘乎所以地介紹自己各式各樣的優(yōu)點(diǎn)，不懂得集中傳達(dá)這個(gè)基本信息--”我“的加盟對(duì)貴單位特別有利。
為此，考生在面試之前必須做一些有針對(duì)性的準(zhǔn)備工作，比如了解該單位的現(xiàn)狀與困難，了解空缺職位的性質(zhì)與任務(wù)，訂好計(jì)劃，甚至進(jìn)行模擬練習(xí)，當(dāng)被問及相關(guān)問題時(shí)可以肯定且又有說服力地說：”我到貴單位上班之后，會(huì)怎樣怎樣……“考生要記住：該單位錄用你不是因?yàn)槟闶悄�，不是因�(yàn)槟阌惺裁床拍芑蜷L處，而主要是因?yàn)槟銓?duì)該單位可能做出貢獻(xiàn)，你是他們此時(shí)最需要的人才。
2.面試的失敗因素
考生以下一些態(tài)度和表現(xiàn)易引起主考官反感，極易導(dǎo)致面試的失敗。
�。�1）遲到
沒有什么比遲到更讓主考官反感的了。切忌遲到很久，而又不主動(dòng)解釋原因，或找一些不恰當(dāng)?shù)睦碛桑喝缱〉煤苓h(yuǎn)，不清楚該單位在哪里，甚至忘記了面試時(shí)間等。
（2）對(duì)求職的單位毫無所知
如果你申請(qǐng)的是公務(wù)員職位，而分不清有關(guān)政府部門的名稱與職責(zé)。問及你為什么要當(dāng)公務(wù)員？回答說：”公務(wù)員的職位穩(wěn)定、有保障嘛，誰都知道的�！扒形鸪霈F(xiàn)此種情況。
�。�3）完全被動(dòng)
如果你完全被動(dòng)，默不作聲，待主考官三番五次引導(dǎo)和鼓勵(lì)你說話后，你也僅回答”是“或”不是“。這樣就很難讓主考官對(duì)你各方面的素質(zhì)做出深入評(píng)價(jià)，而且還容易導(dǎo)致主考官對(duì)你的反感，你被錄取的希望自然就很渺茫了。
�。�4）擺出吊兒郎當(dāng)?shù)膽B(tài)度，或傲慢自大
不敲門便大搖大擺地跑進(jìn)面試室，然后整個(gè)人半躺在椅子上，露出一副沒精打采的樣子。主考官說話時(shí)你也不用心聽。而輪到你說話時(shí)，游目四顧懶得望他們。
傲慢自大的態(tài)度對(duì)于小規(guī)模單位的主考官尤其不好。三番五次詢問他們單位的規(guī)模、晉升制度、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，問他們何須聘用像你這樣高資歷的人擔(dān)當(dāng)這份工作，問他們準(zhǔn)備什么時(shí)候讓你升級(jí)，或者要求保證兩年之內(nèi)可以升至什么職位。都會(huì)讓你與這份工作無緣。
（5）粗魯無禮
只顧自己，毫不替他人著想--打斷主考官的講話，未經(jīng)同意便吸煙等等極不禮貌的行為只會(huì)讓你在這次面試中失敗。
�。�6）說話尖酸刻薄、喋喋不休
當(dāng)主考官詢問你怎樣處理某些問題時(shí)，你說你從來沒有想過，還說反正船到橋頭自然直。要求你提出具體計(jì)劃、提議或有建設(shè)性的意見時(shí)，又含糊其辭。處處把問題簡單化，又處處發(fā)揮批評(píng)天才，尖酸刻薄地指出現(xiàn)在負(fù)責(zé)某事的人是如何的才疏學(xué)淺……所有這些都會(huì)給主考官留下極惡劣的印象。三、注意面試中的”三戒“
凡參加面試的人，不管你素質(zhì)如何、水平高低，一定不要忘記自己是在接受用人單位的挑選，知鳥教育提醒大家以下”三戒“要時(shí)時(shí)注意：
�。ㄒ唬┙涑褟�(qiáng)好勝、耍小聰明
有的考生一入面試考場便無拘無束、神采飛揚(yáng)，處處顯示比別人高一等。不管人家愿不愿意，主動(dòng)上前與主考官一一握手，然后四平八穩(wěn)地就座；對(duì)主考官所提出的各種問題均表現(xiàn)出不在話下的神情，回答問題總喜歡以”我以為“、”我主張“一類字眼開頭，不管對(duì)錯(cuò)均夸夸其談。本來有些問題自己確實(shí)答不上來，但卻自作聰明地東拉西扯亂講一通，寧可答”跑了題“也不愿做個(gè)老實(shí)人。這樣做不僅容易鬧出笑話，而且會(huì)使主考官感到你為人不謙虛、虛多于實(shí)，另外會(huì)以為你對(duì)答問不負(fù)責(zé)任、做事缺乏責(zé)任感。
�。ǘ┙淠靠找磺小⑹饬枞�
有的考生筆試成績名列前茅，各方面條件也較優(yōu)越，于是恃才傲物、目空一切。面試中態(tài)度傲慢、說話咄咄逼人。一是當(dāng)自己的回答主考官不夠滿意或進(jìn)行善意引導(dǎo)時(shí)，強(qiáng)詞奪理拼命狡辯，拒不承認(rèn)自己回答有誤；二是總想占據(jù)面試的主動(dòng)地位，經(jīng)常反問主考官一些與面試內(nèi)容無直接關(guān)系的問題，如用人單位住房條件如何？自己將任何職務(wù)等，好像用人單位已決定錄用他（她），面試是在談判條件；三是在被問及原單位工作情況時(shí)，不能保持冷靜，常貶低原單位領(lǐng)導(dǎo)及工作，否定人家的成績。面試中過分地、不客觀地貶低原單位領(lǐng)導(dǎo)工作，會(huì)被考官認(rèn)為你難以領(lǐng)導(dǎo)、好背后議論人、合作意識(shí)差。這樣，你可能難逃被”刷“掉的命運(yùn)。
�。ㄈ┙涔路甲再p、態(tài)度冷漠
有的考生平時(shí)性格孤僻，對(duì)人較冷淡、心事較重，并把這種個(gè)性特點(diǎn)帶進(jìn)了面試考場。面試中表情冷漠，不能積極與主考官配合，缺乏必要的熱情和親切感。豈知所有用人單位的領(lǐng)導(dǎo)，都希望自己的工作人員能夠在工作中和睦相處、與人為善、團(tuán)結(jié)互助，使人感到輕松愉快，這樣可提高工作效率。即使考生平時(shí)性格孤僻，在應(yīng)試過程中也要善加克服，否則氣氛必然沉悶，問答機(jī)械呆板，否則很難有希望中選。
特別說明：由于各方面情況的不斷調(diào)整與變化，搜學(xué)網(wǎng)所提供的考試信息僅供參考，敬請(qǐng)考生以權(quán)威部門公布的正式信息為準(zhǔn)。
如何提高招聘面試的效果4
在很多公司里，負(fù)責(zé)招聘的人事工作人員只具有組織面試的責(zé)任，在實(shí)際的用人決策中并沒有多少權(quán)力，尤其在中小型企業(yè)更是如此。但是，有些主持面試的管理者并沒有面試的經(jīng)驗(yàn)，或者不太善于進(jìn)行面試工作。從這個(gè)角度來看，讓人事負(fù)責(zé)人員參與到面試中去，進(jìn)行及時(shí)地指導(dǎo)是非常重要的。
首先，應(yīng)該注意面試一定要緊緊圍繞著主題來進(jìn)行。表面上看起來這一點(diǎn)非常容易做到，但實(shí)際上并非如此。很多管理者喜歡根據(jù)自己的喜好來進(jìn)行提問，甚至武斷地作出一些結(jié)論，這些做法都會(huì)影響到面試的最終效果。如果遇到這種情況，你就要主動(dòng)的將談話的主題引回到面試的目標(biāo)中來，因?yàn)槊课幻嬖囌叩拿嬖嚂r(shí)間是一定的，如果這樣無休無止地談?wù)撓氯ィ瑒?shì)必會(huì)影響到后面的面試工作。
另外，要防止管理者的主觀印象誤差。如果管理者與應(yīng)聘者曾經(jīng)在同一所學(xué)校就讀，或者有過其他共同的經(jīng)歷，就會(huì)很容易產(chǎn)生主觀印象的誤差，會(huì)對(duì)面試者產(chǎn)生一種親切感，從而影響了面試的客觀性和公平性。從另一個(gè)方面來講，如果管理者不喜歡某種性格的人，而應(yīng)聘者偏偏又是那中性格的人，也會(huì)產(chǎn)生主觀性誤差，當(dāng)然這種主觀性的誤差是不好的印象，這對(duì)面試者也不公平。如果面試主持人是一位容易產(chǎn)生主觀印象誤差的人，則建議你最好組?“合議制面試”，由多個(gè)管理者同時(shí)面試，這樣可以提高面試的效率。
第三，要避免重負(fù)提問。如果有多位管理者同時(shí)面試，就有可能出現(xiàn)這個(gè)問題。這個(gè)時(shí)候就要注意分清每位管理者在面試活動(dòng)中的職責(zé)，讓他們明確自己的職責(zé)，并且只做職責(zé)內(nèi)的事情。還要注意的是，要盡可能避免在面試過程中，管理者之間進(jìn)行爭論。比如，對(duì)于應(yīng)聘者的回答，不同的管理者有不同的看法，你要想辦法讓管理者把自己不同的意見記錄下來，而不是當(dāng)著應(yīng)聘者的面進(jìn)行爭論，這樣也會(huì)影響到面試的效果。
第四，對(duì)每一位面試者一定要前后一致，不應(yīng)前緊后松。這種情況在面試時(shí)也是會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)的。往往是在剛開始時(shí)，大家都精神十足，踴躍的提問，但是到了后來，已經(jīng)沒有精力和興趣再去關(guān)心面試者了。所以，在安排面試時(shí)，如果面試人員較多，要注意安排中間的休息時(shí)間。比如在1小時(shí)左右就可以休息10分鐘，一天總共的面試時(shí)間不要超過4個(gè)小時(shí)。如果面試人員很多，可以采用"集中式面試"來進(jìn)行初試。"集中式面試"是指有多位應(yīng)聘者共同參加的一種面試形式，它可以很大地提高面試的效率。
最后，在面試結(jié)束時(shí)，一定要收集到每位參與面試的管理者的書面意見，以便在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的時(shí)候有依據(jù)可以查詢。
如何提高招聘面試的效果5
一、組織面試之前的準(zhǔn)備工作
面試官在面試之前，首先應(yīng)該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人？做什么樣具體的工作？等。不同的職位有不同的要求，但是對(duì)應(yīng)聘者的要求有一些是共同的，譬如應(yīng)聘者儀表的整潔，口語表達(dá)能力，性格的樂觀自信向上等。
面試官在認(rèn)真閱讀崗位說明書后，還有一項(xiàng)不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息？只有事先確定面試想達(dá)到的效果，才能在實(shí)際的面試過程中，有針對(duì)性的去收集信息。
面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：
工作背景/教育背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類信息可以直接從求職者的簡歷中獲取。
具體的經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。關(guān)于應(yīng)聘者資歷的了解應(yīng)該是面試過程中的要點(diǎn)。
興趣/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。在面試的過程中，面試官應(yīng)記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例一一說明。
接下來你的任務(wù)是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。在這一步，面試官可以記下應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗(yàn)中你不清楚的部分，或者使你想進(jìn)一步了解的部分。比如說求職者工作經(jīng)歷中的斷層部分。然后根據(jù)這些背景信息整理出面試指導(dǎo)。面試指導(dǎo)包括面試實(shí)際實(shí)施的具體流程以及面試問題的安排。
面試官在背景回顧方面應(yīng)盡量不要浪費(fèi)時(shí)間。可以集中精力與應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標(biāo)工作類似的方面。不要問應(yīng)聘者年代久遠(yuǎn)的問題。當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時(shí)，注意那些有助于評(píng)估其工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度的信息。不要把斷層和工作變換想當(dāng)然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。只用必要的主要背景回顧結(jié)果。假如某位應(yīng)聘者在同一職位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用價(jià)值很小。
為了得到一個(gè)正面的印象，面試官需要安排好一個(gè)專業(yè)的面試，并可以增強(qiáng)應(yīng)聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話、傳呼以及突然闖入的.其它人。因此盡可能的把面試安排在專用的面試地點(diǎn)，如安靜的辦公室或者是會(huì)議室里。
二、面試官應(yīng)了解的面試流程
1、握手、自我介紹
這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動(dòng)與應(yīng)聘者握手，會(huì)讓對(duì)方感到幾分親切，也會(huì)消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。
接下來就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進(jìn)行自我介紹。面試官的開場白一般不要超過兩分鐘。開場白一般包括以下內(nèi)容：
歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來的面試打下積極的基調(diào)：明確表示你歡迎應(yīng)聘者來應(yīng)聘本單位的某項(xiàng)職位。贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就，表示你一直想進(jìn)一步了解他。感謝應(yīng)聘者安排時(shí)間來面試。
解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方深入了解的機(jī)會(huì)。有助你進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。
描述面試計(jì)劃，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)，然后問他在過去的工作/經(jīng)驗(yàn)中做過的事情的實(shí)例，以及他是如何做到這一點(diǎn)的。
提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題�？梢院唵谓榻B一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。
在面試過程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了幫助你以后能記住面試的細(xì)節(jié)。
簡要描述工作說明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會(huì)問他更詳細(xì)的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細(xì)程度。
2、面試提問
而后轉(zhuǎn)入面試正題。對(duì)于簡歷表上的疑點(diǎn)，事先要列出面試問題。對(duì)此，面試前面試官一定要認(rèn)真細(xì)致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點(diǎn)。提問疑點(diǎn)的目的就是設(shè)法搞清事實(shí)真相。一般來說，疑點(diǎn)有以下幾條：工作時(shí)間是否存在空白段，為什么頻繁跳槽，離職的真正原因，最近獲得哪些新技能等。
對(duì)于職位要求的提問，是面試的重點(diǎn)。
事先，面試官要根據(jù)每一項(xiàng)職位要求列出對(duì)應(yīng)的問題，問題不必太多，2、3個(gè)即可。這樣，多項(xiàng)職位要求的問題累計(jì)起來可以達(dá)到10個(gè)左右。耗時(shí)也不要太長，大約15－20分鐘。 對(duì)于職位要求的提問，要滿足STAR原則，即每個(gè)問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。
例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形（SITUATION）之下取得銷售業(yè)績的。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（ACTION）。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT）。
3、結(jié)束面試
當(dāng)你覺得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時(shí)候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您還有什么問題要問嗎？”。詢問應(yīng)聘者一些緩沖問題，如“給你兩分鐘，請(qǐng)你仔細(xì)考慮，你還有什么優(yōu)點(diǎn)我們沒有談到？”等，利用緩沖問題時(shí)間，回顧記錄。
最后告知應(yīng)聘者招聘的以下步驟，并且感謝應(yīng)聘者。
三、面試官應(yīng)知道的面試技巧
1、行為面試法
行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。
行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說：“我總是積極主動(dòng)地從事各種工作�！边@句話說明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎？什么也說明不了——除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子，詳細(xì)地說明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，你才會(huì)明白這一回答是什么意思。
面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候，要注意那些與行為無關(guān)的回答。與行為無關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問題是：請(qǐng)告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關(guān)的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，大家在一起是比較愉快的??”非行為事件的描述中，會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家??
當(dāng)遇到這樣的詞語時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，比如追問：“這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)）？你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對(duì)問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？”
具體來講，行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意：
●引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。 因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。
●盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。
●如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”
●如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。
●不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問。
●行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問。
2、情景模擬
針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。
情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。
3、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試
招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗ㄋ⿲?duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”
工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。
組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。
工作地點(diǎn)合適度——一個(gè)人可能對(duì)他（她）的工作地點(diǎn)不滿意。
對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)，你應(yīng)該詢問具體的動(dòng)機(jī)特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。
四、面試官有可能犯的錯(cuò)誤
1、面試官遺漏重要的信息
面試官把過多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。
2、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性
面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。
3、面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題
如果面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題，可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。
4、面試官的問題重復(fù)
盡管有時(shí)面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題，但是，大量重復(fù)的問題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。
5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試
如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反，一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微。
6、應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過程不滿
面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。
7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主
有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他（她）們卻意識(shí)不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。
8、面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對(duì)面試過程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。
9、面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答
面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他（她）們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。
10、面試官做出草率的判斷
有的面試官會(huì)通過一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無疑會(huì)更好。
11、只依賴面試做出錄用
面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。
12、面試官讓應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右
面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右，做出甄選判斷。
五、面試官需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)
1、“守時(shí)”是應(yīng)聘者的低線
“守時(shí)”是對(duì)職場人士最起碼的要求。應(yīng)聘者如果不守時(shí)，并且沒有特殊的理由，面試官一般可以不予考慮。
2、即使是對(duì)落選者，也要打個(gè)電話
對(duì)于落選者，如果一個(gè)一個(gè)地打電話通知，確實(shí)會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。面試官可以向應(yīng)聘者真誠地告知自己的電話，請(qǐng)他們?cè)谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)候打來電話詢問。實(shí)踐表明，許多落選者后來成為公司的“人才庫”。
3、作好筆記
面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟對(duì)方說明做筆記的用意：“為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請(qǐng)您不要介意�！边�有一點(diǎn)要注意，筆記本以應(yīng)聘者不能看清為宜。為此，面試官司應(yīng)與應(yīng)聘者保持適當(dāng)?shù)木嚯x，當(dāng)然，切不可在膝上作筆記。
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