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國(guó)企的薪酬管理方法探究
國(guó)有企業(yè)因由政府參股控制，其自主性及靈活性較弱，歡迎各位同學(xué)閱讀國(guó)企的薪酬管理方法探究。
國(guó)企的薪酬管理方法探究
摘要：本文主要針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，客觀地提出了一些切實(shí)有效地解決辦法。通過(guò)了解此類(lèi)問(wèn)題產(chǎn)生的原因，從企業(yè)制度、政策、人力資源中薪酬管理等方面具體分析，其中重點(diǎn)研究人工成本控制、薪酬日常管理及其實(shí)施程度等問(wèn)題。相信會(huì)對(duì)企業(yè)有效控制薪酬成本、有力的發(fā)揮激勵(lì)效果、提高人才利用率等方面產(chǎn)生一定的影響。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源;薪酬管理;控制人工成本
一、引言
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)不斷進(jìn)行改革，促使薪酬管理問(wèn)題跟不上其改革的步伐，與企業(yè)的管理制度不甚協(xié)調(diào)，隨著生產(chǎn)要素，人工勞動(dòng)等生產(chǎn)成本的不斷增加，保險(xiǎn)等福利費(fèi)用的過(guò)大支出，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)制度不夠完善，最終引起了人才的流失。本文主要針對(duì)這些問(wèn)題展開(kāi)論述。
二、當(dāng)前國(guó)企薪酬管理存在的問(wèn)題及原因
1.國(guó)企薪酬管理現(xiàn)狀
人才決定著企業(yè)的未來(lái)，更何況國(guó)有企業(yè)備受矚目，是社會(huì)的焦點(diǎn)，其高管薪酬更是熱點(diǎn)，由于政府的參與，最終導(dǎo)致企業(yè)的官本位現(xiàn)象。用工性質(zhì)繁多是國(guó)企的一大特色，這就導(dǎo)致編制內(nèi)外員工從工資到福利均相去甚遠(yuǎn)，且有論資排輩的現(xiàn)象，引起人才流失在所難免。
2.國(guó)企薪酬管理存在的一些問(wèn)題
�。�1）薪酬設(shè)計(jì)方面存在的一些問(wèn)題首先，由于國(guó)企高管的薪酬與普通職工薪資水平差異過(guò)大，最終引起企業(yè)制度與其薪酬的戰(zhàn)略管理無(wú)法相適應(yīng)，脫離了企業(yè)的正�？�(jī)效。薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)的設(shè)置更是阻礙的企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)分紅，股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)并沒(méi)有實(shí)施得很到位，不足點(diǎn)更是引起了企業(yè)高管短視行為的存在，不利于人才的培養(yǎng)。其次，大部分國(guó)有企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中強(qiáng)調(diào)“平均”，這就直接導(dǎo)致薪酬與職位的不對(duì)稱(chēng)性，在實(shí)踐中，為了在招聘和日后薪酬設(shè)計(jì)中省去一定的麻煩，將不同職位的薪資統(tǒng)一化，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，很容易導(dǎo)致員工的不平衡心理出現(xiàn)。
（2）薪酬日常管理中控制人工成本的誤區(qū)薪酬管理是人力資源管理的核心，而控制人工成本是薪酬管理中最重要的一環(huán)。人工成本包括：職工工資總額，社會(huì)保障費(fèi)用，職工福利費(fèi)用，職工教育經(jīng)費(fèi)，勞保費(fèi)用，職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出共計(jì)七項(xiàng)（見(jiàn)我國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障部頒發(fā)（2004）30號(hào)文），由此涵義可見(jiàn)，工資總額的有效控制決定了人工成本水平。工資總額控制應(yīng)遵循兩個(gè)基本原則：
第一，工資總額增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度；
第二，人均工資增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。由于對(duì)人工成本的投入和產(chǎn)出比例掌握不合理，在大部分國(guó)有企業(yè)當(dāng)中都存在孤立產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)而忽視了人工成本的份額，采用“保薪酬”的`策略，當(dāng)人工成本與利潤(rùn)無(wú)法相匹配時(shí)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)。在企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置上，只管控人工成本總額，而忽略人工成本結(jié)構(gòu)性控制。人工成本控制的關(guān)鍵是如何將錢(qián)花在點(diǎn)子上，企業(yè)的人工結(jié)構(gòu)成本是否合理，人工支出能否創(chuàng)造更大的價(jià)值。大部分國(guó)企都忽略合理的分配而無(wú)端設(shè)置了多個(gè)重復(fù)的部門(mén)，導(dǎo)致這部分部門(mén)的人工成本沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際的作用，沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)效益。在部門(mén)制定崗位時(shí)，過(guò)分考慮“人情關(guān)系”，而不是從員工的能力和企業(yè)的運(yùn)作上考慮，導(dǎo)致企業(yè)的定崗和編制雜亂無(wú)章，人工成本和薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)法統(tǒng)一。
三、國(guó)企薪酬管理的改進(jìn)方法
1.薪酬設(shè)計(jì)存在問(wèn)題的對(duì)策
首先，針對(duì)國(guó)企薪酬水平問(wèn)題過(guò)高做出的應(yīng)對(duì)決策：解決該問(wèn)題主要取決于政府對(duì)國(guó)企薪酬數(shù)額的管理，要利用勞動(dòng)分配率，工資利潤(rùn)率等指標(biāo)與同行企業(yè)進(jìn)行比較，具體分析，如果工資率低于行業(yè)中的其他企業(yè)，或者勞動(dòng)力高于同行中的其他企業(yè)，則說(shuō)明國(guó)有企業(yè)工資總額已超過(guò)適度水平，應(yīng)該適當(dāng)削減工資總額的水平，由于存在壟斷性的因素，可以結(jié)合國(guó)有企業(yè)平均工資水平與社會(huì)企業(yè)平均工資水平的合理程度來(lái)判斷國(guó)有企業(yè)工資總額是否在適度水平。其次，提高企業(yè)的投入產(chǎn)出比。確定具體崗位的員工勞動(dòng)價(jià)值，合理的控制和明確工時(shí)定額。再次，在之前的基礎(chǔ)上完善薪酬體系，將工資體系劃分為基本（固定）工資和浮動(dòng)工資兩部分。在薪酬設(shè)計(jì)方面需要對(duì)基本工資和浮動(dòng)工資進(jìn)行合理的分配，既要避免固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低；又要注意基本工資的降幅會(huì)導(dǎo)致員工的工作態(tài)度消極，因此一般只能通過(guò)適度改善浮動(dòng)工資來(lái)控制人工成本。通常的做法是將浮動(dòng)工資以獎(jiǎng)勵(lì)或者績(jī)效的形式發(fā)放，直接和員工的工作強(qiáng)度和工作效率掛鉤，建立標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的績(jī)效系數(shù)，公平公開(kāi)的保障員工的浮動(dòng)工資的知情權(quán)，員工會(huì)因此提高工作的積極性。
2.薪酬日常管理存在問(wèn)題的對(duì)策
企業(yè)在日常管理過(guò)程中要制定人工成本報(bào)表，將生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中與人工成本相關(guān)的資金來(lái)源、去向進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，通過(guò)報(bào)表的形式反饋到人力資源管理層。以報(bào)表數(shù)據(jù)為依據(jù)，建立人工成本管控體系，控制和管理人工成本的輸入渠道，并采用周期核查和再分析的策略，提高的企業(yè)效益。對(duì)涉及人工成本的財(cái)務(wù)報(bào)賬進(jìn)行仔細(xì)的核對(duì)，并且制定核對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)和參考依據(jù)，對(duì)人工成本的管控人員加強(qiáng)合理配置和培訓(xùn)，調(diào)整勞動(dòng)的分工和資源的利用，推動(dòng)績(jī)效考核的驅(qū)動(dòng)作用，將人工成本的利用進(jìn)行規(guī)范。對(duì)于不必要的人工成本，通過(guò)對(duì)人工成本的指標(biāo)分析確定人工的使用情況。優(yōu)化企業(yè)的管理層次，整體的結(jié)構(gòu)采用橫向精簡(jiǎn)的方式，減少工作執(zhí)行過(guò)程的繁雜步驟，管理人員和工作人員的層級(jí)保持在一階之內(nèi)，對(duì)于技術(shù)含量低，輔助性，可替代性的崗位逐步實(shí)行勞務(wù)派遣等用工方式，避免了人工成本使用的不合理，使企業(yè)在人員、崗位和工作上達(dá)到資源平行共享，減少了在企業(yè)在運(yùn)營(yíng)時(shí)的不必要浪費(fèi)，人工成本得到控制。企業(yè)在招新的費(fèi)用上可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的免費(fèi)途徑進(jìn)行發(fā)布，新員工入職培訓(xùn)也可以采取“老帶新”以的方式，內(nèi)部員工組織工作交流培訓(xùn)，不必聘用外部專(zhuān)家而花去高額的培訓(xùn)成本。
四、總結(jié)
本文對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行具體分析，并從不同角度對(duì)其制定出不同的解決方案。國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題：首先是國(guó)有企業(yè)結(jié)構(gòu)性冗員，導(dǎo)致雇傭成本費(fèi)用較大。其次是高管薪酬與普通員工的薪酬總額相差較大，薪酬增加幅度高于績(jī)效增加幅度，其與企業(yè)的戰(zhàn)略不相適應(yīng)；國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策：從政府的角度，則是要完善與此相關(guān)的法律法規(guī)，加大監(jiān)控力度，充分發(fā)揮政府的調(diào)控監(jiān)督功能；從企業(yè)的角度，則是優(yōu)化管理層次，削弱隱形的福利支出，加大對(duì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，并且對(duì)企業(yè)人工成本進(jìn)行有力的控制，以促使優(yōu)化企業(yè)的資源配置。
參考文獻(xiàn)
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