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培養(yǎng)下屬的四種方法
人才培養(yǎng)指對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。下面是小編為大家整理的培養(yǎng)下屬的四種方法，僅供參考，歡迎大家閱讀。
培養(yǎng)下屬的四種方法
一、機(jī)會(huì)教育
機(jī)會(huì)教育是指針對(duì)下屬隨時(shí)出現(xiàn)的問題予以現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，它是培養(yǎng)下屬的一種有效方法。如果下屬哪個(gè)地方做的不對(duì)、做的不好，你必須及時(shí)糾正他的錯(cuò)誤并督促他在以后的工作中改進(jìn)。作為一名管理者，宛如排兵布陣，行軍打仗。要帶好自己的隊(duì)伍，不講究策略是不行的。故在對(duì)下屬進(jìn)行機(jī)會(huì)教育需要把握好技巧。
二、即時(shí)激勵(lì)
僅僅靠績(jī)效、薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到激勵(lì)的效果。要培養(yǎng)好自己的下屬，還應(yīng)深究激勵(lì)的一些技巧。比如如何去肯定下屬工作的價(jià)值，以激發(fā)員工內(nèi)在的主觀能動(dòng)性，也不失為一種很好的手段。所以，對(duì)于部門負(fù)責(zé)人來講，員工干的賣力，干的有成效，更多的時(shí)候要去表揚(yáng)，要去鼓勵(lì)。你的贊揚(yáng)、你的微笑必須設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，站在公平的立場(chǎng)上去讓下屬知悉工作的方向，工作的使命。
三、適時(shí)授權(quán)
適時(shí)授權(quán)是一條雙贏的決策，不要老是放不下心。一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務(wù)，更要精于組織成員的分工。如果每件事情都要親自處理，往往會(huì)給下屬造成依賴感，缺乏獨(dú)立思考和辦事的能力，從而導(dǎo)致自己累的要死，而下屬閑的發(fā)慌。所以，你要去信任自己的下屬，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候讓他們嘗試一些富有挑戰(zhàn)性的工作，將會(huì)大大提高他們的積極性。否則，你永遠(yuǎn)也不知道他能夠走多遠(yuǎn)。
四、參與式管理
參與式管理崇尚地是一種雙向的互動(dòng)管理模式。管理不是單純的管理行為，更不是頤指氣使。所謂管理者，他更多應(yīng)該是一種擔(dān)任教練、輔導(dǎo)員的角色，讓每一位成員都積極參與進(jìn)來、集思廣益，取長(zhǎng)補(bǔ)短，并做到多尊重他們的意見，多體貼他們的生活。若下屬在參與管理中出現(xiàn)了一些小錯(cuò)誤，也不該嚴(yán)厲的去批評(píng)他，多以建議及商量的口吻效果會(huì)好的多，也能增強(qiáng)他們參與的積極性。
如何培養(yǎng)下屬
從公司內(nèi)部培養(yǎng)和提拔業(yè)務(wù)骨干及中層管理人員，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來講是一件非常重要的事情。公司的每位高層經(jīng)理和中層經(jīng)理都有培養(yǎng)下屬的職責(zé)。但在培養(yǎng)過程中，我們會(huì)遇到各式各樣的問題，這些問題歸結(jié)起來，可以總結(jié)成以下四點(diǎn)：
1、缺乏有潛力的下屬，同時(shí)上級(jí)沒有明確地判斷下屬能力標(biāo)準(zhǔn)；
2、公司的管理目標(biāo)不明確，所以培養(yǎng)下屬的目標(biāo)也不明確；
3、公司整體的人力資源規(guī)劃和配置失誤，使經(jīng)過培養(yǎng)的下屬無用武之地；
4、下屬學(xué)習(xí)的意愿和態(tài)度不夠。
除了這些客觀原因以外，很多時(shí)候主管對(duì)培養(yǎng)下屬員工的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)也會(huì)影響對(duì)下屬的培養(yǎng)。日本產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練協(xié)會(huì)在中層主管訓(xùn)練（mtp）的課程中，提出了對(duì)主管進(jìn)行自我審查的8項(xiàng)內(nèi)容，作為檢查主管是否能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行培養(yǎng)的參考檢查表。
這些內(nèi)容是：
1、工作忙碌。你是否認(rèn)為工作太忙，無法離開工作崗位，是件很光榮的事情，這樣能表現(xiàn)自己能力受肯定，無人可以頂替？
2、身臨現(xiàn)場(chǎng)。你是否認(rèn)為主管要現(xiàn)身于工作現(xiàn)場(chǎng)，工作才可以順利進(jìn)行，主管沒有在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，員工就會(huì)不知所措、毫無方向感？
3、沒有時(shí)間。你是否認(rèn)為沒有時(shí)間培養(yǎng)下屬？
4、威脅自身。你是否認(rèn)為培養(yǎng)下屬會(huì)提高他們的工作能力，同時(shí)要威脅到自身的地位？
5、事必躬親。你是否認(rèn)為如果不事必躬親，任何工作都不可能順利進(jìn)行？
6、下屬代理主管。你是否認(rèn)為下屬如果代理你的職權(quán)，他會(huì)受到其他下屬的嫉妒，甚至?xí)蛊渌聦賹?duì)管理者產(chǎn)生反感，認(rèn)為主管偏心？
7、不敢授權(quán)。你是否認(rèn)為如果對(duì)某個(gè)下屬授權(quán)，會(huì)造成其他下屬職權(quán)的縮減，或甚至?xí)纬蓪?duì)其他下屬權(quán)利的侵犯，或者會(huì)產(chǎn)生局面失控？
8、現(xiàn)場(chǎng)就有優(yōu)秀人才。你是否認(rèn)為不需培養(yǎng)下屬，如果需要某方面的人才，可以隨時(shí)進(jìn)行招聘？
上述8個(gè)問題，如果有一個(gè)你回答“是”，則說明你在這方面存在問題，克服這些問題，就可以很好的培養(yǎng)你的下屬。
從公司管理角度而言，我們也可以通過以下方法來加強(qiáng)公司人才的培養(yǎng)。
1、減少管理層次。讓每位員工都有與公司最高管理層溝通的機(jī)會(huì)，這樣可以激發(fā)他們工作的熱情和上進(jìn)心。
2、信息公開。在公司內(nèi)部，信息要向相關(guān)人員公開，之所以管理者可以進(jìn)行管理決策，是因?yàn)樗麄冋莆樟讼嚓P(guān)的信息，如果這些信息對(duì)下屬也是公開的，能培養(yǎng)和提高他們解決問題的能力。
3、讓下屬到上級(jí)那里去。當(dāng)上級(jí)與下屬進(jìn)行溝通，或向下屬安排工作，應(yīng)讓下屬直接到上級(jí)那里去。這樣可以為下屬提供培養(yǎng)自我判斷能力與自信的機(jī)會(huì)。
4、信任下屬�？梢苑判牡淖屜聦偃プ鲆恍┦虑椋@樣可以培養(yǎng)他們的責(zé)任心，并能產(chǎn)生成就感。
5、讓下屬去管理�？梢园岩恍┎惶匾墓芾砉ぷ鹘唤o下屬去干，以培養(yǎng)下屬的管理能力和指導(dǎo)能力。
最重要的是，管理者在培養(yǎng)下屬時(shí)，要在心底經(jīng)常保持著“善意、氣魄及努力”的寬廣心胸，并展現(xiàn)在各種指導(dǎo)活動(dòng)中，這是管理者日常管理中的重要環(huán)節(jié)。
有效激勵(lì)下屬的13條建議
1、作為領(lǐng)導(dǎo)，要明確一點(diǎn)：你是下屬的協(xié)作者，而不是高高在上的“衣食父母”。自身做好平臺(tái)提供者和資源協(xié)調(diào)者的角色，是對(duì)下屬最好的激勵(lì)。
幫助員工增強(qiáng)對(duì)公司的認(rèn)同感和安全感，這就是一個(gè)聰明的婚企老板要做的事。員工的價(jià)值觀和公司的愿景保持一致，在這之前，公司一定要有一個(gè)良好的市場(chǎng)定位，你定制型的婚慶公司還是走量的婚慶公司，定制型的婚慶公司一般注重設(shè)計(jì)，走量的婚慶公司一般注重銷售。
2、最有效的激勵(lì)原則，要滿足對(duì)方的需求。對(duì)大多數(shù)職場(chǎng)人士，最簡(jiǎn)單粗暴的方式是給錢；工作過程中受到尊重、寬松的工作氛圍等，是更高一級(jí)的激勵(lì)；
錢這個(gè)東西沒有人會(huì)討厭多擁有，有句話很正確�！板X不是萬能的，但是獎(jiǎng)勵(lì)沒有錢是萬萬不能的”，至于怎么分配才顯得公平合理這得看老板的思維方式。
3、而對(duì)于自身期許較高的智力勞動(dòng)者，自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，更能抓住他們的心。
工資，用來支付給責(zé)任；獎(jiǎng)金，才用來獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)。
4、升職不是萬能的。業(yè)務(wù)和管理，是兩個(gè)完全不同的工種。領(lǐng)導(dǎo)職位，留給有管理能力、善于調(diào)動(dòng)他人的員工。不善管理的業(yè)務(wù)骨干，正確的激勵(lì)方式是提升技術(shù)崗位價(jià)值認(rèn)可度，不一定是更高的職位。
婚禮設(shè)計(jì)師，一般的婚慶公司設(shè)計(jì)師都是從平面設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)行過來做婚禮設(shè)計(jì)，隨著婚慶行業(yè)的產(chǎn)品升級(jí)和技術(shù)革新，對(duì)于設(shè)計(jì)師重要的就是技術(shù)上的革新，怎么革新？當(dāng)然是不斷地學(xué)習(xí)不斷地進(jìn)行技能培訓(xùn)。
5、有難度，但“跳一跳，夠得著”的目標(biāo)，激勵(lì)效果最好。
做銷售最忌諱的就是安于現(xiàn)狀，所以對(duì)于銷售的激勵(lì)是：目標(biāo)結(jié)果要有一定的難度，銷售目標(biāo)不管達(dá)成與否，都應(yīng)該按照既定政策執(zhí)行賞罰，并且一定要有時(shí)效性。
6、獎(jiǎng)勵(lì)要提前說，且越明確越好。千萬不能是“大家好好干，我不會(huì)虧待大家”這樣的含糊應(yīng)對(duì)。一旦確定，就要做到及時(shí)反饋、嚴(yán)格執(zhí)行。
作為員工，看到下面的這幾句話肯定不爽。覺得是被套路了，可是就是這樣子的管理者才是一個(gè)高情商的管理者。
7、為苦勞鼓掌，但是為功勞付錢。
8、善用相互比較，能產(chǎn)生對(duì)比帶來的幸福感。比如告訴員工，你是公司最看重的30個(gè)核心成員之一、你的獎(jiǎng)金團(tuán)隊(duì)最高……這種因?qū)Ρ榷a(chǎn)生的幸福感，非常受用。
9、胡蘿卜要有，大棒也不能少。要懂得通過外部施壓，迫使下屬產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力。即使是臨時(shí)項(xiàng)目，也要有明確的時(shí)間限制，不要讓他因?yàn)榭臻e時(shí)間太多而松懈。
10、為了避免下屬懈怠，適度引入競(jìng)爭(zhēng)是必要的。比如，招些新的銷售，刺激老員工提升業(yè)績(jī)；在公司內(nèi)設(shè)立攻堅(jiān)課題組，讓有能力的人在“我證明給你看”的心態(tài)下主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任……
11、除了即時(shí)激勵(lì)，還要提前考慮長(zhǎng)期激勵(lì)方案。比如，主動(dòng)幫核心員工規(guī)劃職業(yè)生涯、建立良好的晉升機(jī)制，都會(huì)讓員工感覺短期有驚喜，長(zhǎng)期有盼頭。
12、盡力來自于本份，盡心則來自于善意。業(yè)務(wù)上的基本保障，能讓下屬做到盡力；有效激發(fā)下屬心中的“善意”，會(huì)讓他們做到盡力又盡心。
13、不要小看企業(yè)文化的作用。適當(dāng)在內(nèi)部強(qiáng)調(diào)企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀，能更好地確保大家聚在一起，一路前進(jìn)。
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