關于面試中高端人才技巧分享

　　前面我們了解了高管面試怪現(xiàn)狀，那么那些有著高能力的人員要怎么樣在面試中凸顯出來呢？下面小編帶我們去看一下高端職位的面試技巧，希望這種面試技巧分享會對您有幫助。

　　面試中高端人才技巧分享 1

　　隨著中國企業(yè)數(shù)量的不斷增多，市場上越來越需要的能帶領團隊踏踏實實在第一線工作，并且取得業(yè)績的主管級人才。對于部門經(jīng)理和主管級的人才需求已經(jīng)穩(wěn)居各種行業(yè)人才需求的前三甲位置。

　　內外兼修是主管級人才在面試中拔得頭籌的必要條件，所謂內即指他們一般都必須要有很豐富的部門管理經(jīng)驗和擔任類似職位的工作經(jīng)歷，至于個人是否要有某種特殊的行業(yè)的經(jīng)驗其實并不像部門管理經(jīng)驗那么重要。大約只有60%的企業(yè)才明確指出所要的主管一定要有類似相關行業(yè)的管理經(jīng)驗。因此我們可以得到一個明確的結論：你過去的工作經(jīng)歷在同行中肯定有用，而且去跨行應聘類似職位也一樣吃的開。要跨行或跨事業(yè)部門其實并不難，難的是在你過去沒有重大成績，沒有帶領公司度過難關，或開創(chuàng)新局面的經(jīng)驗。所以關心你在某一行的身價如何，不如想想你是否具有扎實的經(jīng)歷。面試之前一定要先衡量一下自己是否具有成功管理的案例，自己在部門管理方面的核心競爭力在哪里？

　　所謂外就是你在面試中對自己的包裝了，這里的包裝其實是指你在面試中的表現(xiàn)。而面試表現(xiàn)的好壞直接影響你的面試結果，即便你有學富五車之能可是如果不能在面試中表現(xiàn)出來那就當什么也沒有。如果要面試主管級的職位，那么之前你必須你應該先做一些功課，必須對公司的發(fā)展有清楚的了解，公司以前的業(yè)務是什么，現(xiàn)在是什么、未來又有可能要發(fā)展些什么、公司的使命宣言是什么、組織結構如何、重要部門之間彼此的關系和互動如何、對于這些問題，你必須在心里面有一張清楚的地圖。 因為主管在公司中屬于中堅力量，必須要認同公司的文化和公司的發(fā)展方向，才能發(fā)揮團隊最大的合力。

　　除了面試前要做到準確衡量發(fā)現(xiàn)自身核心競爭力，全面了解公司這兩大法則之外，在面試中也有兩點是必須要時刻小心的.。

　　第一． 時刻保持自信。尤其是對于要應聘主管級崗位的人員，公司招你來你將來是要管理一個團隊的，如果對自己都沒有自信那怎么能領導別人呢？記�。杭热荒銇韰⒓用嬖�，就證明你對該職位有信心，要有舍我其誰的氣概來面對招聘人員。但千萬不要把自信和自負搞混了，自信是通過你的言行舉止表現(xiàn)出來的，如語調要肯定、有力不要唯唯諾諾，眼神要敢于接觸招聘人員、不要躲躲閃閃，面要帶微笑不要緊崩著臉，等等。自信表現(xiàn)出來的是謙虛、穩(wěn)重和塌實，而自負經(jīng)常的表現(xiàn)是目空一切，說大話，對于不知道的問題也大大咧咧、不懂當懂。

　　第二． 回答問題時要明確，論點要有邏輯而條理清晰。比如當被問到在以前工作中完成了哪些目標時，要明確地說出完成了什么事，在多長時間內完成的，完成的結果如何，并且這些結果可以用數(shù)據(jù)來衡量，同時這些目標的完成對公司的使命、目標和策略有什么影響，等等。這樣的回答才能讓招聘人員相信你確實具有在將來領導團隊時確定目標、布置任務、溝通關系的能力。

　　面試中高端人才技巧分享 2

　　一、招聘面試技巧之尊重

　　尊重，不只是態(tài)度上的尊重，還包含時間、專業(yè)、能力等多方面的尊重，具體分類可參考以下幾點：

　　1）尊重候選人的時間：時間及流程安排，

　　2）尊重候選人的專業(yè)：惡補崗位、行業(yè)、專業(yè)知識

　　3）尊重候選人的個性：要有禮儀，避免暈輪效應

　　4）尊重候選人的能力：自我提升即尊重

　　5）尊重候選人的職業(yè)規(guī)劃：引導和營銷

　　二、招聘面試技巧之營銷

　　招聘的整個過程都是在做雇主品牌營銷。雇主品牌營銷能激發(fā)高端候選人的入職意愿，縮小高端候選人的選擇范圍。同時擴大企業(yè)的選擇范圍，提高復試人員的質量，甚至可以迫使高端候選人自降身價。那么作為HR應該怎樣做雇主品牌營銷呢？這里就需要我們以自身為切入點，打造成雇主品牌營銷。

　　1、HR的形象代表企業(yè)文化：在這個看臉的'社會，當然要看著裝更得體，待人接物更具禮儀的標準了。

　　2、HR的談吐代表企業(yè)的用人標準：談吐也是形象的組成部分。候選人可能會因為不喜歡一個人而不喜歡整個企業(yè)，談吐禮儀和說話的頻率已經(jīng)和企業(yè)形象深深地關聯(lián)在了一起。

　　3、面試的物理環(huán)境安排和整理比什么都重要：候選人的等待時間、面試體驗和環(huán)境也是影響候選人的印象的重要因素之一，HR應該有標準規(guī)范的面試流程。

　　4、從高端候選人的職業(yè)規(guī)劃找切入點：雇主品牌營銷的目的就是把企業(yè)品牌打造成實現(xiàn)候選人職業(yè)生涯規(guī)劃的平臺.

　　5、對企業(yè)核心競爭力爛熟于胸：讓候選人對企業(yè)雇主品牌產(chǎn)生記憶的核心要素。HR必須知道并且能熟練表達。

　　6、到位的利益和周到的關心收獲眾多“回頭客”： 指候選人雖然沒有通過本次面試，但對企業(yè)有了非常良好的認知，愿意再接再厲，再找機會進行面試。

　　三、招聘面試技巧之提問

　　建議招聘專員使用結構化面試方法面試高端候選人，這里建議使用結構化面試方法的原因有以下幾點：

　　1、提前設計結構化面試問題，更能讓HR從容不迫。

　　2、嚴謹和學習的態(tài)度讓候選人忽略你的“怯場”

　　3、根據(jù)簡歷情況提前設計的問題，更具“專業(yè)感”

　　4、來不及惡補行業(yè)和崗位知識，結構化面試讓你更容易控制局勢，避免“露怯”

　　5、根據(jù)面試進步不斷修訂結構化面試題庫，是難得的學習機會。

　　四、招聘面試技巧之判斷

　　這里的判斷是指對高端候選人的面試評估，想要達成對高端候選人的面試質量和面試結果達到評估的能力，我們有五個階段的路要走。

　　第一階段：只做描述不做建議

　　不清楚候選人在崗位上具備什么樣的專業(yè)能力時，不要做任何關于候選人的復試建議。

　　只需要公正透明地把我們在初試聽到的答案進行記錄和描述，忠實的做一個轉述者即可。

　　第二階段：只做建議不做評價

　　當對崗位認知有一定程度的專業(yè)性，并在某些領域的專業(yè)評估具備了一定資質時�？梢园押蜻x人面試的某些表現(xiàn)中，判斷結論，以建議的形式告知復試官。建議復試官在哪些模塊展開更深度的提問等等。

　　第三階段：客觀描述，客觀評估

　　當自己具備初步的評估能力的時，要保證在評估的資料認知上具備客觀性，學會避免暈輪效應，首因效應等基本面試誤區(qū)。

　　第四階段：初步評估，提供意見

　　第五階段：確定意見，付諸實施

　　具備對高端候選人的能力認知以及崗位匹配的認知，需要HR斬釘截鐵地提供評估意見。并以這樣的意見來進一步影響對高端候選人的面試安排

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