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如何制定企業(yè)薪酬
企業(yè)所面臨的競爭和挑戰(zhàn)更是不言而喻，而企業(yè)薪酬是整個公司生存和發(fā)展的杠桿。激勵人才、吸引人才，調(diào)動各個崗位員工的創(chuàng)造性和活力，最大發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。本文正是基于此，對我國企業(yè)的薪酬激勵機制進行了初步的研究探索，以最大化優(yōu)化薪酬激勵體系、發(fā)揮員工最佳潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
一、薪酬的含義
經(jīng)濟學(xué)上，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和�，F(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對為實現(xiàn)企業(yè)目標以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動報酬[1].從字面上理解，薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對員工提供勞務(wù)和所做貢獻的回報，可界定為直接薪酬和間接薪酬兩種形式。直接薪酬包括：(1)工資(2)獎金(3)年薪。間接報酬可包括(1)福利(2)紅利(3)股權(quán)。其中福利是對工資或獎金等難以包含、準確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險等。
二、激勵的含義與原理
激勵，簡言之就是調(diào)動人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。從組織的角度來說，管理者激勵下屬，就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標表現(xiàn)出積極主動的、符合要求的工作行為[2].激勵原本是心理學(xué)的概念，表示某種動機如何產(chǎn)生以及產(chǎn)生的原因是什么，人們朝向既定的目標前行所產(chǎn)生的心理活動是怎樣的。因此，激勵可以理解為一種起到推動、促進的精神力量，在某種程度上可以發(fā)揮行為導(dǎo)向的作用。一些專家學(xué)者認為，激勵是主體通過運用一些手段或方式來刺激客體以達到預(yù)期的目標。在一些大中型企業(yè)，激勵的目標就是為了調(diào)動各個崗位員工的工作積極性，創(chuàng)造性，達到企業(yè)盈利的目的。
激勵的原理可以從四個層面上進行論述：行為科學(xué)理論認為“績效=能力―動機激發(fā)程度。在能力不變的條件下，工作成績的大小在很大程度上取決于受到的激勵程度的高低。也就是說，能力是基礎(chǔ)、激勵是動力、而最為重要的便是客體的積極性、主動性的問題了;從需要層次理論上來看，需要時人類生存和發(fā)展的必要條件，它指某人對目標的渴望而以此激勵人們的行為，是個性積極性的源泉和內(nèi)驅(qū)力。
薪酬激勵必要性及其原則：激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵中最重要的也是最有效的激勵手段。薪酬激勵的目的之一是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進效率的提高，最終能夠促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現(xiàn)自我價值。薪酬激勵在實施時要遵循以下原則：
(1)公平原則。
公平并不意味著大鍋飯，一概而論。這種公平是建立在員工的崗位、級別、能力一致的基礎(chǔ)之上的，是橫向的公平。另一種是縱向的公平，這種公平是基于發(fā)展過程考慮，因為一個員工在企業(yè)的發(fā)展是具有過程性、延續(xù)性的，所以他的薪酬也是隨著時間的積淀而持續(xù)增長。
(2)競爭性原則。
此原則要求本企業(yè)的薪酬制度要能夠與他企業(yè)具有一定的競爭性，這樣在能有吸引人才、留住人才，進而使人才為企業(yè)的發(fā)展效力。
(3)激勵性原則。
有效的激勵需要高薪與科學(xué)性相結(jié)合，而不是單單依靠較高的薪水去激勵員工工作的積極性。科學(xué)的薪酬激勵要建立在激發(fā)員工能力并與其工作業(yè)績緊密相連的基礎(chǔ)之上。
(4)經(jīng)濟性原則。
此原則要求薪酬激勵要在企業(yè)的承受能力、利潤積累、成本控制的范圍之內(nèi)，而不是一味的提倡高薪。因此，當(dāng)競爭性原則和激勵性原則運用于薪酬激勵制度上時，要受到經(jīng)濟原則的限制。
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