關(guān)于勞動合同模板七篇
在人們愈發(fā)重視契約的社會中，合同出現(xiàn)在我們生活中的次數(shù)越來越多，合同是對雙方的保障又是一種約束。那么大家知道合同的格式嗎？以下是小編精心整理的勞動合同7篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
勞動合同 篇1
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當(dāng)事人基本情況
第一條 甲方 法定代表人(主要負責(zé)人)或委托代理人 注冊地址 經(jīng)營地址
第二條 乙方 性別 戶籍類型(非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè))
居民身份證號碼 或者其他有效證件名稱 證件號碼 在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 在漢居住地址 戶口所在地 省(市) 區(qū)(縣) 街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日終止。
三、工作內(nèi)容和工作地點
第四條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任 崗位(工種)工作。
第五條 根據(jù)甲方的崗位(工種)作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為
第六條 乙方工作應(yīng)達到 標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執(zhí)行 工時制度。執(zhí)行每天 小時工作制，每周工作 天，每周休息 天。乙方工作時間平均每周不超過 小時，甲方應(yīng)當(dāng)保證乙方每周至少休息一日。
第八條 鑒于旅游的行業(yè)的特殊性以及乙方的工作及職責(zé)需要，甲方安排乙方的 工作崗位，經(jīng)批準屬于實行不定時工作制崗位，雙方依法執(zhí)行不定時工作制規(guī)定。
第九條 鑒于旅游的行業(yè)的特殊性以及乙方的工作及職責(zé)需要，甲方安排乙方的` 工作崗位，經(jīng)批準屬于實行綜合計算工時制崗位，雙方依法執(zhí)行以 為綜合計算周期的綜合計算工時工作制規(guī)定。
第十條 甲方嚴格遵守法定的工作時間，控制加班加點，保證乙方的休息與身心健康。甲方因工作需要必須安排乙方加班加點的，應(yīng)與工會和乙方協(xié)商同意，并依法給予乙方補休或支付加班加點工資。
第十一條 甲方依法為乙方安排帶薪年休假，具體休假時間雙方協(xié)商確定。
五、勞動報酬
第十二條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執(zhí)行。
乙方在試用期期間的工資為 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十三條 甲方工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按 執(zhí)行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十四條 甲乙雙方按國家和武漢市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會保險義務(wù)。
第十五條 乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、武漢市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按 支付乙方病假工資。
第十六條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和武漢市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十七條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護
第十八條 甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。
第十九條 甲方根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度;乙方應(yīng)當(dāng)嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
第二十條 甲方應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經(jīng)濟補償
第二十一條 甲乙雙方解除、終止、續(xù)訂勞動合同應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及武漢市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條 甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第二十三條 乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時支付。
九、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容
第二十四條 甲乙雙方約定本合同增加以下內(nèi)容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十五條 雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十六條 本合同的附件如下
第二十七條 本合同未盡事宜或與今后國家、武漢市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)
法定代表人(主要負責(zé)人)或委托代理人 (簽字或蓋章)
簽訂日期： 年 月 日
勞動合同 篇2
摘要：勞動合同制從1986年在我國開始推行以來，到目前已成為我國建立勞動關(guān)系的主要形式，但有關(guān)勞動合同期限本身規(guī)定的不合理性，導(dǎo)致了勞動合同的短期效應(yīng)，既不利于對勞動者的保護，也不利于我國的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，本文立足于分析現(xiàn)行勞動合同的期限存在的問題并提出看法，以期今后立法的完善，論勞動合同的期限。
關(guān)鍵詞：勞動合同期限 固定期限 無固定期限
勞動合同也稱勞動契約，是勞動者和用工者建立勞動關(guān)系時所訂立的合同。勞動契約是勞動關(guān)系的核心，一切勞動關(guān)系均建立在勞動契約之上，并由此而展開。勞動合同制從十九世紀末二十世紀初在工業(yè)國家建立以來，從最初保護勞動者的立法目的到現(xiàn)在已經(jīng)成為世界各國普遍建立勞動關(guān)系的方式，是各國勞資關(guān)系的重要內(nèi)容。勞動合同制度充分體現(xiàn)出一個國家的勞動關(guān)系狀況。我國從1986年開始全面推行勞動合同制。1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）設(shè)專章規(guī)定了勞動合同和集體合同，把勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形式，并上升為法律規(guī)范。
關(guān)于勞動合同的性質(zhì)，歷史上經(jīng)過了長期的演變，從最初身份契約、租賃契約到目前為止，更多的人認為勞動合同不僅具有民法上一般雇傭合同性質(zhì)，更兼有社會意義。到二十世紀初期，出于國家干預(yù)勞動合同和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的需要，勞動合同才由民法范圍轉(zhuǎn)入勞動法的范疇。很多國家在勞動合同中都有國家干預(yù)的強制性內(nèi)容。
勞動者作為勞動過程中的重要的生產(chǎn)要素，很多國家規(guī)定勞動合同的期限，以維護勞動力的持續(xù)發(fā)展和促進***的勞動關(guān)系入手，在勞動合同期限問題上，紛紛以無固定期限的勞動合同為主要的形式比如瑞典、日本、德國等，其他的固定期限勞動合同和短期期限勞動合同只是一種補充形式，同時法律上對此類合同的適用進行了嚴格的限制。而我國現(xiàn)在卻以固定期限的勞動合同為主要的形式。這種形式的勞動合同比較靈活，但已經(jīng)呈現(xiàn)出很多弊端如勞動力流動性較高，不能形成持續(xù)性的集體力量，不能形成一批技能性的熟練階層，造成了對勞動力的掠奪性的使用，對于我國的勞動合同期限，有必要做深入的深討。
一、我國勞動合同期限的一般規(guī)定
1．現(xiàn)行立法中的三種合同期限
根據(jù)我國勞動法第20條的規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限�！庇纱丝梢姡覈鴦趧雍贤钠谙抻腥N形式，所謂有固定期限的勞動合同是指明確規(guī)定了合同有效期限的勞動合同。至于期限是多少，勞動法及勞動部的相關(guān)規(guī)定都沒有明確，有的可能是一年二年、十年八年。無固定期限的勞動合同是指沒有明確規(guī)定合同有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定條件的情況下，勞動關(guān)系才可終止。以完成一定工作為期限的勞動合同是指把完成某項工作規(guī)定為合同終止條件的勞動合同。
這三種合同期限是一種并列的關(guān)系，作為當(dāng)事人或者用人單位，可以任意選擇一種形式。
2．勞動合同期限與勞動合同終止和解除的關(guān)系。
勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，亦即勞動合同所確立的勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不復(fù)存在。關(guān)于勞動合同終止的條件，根據(jù)我國勞動法規(guī)定第23條“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止�！庇纱丝梢�，勞動合同終止主要是基于兩種情況：一是勞動合同期滿，二是當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件。至于這些條件究竟是什么，法律無明確規(guī)定，由當(dāng)事人雙方進行約定。勞動合同終止主要是基于客觀的原因而產(chǎn)生的使合同無法繼續(xù)履行的情況。除此之外，一般認為有下列情形之一的，勞動合同也發(fā)生終止的法律后果：（一）勞動者完全喪失勞動能力或死亡；（二）勞動者被除名、開除、勞動教養(yǎng)或判刑；（三）用人單位破產(chǎn)、清算及終止經(jīng)營的；（四）法律規(guī)定的其他情況。但無論怎樣，合同期限屆滿是勞動合同終止的法定情況。勞動合同期滿，根據(jù)勞動部的有關(guān)規(guī)定，如果是86年前建立勞動關(guān)系的，在合同期滿后根據(jù)其服務(wù)年限給予經(jīng)濟補償金，但該規(guī)定已被廢止。由此可見，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的'勞動合同終止條件出現(xiàn)時，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。勞動合同終止意味著雙方不存在任何的勞動關(guān)系。在終止時用人單位也不承擔(dān)任何法律責(zé)任。
但勞動合同解除的法律后果與勞動合同終止不同。所謂勞動合同解除是指勞動合同未到期，由勞動者或用工方提前解除勞動合同，勞動合同的解除是基于勞動者和用人單位主觀的原因而使勞動合同不再繼續(xù)履行。如果是勞動者因為自身的原因主動提出的解除，用人單位不承擔(dān)任何責(zé)任。但對于用人單位提出解除勞動合同的，由用人單位按勞動者在本單位的工作年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)一個月工資的經(jīng)濟補償金，如果用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)�，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。由此可見勞動合同的終止和勞動合同的解除，對用人單位來講，法律后果不同。
二、勞動合同期限在實踐中存在的問題
1．有固定期限的勞動合同已成為勞動合同的主要形式
雖然按照法律對勞動合同的期限的要求不同，將勞動合同劃分為定期勞動合同、不定期勞動合同和以完成一定工作為期的勞動合同，這是大多數(shù)國家勞動立法的通例。也許有人會認為不定期的勞動合同，雇主可以隨時解除，這樣對勞動者保護不利，其實不然。無固定期限勞動合同雖然沒有明確規(guī)定合同的期限是多長，但是用人單位不得隨時解除，只有勞動者出現(xiàn)嚴重過錯或有法律上的理由時，才可以行使合同的解除權(quán)。有的國家規(guī)定不當(dāng)解除勞動合同的行為是違法的，要承擔(dān)損害賠償責(zé)任。例如在瑞典勞動法中，如果雇主沒有正當(dāng)?shù)睦碛啥K止雇傭合同時，該解雇可能會宣布無效并且會判處損害賠償。一般的損害賠償通常規(guī)定為大約5000歐元。反之，定期的勞動合同于期間屆滿時，雇主與雇員的權(quán)利義務(wù)關(guān)系立即消滅，雇主沒有繼續(xù)雇傭的義務(wù)，也不需對勞動者承擔(dān)責(zé)任，相對對勞動者較為不利。所以很多國家對不定期的勞動合同規(guī)定了比定期勞動合同更高的法律地位，而且對定期勞動合同的適用規(guī)定了嚴格的條件。目前，在我國，合同期滿一般情況沒有經(jīng)濟補償金，而用人單位主動解除勞動合同則要付出較大代價，所以用人單位在簽訂勞動合同時總是把合同期限簽的期限較短，這樣就對單位有利。造成了在實踐中合同期限越簽越短的情況，目前勞動合同一年一簽的現(xiàn)象比較普遍，甚至三個月、一個月的勞動合同大量存在。
根據(jù)《最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱若干問題意見）第16條第一款規(guī)定勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。在這里，最高法未明確以原條件應(yīng)該包括那些內(nèi)容，是否也應(yīng)該包括原勞動合同期限的規(guī)定，僅從字面意思理解，凡是有固定期限的勞動合同期滿后，雙方繼續(xù)存在勞動關(guān)系而又沒有簽訂勞動合同的，任何一方可隨時終止勞動合同。賦予了用人單位隨解除勞動合同的權(quán)利。對勞動者非常不利。
過去我國在計劃經(jīng)濟模式下，勞動者一旦進入用人單位就成為該單位的永久員工，想要解除勞動關(guān)系幾乎是不可能的。但到了86年以后，我國大力推行勞動合同制，加上國有企業(yè)的改制，國有企業(yè)占國民經(jīng)濟的比例減少，其他非國有性質(zhì)的企業(yè)越來越多，用人單位處于成本的考慮，勞動合同采用最多的就是固定期限的勞動合同。
2．勞動者的弱勢地位決定其選擇合同期限權(quán)利的弱化
雖然我國勞動法規(guī)定了三種期限的勞動合同，并且這三種期限的勞動合同可以由勞動者和用人單位選擇。但實踐中運用最多的就是有固定期限的勞動合同�，F(xiàn)在有人認為，在簽訂勞動合同時，勞動者和用人單位雙方是平等的，可以自由選擇，一旦簽訂了勞動合同，雙方之間就由民事關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧雨P(guān)系，勞動者具有人身從屬性和依附性。根據(jù)該理論，不但用人單位，而且勞動者在決定合同期限上有自由選擇權(quán)。而事實上，對于大多數(shù)的勞動者來說，尤其是沒有特殊技能的勞動者，面對激烈的市場競爭，尤其是勞動力市場是供大于求的現(xiàn)狀，首先考慮的就是生存問題，在選擇合同期限問題上沒有什么自由權(quán)，要么按用人單位的要求簽訂合同，要么就不要這份工作。所以大部分勞動者在簽訂勞動合同時，對于合同期限的規(guī)定沒有自主權(quán)，一般都是用人單位說了算。
3．無固定期限勞動合同的虛化
國外很多國家和地區(qū)雖然也規(guī)定了定期勞動合同、不定期的勞動合同和短期勞動合同的種類。但由于不定期的勞動合同對勞動者比較有利，所以對于不定期的合同比較重視。而我國對于不定期的勞動合同規(guī)定了苛刻的條件，尤其是有些規(guī)定在實踐中幾乎是不可操作的。例如勞動法第20條第2款的規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同�！备鶕�(jù)該條規(guī)定，訂立無固定期限勞動合同應(yīng)當(dāng)備以下三個條件；1.勞動者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上；2.當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同；3.勞動者要提出訂立無固定期限的勞動合同。作為勞動者來說，如果在一個單位工作了十年，一般是愿意簽訂無固定期限的勞動合同，而作為用人單位來說，盡量規(guī)避無固定期限勞動合同，在使用完勞動者的“黃金年齡段”后，以終止勞動合同的形式不在與勞動者存在勞動關(guān)系，一般情況下即使勞動者提出簽定無固定期限的勞動合同。
勞動合同 篇3
一、企業(yè)勞動合同管理及其特點
一個企業(yè)的各個運營過程都需要簽訂合同，并且對這些合同進行分類管理。勞動合同作為企業(yè)運營的合同之一，涉及到企業(yè)人力資源與專業(yè)技術(shù)人才的選用，因此對于企業(yè)的發(fā)展來說，勞動合同的管理是否得當(dāng)，是企業(yè)能否完善運營的基礎(chǔ)與保障。勞動合同用于銜接用人單位和勞動者，是在雙方都同意的前提下簽訂的勞動條款，以避免在雇傭過程中產(chǎn)生不必要的糾紛，或是為糾紛的解決提供一個公認的依據(jù)，便于更好地去解決糾紛。但是企業(yè)勞動合同管理環(huán)節(jié)多、過程十分復(fù)雜，稍有小小的紕漏便會影響整個企業(yè)用人工作的進展，進而在履行勞動合同和解決人事糾紛時給企業(yè)的發(fā)展帶來風(fēng)險。因此，企業(yè)在管理勞動合同時不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，應(yīng)做到循序漸進、高瞻遠矚，預(yù)估到勞動合同從簽訂到解除的整個過程中會出現(xiàn)的風(fēng)險，同時加強企業(yè)的自身管理，為應(yīng)對這些風(fēng)險做好充分的準備。這樣才能給勞動者一個安全的環(huán)境，踏踏實實地為企業(yè)效力。
二、企業(yè)勞動合同管理中的風(fēng)險分析
（一）勞動合同簽訂中存在的法律風(fēng)險
首先，簽訂的勞動合同內(nèi)容和條款上存在法律風(fēng)險。某些勞動合同中條款內(nèi)容不規(guī)范、不嚴謹、不全面，甚至不符合法律用人標準，比如不能明確劃分雇傭雙方的權(quán)利與義務(wù)，這會致使勞動糾紛發(fā)生時，現(xiàn)有的勞動法律對其沒有保護作用；或者是勞動者所簽訂勞動合同對一些行為的約束模棱兩可，一些勞動者“鉆空子”，便會給企業(yè)帶來許多風(fēng)險。其次，簽訂合同的過程存在風(fēng)險。主要是指企業(yè)在簽訂合同的時候未按照相應(yīng)的法律程序所帶來的風(fēng)險；有些企業(yè)勞動合同的簽訂過程不能做到公開公平公正，或一些企業(yè)在合同簽訂前，對施工單位的資信資質(zhì)、經(jīng)營許可、履約能力等的考察不到位，這些都會對企業(yè)造成一定的.法律風(fēng)險。最后，所簽勞動合同對勞動者工作性質(zhì)或工作期限界定不清。工作性質(zhì)有臨時工與正式工之分，如果界定不清則會使員工和企業(yè)之間產(chǎn)生法律糾紛；工作期限一邊分為有、無、以工作量為準三種，很多企業(yè)未能分清工作期限類型，由此產(chǎn)生了一定的法律風(fēng)險。以一起常見的勞動合同訴訟案件為例，原告人劉女士因被撤銷職位后未獲得基礎(chǔ)的經(jīng)濟補償和養(yǎng)老保險等福利，起訴被告公司，最終訴訟被駁回，原因是劉女士已與公司解除勞務(wù)關(guān)系，再次被任用時的身份屬于臨時工，并且沒有轉(zhuǎn)正合同，因此缺乏事實和法律依據(jù)，法律不予支持。
�。ǘ﹦趧雍贤诼男兄写嬖诘姆娠L(fēng)險
勞動合同的履行是合同雙方共同執(zhí)行實施合同條款內(nèi)容的過程，因此在這個過程中法律風(fēng)險的源頭為兩方面：合同的甲方與乙方。來自合同甲方（即用人單位）的法律風(fēng)險主要有：第一，企業(yè)未能按照合同的相應(yīng)規(guī)定向勞動者提供相應(yīng)的勞動報酬、保險假期等福利待遇；第二，要求勞動者增加勞動合同以外的工作時間；第三，未能如實告知勞動者工作內(nèi)容與地點、職業(yè)危害、安全狀況、勞動報酬等勞動者要求了解的工作情況；第四，企業(yè)沒有通知勞動者，或勞動者同意，私自變更合同條款等等，這些都會為企業(yè)帶來法律風(fēng)險。來自合同乙方的法律風(fēng)險主要是勞動者未能按照合同內(nèi)容提供自己的勞動，或是承建方對合同條款的執(zhí)行落實不規(guī)范，隨意更改合同中的施工要求。
�。ㄈ﹦趧雍贤诮獬龝r存在的法律風(fēng)險
勞動合同解除時，如果勞動者因企業(yè)未按照合同的約定履行相關(guān)義務(wù)，可單方面解除合同，同時可以要求企業(yè)進行賠償；而企業(yè)如果單方面解除勞動者，需要滿足勞動合同中解除勞動關(guān)系的條件，并提前通知勞動者，否則企業(yè)將會面臨支付違約金或其它賠償?shù)蕊L(fēng)險。
（四）企業(yè)管理自身存在風(fēng)險
企業(yè)自身管理不規(guī)范合法也會給企業(yè)帶來一定的法律風(fēng)險。例如，企業(yè)經(jīng)營管理人員未能嚴格按照勞動法規(guī)定進行用人管理，以節(jié)約開支降低用人成本為由，聘用未成年人或者在校學(xué)生做臨時工或廉價實習(xí)生，以口頭約定代替書面合同等等，這些都是有違勞動法的用人行為，也是給企業(yè)帶來法律風(fēng)險、賠償風(fēng)險的行為。
三、有效防控勞動合同管理風(fēng)險的措施
（一）嚴格按照勞動法和企業(yè)發(fā)展狀況擬
定勞動合同企業(yè)在制定勞動合同時，應(yīng)該以勞動法、勞動合同法為前提，再結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展情況、用人條件等等確定勞動合同的具體內(nèi)容。合同內(nèi)容的細節(jié)應(yīng)該包括工作性質(zhì)與工作期限，以及工作的環(huán)境、安全狀況等等勞動者需要了解的，提前告知勞動者也有利于避免勞動糾紛；工作期限的合理確定不僅有助于企業(yè)更長遠的發(fā)展，也有利于勞動者對自己的合同期限有個明確的認識。企業(yè)可以按照各個職位的性質(zhì)、重要程度等將其歸類于三種不同的合同期限。這些的明確有助于避免合同雙方因合同條款不明確發(fā)生的勞動糾紛。
�。ǘ┩晟破髽I(yè)的法律組織及制度
企業(yè)對勞動合同的管理，勞動合同的訂立、簽訂、履行、變更以及解除，發(fā)生勞務(wù)糾紛后的調(diào)解、解決等等都涉及到相關(guān)的法律專業(yè)知識與人力資源管理知識，帶有很強的專業(yè)性，因此，企業(yè)必須根據(jù)自身的情況下，設(shè)立和完善內(nèi)部的法務(wù)組織、人事管理組織等等，及時對各種勞務(wù)合同的糾紛進行解決，以免影響企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)還應(yīng)該完善自身的規(guī)章制度，這是約束勞動者行為與義務(wù)的重要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該使內(nèi)部的規(guī)章制度合法、合理、民主，是勞務(wù)雙方明確自己的權(quán)力與職責(zé)，維護企業(yè)的日常管理與秩序，為勞動者創(chuàng)造一個和諧安全的工作環(huán)境，有利于促進企業(yè)更好地發(fā)展。
�。ㄈ┮婪ㄖ纹�，提高合同雙方的法律意識
首先，企業(yè)應(yīng)加強有關(guān)勞動法律的的宣傳與學(xué)習(xí)，特別是加強人事部門對勞動法的認識和了解。比如，在企業(yè)內(nèi)部進行相關(guān)法律知識培訓(xùn)，在人事部門人員上崗前使其進行一定的勞動法用人知識的學(xué)習(xí)，以避免人事部門在招聘員工時的疏忽；企業(yè)還應(yīng)該對管理人員進行一定的法律知識的普及或培訓(xùn)，提高管理人員的法律意識，避免不必要的法律風(fēng)險；其次，聘用學(xué)歷條件、素質(zhì)信用條件符合本企業(yè)規(guī)定的勞動者或承建方，高素質(zhì)的勞動者法律意識往往較強，這樣就避免了不必要的勞動糾紛；最后，企業(yè)要保留各種與勞動者合作時簽訂的合法依據(jù)，這樣便可避免一些因員工行為不當(dāng)給企業(yè)帶來的法律風(fēng)險。以上文中提到的劉女士一案為例，案件中劉女士法律意識較弱，自己未與公司簽訂正式的勞動合同，在被解雇之后自然不會享有正式員工的福利待遇與賠償；而被告公司的法律意識也有待提高，聘用員工時沒有簽訂書面協(xié)議，導(dǎo)致劉女士不知自己的臨時工身份，因而帶來了這場法律糾紛。
�。ㄋ模┘皶r簽署勞動合同或辦理員工入職手續(xù)
簽署勞動合同應(yīng)是書面合同，并先讓勞動者簽署，企業(yè)審批蓋章后在讓員工入職，這樣可以防止勞動合同的空白給合同雙方帶來的損失。勞動者簽署完勞動合同后，及時辦理入職手續(xù)，包括入職報道、提交入職材料等，辦理入職手續(xù)可以避免用工前存在事實勞動關(guān)系。以劉女士一案為例，劉女士在進入公司工作前，并未與公司簽訂勞動合同和入職合同等書面協(xié)議，致使自己一直是公司的臨時員工，無法享有公司的種種保障，這也是這起糾紛發(fā)生的主要原因。
四、結(jié)語
科學(xué)規(guī)范地對企業(yè)管理勞動合同過程中存在的法律風(fēng)險進行防控和解決，有利于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，及時預(yù)知各種法律風(fēng)險，采取各種有效措施，進而才能為企業(yè)的發(fā)展作有力的鋪墊！
勞動合同 篇4
摘要：縱觀千年的茶文化，茶場的主體地位是無法撼動和逾越的重要所在。茶產(chǎn)業(yè)元素作為整個社會發(fā)展過程中的核心要素，無論是其中所具備的發(fā)展內(nèi)涵，還是其中與生態(tài)理念、生活態(tài)度之間的關(guān)聯(lián)，實際上都是我們當(dāng)前我們認知和了解該文化體系的關(guān)鍵所在。
關(guān)鍵詞：茶場；勞動合同管理；法律防范；法治思維；經(jīng)營機制
對于整個茶葉產(chǎn)業(yè)來說，其茶場作為重要的茶葉產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，其中所關(guān)聯(lián)涉及和具體包含的元素內(nèi)容極其多樣，所以我們做好各個細節(jié)元素的管理意義突出�？陀^來看，在茶場經(jīng)營建設(shè)背景下，以勞動合同來對整個茶場的參與者進行必要約束和管理，其不僅能夠?qū)崿F(xiàn)茶場經(jīng)營機制的優(yōu)化與完善，同時也是茶場現(xiàn)代化建設(shè)的使命必然。
1當(dāng)前茶葉產(chǎn)業(yè)發(fā)展對茶場建設(shè)的客觀需要認知
茶葉產(chǎn)業(yè)的科學(xué)轉(zhuǎn)型與內(nèi)涵升級，是具體的時代訴求，尤其是對于茶場建設(shè)活動的具體開展來說，如果我們能夠?qū)⒄麄�產(chǎn)業(yè)發(fā)展的成熟度與經(jīng)營要素與時代趨勢之間形成重要結(jié)合，其所能夠?qū)崿F(xiàn)的應(yīng)用價值，絕對不僅僅是簡單的生活飲用價值，同時更重要的是該過程中，其能夠讓社會大眾的飲茶訴求得到充分有效的展現(xiàn)與發(fā)揮。茶場作為茶葉產(chǎn)業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主體，其自茶葉產(chǎn)品交易種植之后就已經(jīng)出現(xiàn)。但是相對于傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況看，其中存在諸多不足，尤其是經(jīng)營理念的陳舊，加上經(jīng)營體系的科學(xué)度不夠等等，大大制約了茶葉產(chǎn)業(yè)的時代化發(fā)展。而從勞動合同管理工作和法律機制建設(shè)視角來對茶場建設(shè)工作形成具體認知，事實上，正是目前我國茶場建設(shè)時，所必須注重的內(nèi)容。結(jié)合我國茶場勞動合同管理機制建設(shè)狀況看，合同管理是通過事先約定的方法，結(jié)合合同雙方權(quán)利、義務(wù)的有效約定，從而使得合同履行期間，雙方都能夠最大限度獲取最大收益，進而實現(xiàn)“雙贏”的最佳局面。
2我國茶場勞動合同管理活動開展的背景認知
茶場的規(guī)模通常較小，尤其是其大多屬于傳統(tǒng)經(jīng)營機制中的重要組成，如果我們對當(dāng)前我國茶場經(jīng)營活動的實施情況進行全面調(diào)查，不難看出其經(jīng)營理念上的不足，尤其是缺乏與市場緊密結(jié)合起來的經(jīng)營理念，就成為整體制約茶場發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛔恪Ｌ貏e是在茶場用人活動實施過程中，其手續(xù)往往不規(guī)范，特別是因為很多茶場的經(jīng)營者未能注重與茶場工人簽訂必要的勞動合同，整個用人雇傭關(guān)系中，更多依賴的是人情關(guān)系等等，未能用勞動合同這一規(guī)范、法制的形勢來具體開展。事實上，造成這一問題的原因是多方面的：其一，主要是因為很多茶場大多屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，無論是經(jīng)營理念，還是運行方式，都很難以市場化的思維來進行運作，因此，在雇傭員工時，其缺乏簽訂勞動合同的必要意識。其二是多數(shù)茶場的經(jīng)營管理者的水平相對落后，更多茶場的經(jīng)營管理者是傳統(tǒng)的小作坊式管理者，所以，其通常很難形成必要的法律意識和合同用工思想。實際上，與勞動者簽訂就業(yè)合同，是用人單位在實施現(xiàn)代管理工作時，所具體形成的工作機制及要求。但是我國很多茶場大多仍處于傳統(tǒng)經(jīng)營狀態(tài)，特別是很多茶場是家族傳襲而來的，因此，其更多具備的是茶場的種植經(jīng)驗，很少具有科學(xué)的用人意識。做好我國茶場的勞動合同管理工作，是科學(xué)用人，市場化用人的關(guān)鍵，更是在法制中國建設(shè)過程中，我們所必須具備的管理訴求，而這就使得茶場現(xiàn)代化建設(shè)的背景就更加突出。當(dāng)然，茶場之所以必須要注重合理完善的開展勞動合同管理工作，其根本原因在于勞動合同管理這一形式是現(xiàn)代社會成熟發(fā)展的重要表現(xiàn)，尤其是從茶場的規(guī)模及運行特點看，其需要在具體立足自身發(fā)展形式的基礎(chǔ)上，通過完善經(jīng)營體系，從而適應(yīng)茶葉產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢，而勞動合同管理機制的建設(shè)，正是茶場經(jīng)營建設(shè)過程中所不可或缺的重要要求。
3現(xiàn)代化、法制化、機制化：我國茶場經(jīng)營建設(shè)的整體性需要
法律機制建設(shè)是當(dāng)前社會發(fā)展建設(shè)的重要內(nèi)容，也是整個社會現(xiàn)代文明的重要展現(xiàn)。尤其是法律規(guī)則的融入和應(yīng)用，實際上也是我國茶葉產(chǎn)業(yè)從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代的必然要求。在茶場建設(shè)過程中，融入法律元素，構(gòu)建合理的法律機制，實際上也是彌補當(dāng)前茶場運行過程中的欠缺與不足。就茶場的實際狀況看，其通常面積較大，加上地勢較崎嶇，所以在其日常工作時，存在較多不安全隱患。而一旦在就業(yè)過程中，出現(xiàn)相關(guān)安全隱患，就會造成相應(yīng)糾紛，尤其是一旦出現(xiàn)身體受傷等現(xiàn)象時，甚至有時會出現(xiàn)極大程度上的損失，如果我們以完善的法律機制建設(shè)作為切入點，其將為我們更好地彌補和解決這一問題提供有效幫助。在茶場經(jīng)營過程中，其需要注重完善的法律元素有很多，而關(guān)于勞動合同管理工作的元素內(nèi)容，則是多樣的，特別是對于茶場建設(shè)來說，人才在其中所具備的價值作用是無可替代的。而簽訂勞動合同，實際上也能夠為茶場的穩(wěn)定運行提供充足而必要的人才機制。當(dāng)然，在其人才隊伍建設(shè)過程中，以簽署勞動合同的形式，進行人才管理工作，將有效助力茶場的現(xiàn)代化運行。我們只有真正意義到做好勞動合同管理工作的重要性和必要性價值，才能從本質(zhì)上，將茶場運行納入到整個合理的軌道之中。然而，結(jié)合多數(shù)茶場的實際經(jīng)營狀況看，其中存在自身的特殊性，無論是茶場的工作性質(zhì)，還是茶場自身的工作環(huán)境等等，其都是其他工作條件所不具備的，因此，如果我們在開展茶場勞動合同制定與應(yīng)用工作時，盲目的照抄照搬其他條件下的勞動合同，那么其不僅不適用于茶場建設(shè)本身，同時更重要的是在該過程中，其也影響了勞動合同管理工作的切實有效實施，而勞動合同作為整個法律機制中的重要組成，做好該工作，其本身就是法律機制實現(xiàn)切實有效應(yīng)用的核心所在。如果我們想要真正將法律機制規(guī)范融入到整個茶場經(jīng)營活動之中，其真正需要的就是對勞動合同中所具體涉及的雙方進行清晰而明確的職責(zé)劃分。法律機制建設(shè)的根本價值在于通過事先約定，從而使得具體執(zhí)行過程中，不會出現(xiàn)相關(guān)糾紛，而這從本質(zhì)上看，也是更好利用茶場經(jīng)營資源，實現(xiàn)整個茶場勞動合同管理活動最大價值的根本所在。
4做好法律防范的茶場勞動合同管理舉措
合同管理工作規(guī)范化實施，實際上是對整個用人活動中可能存在的風(fēng)險進行有效監(jiān)管的重點所在，尤其是當(dāng)前人才流動極其活躍的大背景下，具備良好技能的人才往往會具有較高的流動性，而這些人才，不僅是整個茶場經(jīng)營的關(guān)鍵與重點，同時也是茶場經(jīng)營機制創(chuàng)新發(fā)展的本質(zhì)訴求。如果我們能夠使用勞動合同這一市場化、科學(xué)化且合同簽訂雙方權(quán)益都較為合理的機制元素，其所能具體實現(xiàn)的結(jié)果，將是機制完善構(gòu)建基礎(chǔ)之上的豐富與創(chuàng)新。結(jié)合勞動管理活動開展的實際狀況看，其在具體應(yīng)用過程中，通過設(shè)置清晰而完善的管理思路。特別是勞動管理機制的科學(xué)性與完善性，以及其中豐厚的包容性，決定了我們可以將具體的權(quán)責(zé)義務(wù)內(nèi)容與整個茶場勞動管理活動充分融入、結(jié)合。同時，對于茶場的具體經(jīng)營建設(shè)來說，其中所包含的內(nèi)容元素，是目前我們在具體進行茶葉產(chǎn)業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，所無法忽略的重要內(nèi)容。我們不妨說，對于我國的茶場來說，通過融入勞動合同管理這一方法，其不僅僅是一種法律約束工具，同時更重要是一種重要的經(jīng)營理念創(chuàng)新，因此，我們?nèi)绻軌驅(qū)趧雍贤芾砘顒拥木唧w應(yīng)用與茶場的經(jīng)營建設(shè)相結(jié)合，其必然將為茶場高效運行提供根本性支撐。就整個茶場勞動合同管理活動的本質(zhì)訴求看，其所展現(xiàn)的理念內(nèi)涵，實際上都是茶場經(jīng)營者者自身在對整個茶場經(jīng)營活動實現(xiàn)全面關(guān)注的.客觀基礎(chǔ)上，所形成的成熟情感認知，并且，在茶場勞動合同管理活動的具體應(yīng)用過程中，其中主要展現(xiàn)和詮釋了相關(guān)經(jīng)營思維，尤其是隨著目前法律機制建設(shè)不斷成熟，加上越來越多的公民認法、懂法、知法，因此，茶場做好勞動合同管理工作，其必然能夠在具體優(yōu)化經(jīng)營理念和價值內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，賦予其中必要的文化內(nèi)涵和價值思維，并且整體順應(yīng)茶場經(jīng)營建設(shè)的重要訴求。對于茶場勞動合同管理工作的具體開展來說，融入法律意識和合同思維，將是茶場經(jīng)營機制成熟化應(yīng)用的關(guān)鍵與必然。通過對整個茶場運行的具體狀況進行分析，我們不難看出茶場經(jīng)營過程中潛在的問題和風(fēng)險，不僅是茶場建設(shè)的欠缺與不足，同時更重要的是對于茶場來說，其對于整個茶葉產(chǎn)業(yè)建設(shè)發(fā)展有著重要關(guān)聯(lián)及影響，尤其是很多茶場也開始對自身經(jīng)營機制進行改制，特別是部分規(guī)模較大的茶場開始以企業(yè)形式來進行自身運營。結(jié)合茶場的經(jīng)營內(nèi)涵和價值狀況看，其中所包含的元素內(nèi)容較多，除了內(nèi)涵上的具體表現(xiàn)看，尤其是現(xiàn)代化的思維理念和管理機制至關(guān)重要，做好法律風(fēng)險防范，和勞動合同管理活動的有效開展，將為茶場的現(xiàn)代化發(fā)展奠定重要支撐。
5結(jié)語
結(jié)合我國茶場的實際運行狀況看，由于多數(shù)經(jīng)營者缺乏必要的市場意識和法治意識，從而使得整個茶場運行過程中應(yīng)用的具體理念和制度，都與茶葉產(chǎn)業(yè)經(jīng)營建設(shè)的實際訴求之間存在極大差距，尤其是勞動合同管理工作作為茶場運行過程中，其職工管理工作的重要元素，注重融入完善的法律思維和機制內(nèi)涵，通過集中構(gòu)建體系化的勞動合同應(yīng)用體系，從而實現(xiàn)茶場的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型建設(shè)。當(dāng)然，在制定和應(yīng)用具體的法律機制時，必須認識到茶場自身的特殊性，必要時可以雇傭兼職的法律顧問，通過專業(yè)把關(guān)，從而實現(xiàn)整個勞動合同管理活動應(yīng)用實施的最佳效果。
參考文獻
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勞動合同 篇5
甲方(聘用企業(yè))：
企業(yè)性質(zhì)：
公司地址： 郵編：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方(受聘人) 性別 出生年月
文化程度 籍貫 身份證號碼
戶口所在地 聯(lián)系電話
備注：
1.合同內(nèi)容應(yīng)使用電腦打印或用藍、黑墨水筆填寫，不得采用復(fù)寫或復(fù)印;
2.合同須由當(dāng)事人簽字生效，代簽或冒簽無效;劃改處應(yīng)經(jīng)當(dāng)事人按印認可;
3.合同正本必須由甲乙雙方按蓋騎縫印章，以示唯一嚴密。
合同編號： 簽約地址：寧海
甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
第1條 甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：
(一)固定期限：自起至 止。
(二)無固定期限：自年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止
條件出現(xiàn)時止。
(三)以完成一定的工作任務(wù)為期限。自年 月 日至工作任務(wù)完
成時即行終止。
其中試用期自 止，期限為 天。
第2條 根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事崗位(工種)工作�！緹o固定期限勞動合同正式范本(最新版)】無固定期限勞動合同正式范本(最新版)。
第3條 乙方保證所提供的各種與甲方招聘要求有關(guān)的證件的真實性，如提供不真實的證件或偽造簡歷，則甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。
第4條 甲方根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營需要，可臨時性調(diào)整乙方的工作崗位，安排乙方臨時性工作任務(wù)，但時間不超過12個月。乙方完成臨時性工作任務(wù)后，繼續(xù)履行合同約定的工作崗位，乙方如要求留在新的崗位，則必須與甲方協(xié)商，經(jīng)得甲方同意后可變更勞動合同。
第5條 乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作任務(wù)，達到規(guī)定的質(zhì)量標準。
第6條 乙方同意在甲方安排的工作地點 從事工作。因工作需要，乙方同意甲方變更工作地點。
第7條 乙方實行以下第 種工時制。
(一)實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。
(二)。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會或全體職工和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長。
(二)實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。
(三)實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。
第8條 甲方延長乙方工作時間的，加點和法定節(jié)假日應(yīng)依法支付加班加點工資，休息日加班應(yīng)依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
第9條 乙方在公司工作期間的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的所有權(quán)歸甲方所有，甲方對乙方給予一定的物質(zhì)獎勵。
第10條 甲方應(yīng)嚴格執(zhí)行國家和地方有關(guān)勞動保護的法律、法規(guī)和規(guī)章，為乙方提供必要的`勞動條件和勞動工具，建立健全的生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。
第九條 甲方安排乙方加班或延長工作時間超過本合同第四條第2款規(guī)定的，按《勞動法》
第44條支付工資報酬。
第十條 由于甲方生產(chǎn)任務(wù)不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低于________元。
六、勞動紀律
第十一條 乙方應(yīng)遵守甲方依法規(guī)定的規(guī)章制度;嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范 ;愛護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高思想覺悟和職業(yè)技能。
第十二條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
第十三條 訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。
第十四條 訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
第十八條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第十九條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
4.被依法追究刑事責(zé)任的。
第二十條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)________________ 乙方(蓋章)________________
代表人：________________ 代表人：________________
____ 年____月____日 ____ 年____月____日
勞動合同 篇6
用人單位(甲方)：___________________________________________
地址：_______________________________________________________
電話：_______________________________________________________
法定代表人：_________________________________________________
職務(wù)：_______________________________________________________
勞動者(乙方)：_____________________性別：_______年齡：_____
籍貫：____________________身份證號碼：_________________________
電話：____________________住址：_____________________________
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家及省的有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則訂立本合同。
一、勞動合同期限
1.本合同為有固定期限的聘用合同，期限為______年。自______年______月______日至______年______月______日有效。(其中_______年_______月_______日至_______年_______月_______日為見習(xí)期/試用期，試用期為_______個月，可視乙方適應(yīng)工作能力酌情增減。
2.勞動合同期滿前_______個月，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂聘用合同。
3.本合同期滿后，任何一方認為不再續(xù)訂聘用合同的，應(yīng)在合同期滿前_______個月書面通知對方。
二、工作內(nèi)容和工作地點
1.乙方的崗位(工種)為_______________
2.從事的工作內(nèi)容為______________________________________________
3.乙方的工作地點為______________________________________________
三、工作時間和休息休假
1.甲方安排乙方執(zhí)行(標準、綜合計算工時、不定時)_____________工時制度。
標準工時制，甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過48小時，且必須保證乙方每周至少休息一天。甲方因生產(chǎn)、經(jīng)營(工作)需要安排乙方加班或延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，經(jīng)與乙方協(xié)商后進行。
客服工作時間：_____________ 。如果公司做活動，所有人員必須無條件配合公司一切安排。
四、勞動報酬
1.計時工資。乙方正常工作時間工資為底薪加提成，底薪________元+提成_______。
2.甲方于每月______日以銀行轉(zhuǎn)賬方式支付當(dāng)月工資給乙方，乙方銀行賬戶:__________________________________________。
3.甲方安排乙方加班或延長工作時間的，按國家及省有關(guān)規(guī)定計發(fā)乙方加班或延長工作時間工資。
4.甲方按規(guī)定給予乙方享受的帶薪假期，按本勞動合同約定的正常工作時間工資及有關(guān)政策法規(guī)規(guī)定的計算方法支付工資。
五、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護
1.甲方按國家和省有關(guān)勞動保護規(guī)定提供符合國家勞動衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，切實保護乙方在生產(chǎn)工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，甲方應(yīng)如實告知乙方，并按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定保護乙方的健康及其相關(guān)權(quán)益。
2.甲方根據(jù)乙方從事的工作崗位，按國家有關(guān)規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品。
3.甲方按照國家、省和當(dāng)?shù)氐挠嘘P(guān)規(guī)定，做好女職工的勞動保護和保健工作。
4.乙方患職業(yè)病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應(yīng)按《工傷保險條例》等規(guī)定辦理。
六、勞動合同的變更
1.任何一方要求變更本合同的有關(guān)內(nèi)容，都應(yīng)以書面形式通知對方。
2.甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更本合同，并辦理書面變更手續(xù)。
七、勞動合同的解除和終止
�、鍎趧雍贤獬�
1.經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。其中由甲方提出解除本合同的，應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。
2.有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
�、乓曳皆谠囉闷趦�(nèi)被證明不符合錄用條件的;
�、埔曳絿乐剡`反甲方規(guī)章制度的;
⑶乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的;
⑷乙方同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成甲方的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;
�、梢曳揭云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使本合同或者變更協(xié)議無效的;
�、室曳奖灰婪ㄗ肪啃淌仑�(zé)任的;
�、艘曳交疾』蚍且蚬へ搨谝�(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;
�、桃曳讲荒軇偃喂ぷ�，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
�、捅竞贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更本合同達成協(xié)議的。
甲方按照第⑺、⑻、⑼項規(guī)定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方，或者額外支付乙方一個月工資，并按規(guī)定向乙方支付經(jīng)濟補償，其中按第7項解除本合同并符合有關(guān)規(guī)定的還需支付乙方醫(yī)療補助費。
3.乙方解除本合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知甲方;在試用期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)提前七日通知甲方。但有下列情形之一的，乙方可以解除本合同，甲方應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償：
�、偶追轿窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件的;
�、萍追轿醇皶r足額支付勞動報酬的;
⑶甲方的`規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的;
⑷甲方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更本合同，致使本合同或者變更協(xié)議無效的;
�、杉追矫獬约旱姆ǘㄘ�(zé)任、排除乙方權(quán)利，致使本合同無效的;
⑹甲方違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使本合同、合同附件或補充協(xié)議等與合同具有同等效力的文件無效的;
⑺甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動，或者違章指揮、強令冒險作業(yè)危及乙方人身安全的;
�、谭伞⑿姓ㄒ�(guī)規(guī)定乙方可以解除勞動合同的其他情形。
甲方有上述第⑺項情形的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
4.有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除本合同：
�、乓曳綇氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
�、埔曳皆诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并經(jīng)被確認喪失或部分喪失勞動能力的;
⑶乙方患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
�、扰毠ぴ谠衅�、產(chǎn)期、哺乳期的;
�、稍诒締挝贿B續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
�、史�、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
�、鎰趧雍贤K止
1.本合同期滿或法定終止條件出現(xiàn)，本合同即行終止。
2.有下列情形之一的，甲方應(yīng)當(dāng)向乙方支付經(jīng)濟補償：
�、懦追骄S持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，乙方不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿的;
⑵甲方被依法宣告破產(chǎn)的;
�、羌追奖坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的;
�、确伞⑿姓ㄒ�(guī)規(guī)定的其他情形。
3.乙方有本條第(一)項第4點情形之一，合同期滿的，甲方應(yīng)當(dāng)續(xù)延乙方合同期至相應(yīng)的情形消失時終止。但是甲方在乙方患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
�、缂追綉�(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
�、杓追竭`反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止本合同，乙方要求繼續(xù)履行勞動合同的，甲方應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;乙方不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能再繼續(xù)履行的，甲方應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍支付乙方賠償金。
八、其他約定事項
1.本合同條款如與國家法律、法規(guī)、政策相悖時,以國家、法規(guī)、政策為準。
2._______________________________________________________________
3._______________________________________________________________
九、爭議解決
本合同項下發(fā)生的爭議，由雙方協(xié)商解決或申請調(diào)解解決;協(xié)商或調(diào)解不成的，可以提交勞動爭議仲裁委員會仲裁或向_________________人民法院提起訴訟。
十、合同生效
本合同經(jīng)甲乙雙方簽字蓋章后生效。本合同一式_________份，其中甲方執(zhí)________份，乙方執(zhí)________份。
合同生效后，甲乙雙方對合同內(nèi)容的變更或補充應(yīng)采取書面形式，作為本合同的附件。附件與本合同具有同等的法律效力。
甲方(蓋章)：___________________ 乙方(簽字)：___________________
法定代表人：______________________ 身份證號：______________________
聯(lián)系方式：______________________ 聯(lián)系方式：______________________
_______年_______月_______日 _______年_______月_______日
勞動合同 篇7
勞動合同的解除可以分為三種，法定解除、單方解除和協(xié)商解除。每一種解除方式都有屬于自己的解除情形。
用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，否則，都屬于違法解除。這里的法定情形有四類：
一是協(xié)商解除，即《勞動合同法》第三十六條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同�！�
二是過錯解除，即《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的'。”
三是非過錯解除，即《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”
四是經(jīng)濟性裁員，即《勞動合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的……”
法律規(guī)定了勞動合同的解除條件，除此之外的解除理由都是違法的。這是國家在充分的保障勞動者的合法權(quán)益，因為勞動合同關(guān)系到勞動者的權(quán)利義務(wù)，是勞動關(guān)系的重要憑證。
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