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績效考核心得
我們從一些事情上得到感悟后，寫心得體會是一個不錯的選擇，這樣就可以總結(jié)出具體的經(jīng)驗(yàn)和想法。那么寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢？下面是小編整理的績效考核心得，歡迎閱讀與收藏。
績效考核心得1
根據(jù)公司安排和工作分工需要，我與公司兩位同事于2月23日參加了大道博一關(guān)于績效管理的培訓(xùn)項(xiàng)目。初步接手公司績效相關(guān)的工作，在精讀公司相關(guān)制度、規(guī)定的同時，這次的培訓(xùn)讓我對績效管理、流程績效等方面的認(rèn)識又更深了一層，雖然對于當(dāng)前的工作而言，可能這次培訓(xùn)的內(nèi)容的層次較高，但相信正確理念的引導(dǎo)將有利于后期的績效工作。
通過培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績效管理的觀念，懂得了在實(shí)際中打造一支高績效的團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵因素所在，結(jié)合講解內(nèi)容與公司的實(shí)際，相應(yīng)進(jìn)行總結(jié)加強(qiáng)理解和進(jìn)一步學(xué)習(xí)。
歷時一天的培訓(xùn)，基本上是從觀念導(dǎo)入、深化剖析、互動體驗(yàn)、實(shí)踐操作等環(huán)節(jié)來進(jìn)行的，觀念導(dǎo)入對績效的理解，形成模式等做了介紹，深化剖析則就卓越績效模型做了整體闡述，下午的時間從一個互動游戲?qū)耄瑢?dǎo)出績效形成的過程與相應(yīng)實(shí)施的因素，后面則就過程性KPI做了一定的細(xì)化。根據(jù)以上課程的相應(yīng)內(nèi)容，談幾點(diǎn)體會：
從公司目前的`情況出發(fā)，在日常工作中一直將績效管理等同于的績效考核，做績效就是為了獎金分配或懲罰。應(yīng)該來說這樣的績效工作離系統(tǒng)的績效管理還有較大的差距。績效是針對于問題改善的，而問題是基于現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的偏差，雖然很大程度上而言，績效的一個重要作用是激勵，但沒有目標(biāo)的激勵是盲目的，也容易導(dǎo)致成本上升但對公司目標(biāo)并無貢獻(xiàn)�？冃Ч芾淼哪繕�(biāo)就是有效的聚合、利用企業(yè)的資源，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。其中資源是成本，聚合、利用是手段，回報(bào)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或企業(yè)價值�？冃Ч芾砉芾淼哪繕�(biāo)是在一定的成本的基礎(chǔ)上創(chuàng)造最大的價值，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的杠桿。這一點(diǎn)在互動游戲的環(huán)節(jié)感受明顯，參與的所有學(xué)員都想獲得更高的分，但對于集體的目標(biāo)不明確的情況下還是存在對資源的爭奪，雖然最后因?yàn)榇蠹业暮献饕庾R和努力成績尚可，但如若在企業(yè)內(nèi)，由于部門間的利益差別更大，可能更容易導(dǎo)致無視總體目標(biāo)的現(xiàn)象，因而績效的第一步是明確目標(biāo)，并讓員工接受理解這一目標(biāo)。
公司現(xiàn)在還處在績效管理工作的起步階段，推進(jìn)、深化績效管理單靠一個部門的力量根本無法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。公司在實(shí)行績效考核的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。總結(jié)而言，誠如老師所講，有做績效的愿望與需求，但技術(shù)、制度、心智模式等因素往往又阻礙了績效的實(shí)施，所以績效管理需要持久耐心的推進(jìn)。
績效工作的推進(jìn)更多的應(yīng)該注重在行動中逐步加強(qiáng)，而對于行動，個人覺得丁暉老師講的“5清”具有較好的行動指導(dǎo)作用。這“5清”是：想的清關(guān)系，只有明確了各部門，各程序?qū)τ诠灸繕?biāo)的貢獻(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)才能知道相應(yīng)的考核的重心在哪，應(yīng)該確立什么樣的考核分目標(biāo)，設(shè)立適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)；說的清事實(shí)，明確當(dāng)前現(xiàn)狀，不是對于問題的一個贅述，也不是對于問題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當(dāng)前現(xiàn)狀，分析與目標(biāo)之間的差距的體現(xiàn)，并把這些現(xiàn)狀形成相應(yīng)的指標(biāo)值；寫的清計(jì)劃，每一項(xiàng)行動都應(yīng)該經(jīng)過周密的計(jì)劃，不打無準(zhǔn)備之仗，詳略得當(dāng)?shù)牟渴�，以及對工作中可能出現(xiàn)的狀況的相應(yīng)措施都是保障后期執(zhí)行的有力保障；做的清過程，在計(jì)劃執(zhí)行的過程中必然會有很多流程需要規(guī)范，只有過程清晰明確才能青春的顯示出各個環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對于結(jié)果形成貢獻(xiàn)；要的清結(jié)果，對于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因?yàn)榭冃ё罱K必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對于績效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。
應(yīng)該來說理論對于我們有引導(dǎo)的作用，能在準(zhǔn)備之初給予我們相應(yīng)的方向指導(dǎo)，但真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到�？冃Ч芾磉@項(xiàng)管理活動也會在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時也不斷實(shí)現(xiàn)公司績效的飛躍！
績效考核心得2
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。考核是指將管理過程中的實(shí)際效果與預(yù)定的目標(biāo)加以比較，發(fā)現(xiàn)差異、予以糾正和處理并反饋的過程。
首先，考核要有預(yù)定的目標(biāo)。預(yù)定的目標(biāo)就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標(biāo)。目標(biāo)包括企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，三個目標(biāo)要做到和諧統(tǒng)一。個人目標(biāo)要服從于部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)又對個人目標(biāo)有指導(dǎo)作用。制定目標(biāo)要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達(dá)到的目標(biāo)，是考核的前提。目標(biāo)不可能實(shí)現(xiàn)，或者目標(biāo)過低，都不利于考核。
其次考核要有實(shí)際效果。制定了計(jì)劃就要實(shí)施�？己艘ㄟ^實(shí)際效果來比對預(yù)定的目標(biāo)，是不是一一實(shí)現(xiàn)。沒有實(shí)際效果，也無從考核。而偏離了預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際效果，也讓人無法考核，偏離了考核的實(shí)際意義。從實(shí)際效果來比較預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是很客觀的，避免了主觀的偏見。計(jì)劃就是航向，工作是圍繞計(jì)劃來進(jìn)行的。計(jì)劃是工作的依據(jù)。通過衡量實(shí)際效果就能看出計(jì)劃的執(zhí)行程度，是否偏離了計(jì)劃。
第三，預(yù)定的目標(biāo)和實(shí)際效果要進(jìn)行比較。有的人計(jì)劃是一回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關(guān)鍵，是兩者聯(lián)系的'紐帶。通過比較，才能發(fā)現(xiàn)差異。有時預(yù)定的目標(biāo)因制定時的情況與現(xiàn)在的情況，發(fā)生了很多的不同，不少人隨意地把計(jì)劃修改，這也是有不妥的地方。計(jì)劃的制定，是要經(jīng)過討論通過的，具有相對穩(wěn)定的意義。
第四，要發(fā)現(xiàn)差異并糾正通過目標(biāo)和效果的比較，要分析目標(biāo)的達(dá)成程度，是否與預(yù)計(jì)的目標(biāo)一致，找出不一致的地方。對發(fā)現(xiàn)的偏差，要予以糾正。對考核發(fā)現(xiàn)的好現(xiàn)象，要加以發(fā)揚(yáng)。這是考核的重要部分。及時地考核就能及時地發(fā)現(xiàn)偏差，防止工作出現(xiàn)差錯。從這方面說，事前、事間考核能夠及早地發(fā)現(xiàn)偏差。
最后考核要處理并反饋。處理有兩面，一是獎，二是罰。對考核的結(jié)果，獎罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯誤的獎懲，就是對考核的_，是對考核的毀滅性打擊。反饋即要與員工溝通，員工應(yīng)該知道考核的情況。通過反饋?zhàn)寙T工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進(jìn)的意見。
績效考核心得3
近一個月的學(xué)習(xí)，我熟悉了獵才與人力規(guī)劃處招聘、人員管理和運(yùn)營監(jiān)測各模塊的工作，并參與到招聘的日常工作中，從學(xué)習(xí)招聘制度、流程，熟悉各種招聘渠道的使用，到實(shí)際招聘的操作。在員工發(fā)展處績效管理模塊中和浙江、河北、**和江蘇的人事專員們一起探討了績效工作遇到的困難和解決方法，對今后的績效工作有深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義。對于薪酬管理、員工關(guān)系管理、干部管理、黨建和干部信息管理模塊，經(jīng)過指導(dǎo)老師的講解，對相關(guān)文件、制度都有了了解。
一、通過學(xué)習(xí)對部分模塊工作的總體感受
�。ㄒ唬┕拘蜗髽淞⑿枵驹趹�(yīng)聘者的角度去考慮問題
招聘過程是公司代表與應(yīng)聘者直接接觸的過程，在這一過程中，負(fù)責(zé)招聘的人的工作能力、對公司的介紹、如何接待人員安排面試、拒絕什么樣的人等都會成為應(yīng)聘者的評價企業(yè)的依據(jù)。招聘過程即可能幫助企業(yè)樹立良好形象，吸引更多的應(yīng)聘者，也可以損害企業(yè)形象、使應(yīng)聘者失望。例如在招聘過稱中，我們會簡要的和應(yīng)聘者介紹公司的背景（包括公司成立的時間，公司的組織結(jié)構(gòu)，應(yīng)聘部門的主要工作等等）無形中就為企業(yè)做了次免費(fèi)廣告。那么，招聘人員的素質(zhì)高低，也直接決定了這次廣告做的成功與否。另外，當(dāng)面試官不能及時面試應(yīng)聘人員或是等待較長時間時，我們就需要安撫他們的情緒，并及時核實(shí)面試時間，做好面試安排。因此，成功的招聘即使應(yīng)聘者并沒有被錄取，也會對公司留下良好的印象，那么這種良好的印象就有利于公司未來發(fā)展和樹立公司正面形象。
�。ǘ┖侠淼牟僮饔欣诳冃Э己苏鎸�(shí)反映
績效考核包括五個環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋和績效應(yīng)用。它的重點(diǎn)不在于得到績效考核的結(jié)果，而是希望員工能夠根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)不斷跟進(jìn)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的。但是在操作上如果忽視這個問題，那么績效考核就會流于形式，績效結(jié)果也無法真實(shí)反映。例如，在績效計(jì)劃階段，就需要部門做好每一個崗位的崗位說明書，結(jié)合崗位說明書填寫員工績效考核計(jì)劃書。在具體操作時需要部門負(fù)責(zé)人與員工溝通達(dá)到共識，雙方簽字確認(rèn)，以此作為考核得分的標(biāo)準(zhǔn)。我們在操作時，往往會忽略績效計(jì)劃書的作用，將之束之高閣，其實(shí)，在績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋和績效應(yīng)用中都要以此作為標(biāo)準(zhǔn)，來督促員工在考核期內(nèi)完成工作目標(biāo)。否則，員工可能會偏離工作重點(diǎn)，或是在績效考核表中隨意打分，部門領(lǐng)導(dǎo)也起不到監(jiān)督的作用，績效考核以此流于形式。因此，在以后的績效工作中，我們要注重工作的方式方法，經(jīng)常交流工作中的經(jīng)驗(yàn)，規(guī)范合理操作，使績效結(jié)果得以真實(shí)反映。
二、對所參與招聘工作的學(xué)習(xí)體會
�。ㄒ唬┦煜ふ莆照衅噶鞒痰�10個具體環(huán)節(jié)
總公司招聘流程具有10個環(huán)節(jié)，包括招聘需求申請、需求信息發(fā)布、簡歷篩選推薦、人員甄選、背景調(diào)查、薪資確定、入職審批、聘用通知、入職體檢和報(bào)到準(zhǔn)備。其中，我參與的有需求信息發(fā)布、簡歷篩選和背景調(diào)查。
�。ǘ┖啔v篩選的標(biāo)準(zhǔn)
公司的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和校招。為了補(bǔ)充各種工作崗位，網(wǎng)絡(luò)招聘是最常用的一種方式，除了可以節(jié)省公司的招聘成本，及時滿足公司的用人需求，還起到了宣傳公司的目的。招聘部門使用的網(wǎng)絡(luò)招聘有智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、前程無憂和公司網(wǎng)站，我在參與簡歷篩選工作時使用的是智聯(lián)招聘，以下是我對簡歷篩選的理解和體會。
第一步，初步判斷簡歷是否符合職位要求。
（1）判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。
�。�2）工作經(jīng)歷至少3年以上，且注意之前所在公司的層次和水平。
�。�3）第一學(xué)歷是否為國民教育本科。
�。�4）投遞簡歷人員的態(tài)度，主要根據(jù)其簡歷信息是否完備，簡歷設(shè)計(jì)是否過于簡陋判斷。
第二步，結(jié)合招聘職位要求查看客觀內(nèi)容。主要包括個人信息、教育程度、工作經(jīng)歷三方面。個人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；教育程度包括學(xué)習(xí)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等。
個人信息的篩選，在篩選對硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時，例如人力資源部、稽核部，要求具備研究生學(xué)歷。如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉。
求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評價求職者基本能力的視點(diǎn)，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選：
�。�1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、工作時間銜接等。如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時間就不太會長，這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的'穩(wěn)定性。查看求職者工作時間的銜接性時，如求職者在工作時間銜接上有較長空當(dāng)時，應(yīng)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時間的情況。
（2）工作職位：主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度，尤其要看是否有同業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要注意到之前所在公司的層次和水平。對中高層管理和特殊崗位需要查看其曾經(jīng)工作公司的大致背景。
�。ㄈ┍尘罢{(diào)查的重要性
背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實(shí)求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調(diào)查的目的：
（1）獲取求職者更全面的信息，供面試官參考。
�。�2）規(guī)避道德風(fēng)險，驗(yàn)證工作經(jīng)歷的真實(shí)性及其道德品質(zhì)的良好性。
（3）規(guī)避法律風(fēng)險，避免勞動糾紛。
背景調(diào)查前需要做的準(zhǔn)備：
�。�1）確定調(diào)查的對象和范圍，一般是求職者工作經(jīng)歷中提供的工作單位或應(yīng)屆畢業(yè)生就讀的學(xué)校，調(diào)查對象應(yīng)該是人力資源部門人員或其部門直接負(fù)責(zé)人，應(yīng)屆畢業(yè)生則為其導(dǎo)師或輔導(dǎo)員。
（2）設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查問卷或提綱，內(nèi)容包括工作能力、性格品行、過往工作經(jīng)歷、學(xué)歷學(xué)位、資格認(rèn)證、薪資標(biāo)準(zhǔn)等。
背景調(diào)查時需要注意的問題：
�。�1）設(shè)法取得調(diào)查對象的合作。開始詢問求職者工作背景前，可以交流彼此工作中的經(jīng)驗(yàn)（同業(yè)人力資源部門），先得到調(diào)查對象的信任及好感，隨后再詢問求職者的工作經(jīng)歷。這樣可以得到比較真實(shí)的調(diào)查，不會因?yàn)樘蕉猾@得正面評價。
（2）運(yùn)用一定的方法解決較棘手的問題（主要針對非同業(yè)單位）。調(diào)查前需要網(wǎng)上了解這類單位的性質(zhì)和規(guī)模，以及求職者工作內(nèi)容，提前準(zhǔn)備好提問話術(shù)，這樣就不會在提問時顯得對其一無所知，比較容易處理好談話氣氛。
最后，將調(diào)查對象的語言一一歸類，但是切記不能加入自己的主觀意見，否則會影響面試官的判斷。
績效考核心得4
對于企業(yè)的一線管理者而言，對下屬的績效考核工作通常成了他們管理上的負(fù)擔(dān)。盡管我們會有很多有效的考核辦法，在績效考核的整個過程中，員工的績效似乎也并沒有得到多少提高。
如何讓管理者做好績效管理，我們有以下建議：
一、讓員工參與績效管理
其實(shí)，在現(xiàn)代的企業(yè)中，員工都希望能夠很好的管理他們自己所從事工作，對于自己的工作有更多的發(fā)言權(quán)。當(dāng)他們對于自己即將開展的工作有更多的決定權(quán)時，他們會以一個更加積極的態(tài)度投身工作，并且對于自己的績效也會有一個全面的了解和控制。讓員工參與績效管理，將績效管理的職責(zé)讓員工一起分擔(dān)，讓員工學(xué)會去管理他們自己的工作，可以很大程度地調(diào)動他們的積極性。他們會自己設(shè)立工作的目標(biāo)、控制工作進(jìn)程、把握每一次機(jī)會、及時發(fā)現(xiàn)問題、根據(jù)現(xiàn)實(shí)和目標(biāo)的差距適時地調(diào)整工作計(jì)劃和方式，在他們需要幫助的時候會積極尋求資源。
因?yàn)槟軌蛘嬲墓芾怼Q定自己的工作，員工們會很樂意去承擔(dān)自己績效管理的責(zé)任。如此一來，管理者可以大大減少他們放在對于員工績效管理方面的時間，而是起到一個很好的支撐作用，把更多的時間放在對員工的培訓(xùn)、支持和幫助上，真正的幫助他們提高績效，達(dá)到績效管理最終的目的。
二、確保數(shù)據(jù)收集的正確性和全面性
首先，在確定了績效考核目標(biāo)之后，應(yīng)該相對應(yīng)地建立起內(nèi)部和外部的考核體系。管理者和員工需要共同制訂適當(dāng)?shù)�、可行的評估標(biāo)準(zhǔn)，確定進(jìn)行評估的數(shù)據(jù)來源，并且對于評估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。
其次，在數(shù)據(jù)的收集方面，管理者和員工要共同承擔(dān)責(zé)任。對于每一個結(jié)果和行為，要確保收集數(shù)據(jù)的真實(shí)性和連續(xù)性。在后續(xù)的工作中，要集中對事實(shí)的討論，而不是想當(dāng)然。
另外，在整個過程中，我們要時刻提醒自己開展績效考核的目的是什么――激勵員工，提高績效。只有在明確了目的的前提下，才能保證整個數(shù)據(jù)收集工作的有效性。
三、與員工不間斷的溝通
保持與員工不間斷的溝通，是成功實(shí)現(xiàn)績效管理的前提條件。員工工作上所取得的成績是需要依賴于管理者的幫助的.。這意味著管理者要了解員工的行為方式、以幫助他們找出工作中的不足、提出改進(jìn)的方法、提高員工的工作效率。年中定期的工作總結(jié)、工作方案研討會、員工的培訓(xùn)課等等都是與員工溝通、討論績效的好機(jī)會。如此一來，工作中出現(xiàn)的問題能夠及時發(fā)現(xiàn)，取得的成績也能及時看到，年終的績效考核也不再是管理者的負(fù)擔(dān)，考核的結(jié)果也能很容易被大家接受。而作為績效管理的責(zé)任共同承擔(dān)者，員工也會積極參與有關(guān)績效的溝通。
四、對員工進(jìn)行有關(guān)績效考核工作的培訓(xùn)
讓員工了解他們在績效考核中所承擔(dān)的責(zé)任、工作內(nèi)容和所扮演的角色，是保證績效考核工作有效實(shí)施不可缺少的部分。一套好的考核流程，可以讓管理者很好的實(shí)施績效管理，同時也可以激勵員工在對自己的績效進(jìn)行管理的過程中很好地行使自己的職責(zé)。
績效考核心得5
最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過績效考核，在報(bào)紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)�？吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話，褒貶不一，罵的人見多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經(jīng)過很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢?使我百思不得其解。通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡�。首先，我認(rèn)為績效考核是好的，它可以對員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個基本的參數(shù)來衡量每個人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)(科學(xué))，更不能放任自流(合理)，既要有可行性(公平)更要有可操作性(公正)，要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門十幾個(包括生產(chǎn)車公間、科室)沒有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立
二次復(fù)核制度，對有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧!我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄(并不是開除)，省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個滿意的指數(shù)呢?那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長官意識害死人，個人的'好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
第三、我不想再談績效考核了。我認(rèn)為績效考核只是績效管理的一部分，而績效管理又只是企業(yè)管理的一部分，所以我想淺談一下我對企業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時間里談到企業(yè)管理包涵企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力等，并分別闡述了他的一些觀點(diǎn)，而我認(rèn)為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個下屬對他的領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可、不服他就不可能形成堅(jiān)決的執(zhí)行力，如果一個領(lǐng)導(dǎo)不具備個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、工作能力，也不可能形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力，執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的動力，領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的根本。執(zhí)行力需要領(lǐng)導(dǎo)力來體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力需要執(zhí)行力來證明，只有領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力都具備了才能
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績效考核心得6
xx月xx日，x參加了x主講的《目標(biāo)管理與績效考核》培訓(xùn)課，一下午的學(xué)習(xí)讓x受益匪淺，剛開始x對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓(xùn)后，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：
一、績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容及考核方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績效考核得目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的'設(shè)計(jì)，績效考核得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計(jì)劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的發(fā)展趨勢。
3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)，公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。
這次培訓(xùn)讓x印象最深刻的是x所講的PDCA管理方法：首先確定一個目標(biāo)，再結(jié)合自己的崗位職責(zé)，制定計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個人素質(zhì)都得到有效地提升。
績效考核心得7
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；
3、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的.價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；
不足：
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績效考核時有些倉促，實(shí)行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)；
2、對于計(jì)劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，eg.:對外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，
這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時應(yīng)該考慮這個問題，在對結(jié)果進(jìn)行評定時，應(yīng)該關(guān)注這個問題，對員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定；
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核心得8
9月18日，朱總給我們艾華集團(tuán)的員工上了一堂關(guān)于績效管理系統(tǒng)的課程。在課堂上，他主要從績效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面進(jìn)行了系統(tǒng)的講解，讓我受益匪淺。下面，我就感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>
在日常工作中我們一直認(rèn)為績效管理就是平時所做的績效考核，認(rèn)為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實(shí)這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。我們也會有人把績效管理看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個全員參與所建立起來的一個體系。
建立績效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認(rèn)真做就行。
通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績效管理想得復(fù)雜了，其實(shí)只是一個工作量的問題，不是難度的問題。建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，而我們平時缺乏太多的溝通！同時，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于太多，2-3個，要靈活，也要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過程。
績效管理培訓(xùn)以前，其實(shí)我一直在考慮如何提高生管部成員的積極性，尤其是裁切和計(jì)劃這一塊。這次績效管理培訓(xùn)真的很及時，它給我了很多啟發(fā)，下面是通過績效管理培訓(xùn)后，我對績效考核方面的一些想法：
1.KPI的提取應(yīng)該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計(jì)劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會出現(xiàn)部門或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；
2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進(jìn)行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個部門的績效考核指標(biāo)，除了上級參與制定外，還應(yīng)該有與該部門評級的人員參與制定，因?yàn)橐粋�部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標(biāo)的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調(diào)問題.遵循共同的價值導(dǎo)向。比如說生管部門計(jì)劃員KPI指標(biāo)的制定就應(yīng)該與品保部，工程部，制造部相關(guān)崗位的KPI指標(biāo)聯(lián)系起來
3.在制定績效考核指標(biāo)時，需要根據(jù)公司(部門)的價值觀及相關(guān)文化為導(dǎo)向來制定，比如我們公司（部門）提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績效考核指標(biāo)中；
4.在績效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的'問題有：⑴認(rèn)為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績效考核流于形式，不見效果；⑵員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂；⑶干得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降；⑷跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿；⑸員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)高層借助中層對基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績效管理的政治傾向，討好上級、詆毀業(yè)績競爭者等；
5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標(biāo)，如何在實(shí)施的過程中多進(jìn)行溝通，收集反饋意見并改進(jìn)績效考核中的不足，從而達(dá)到績效考核的目的。總之，做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協(xié)調(diào)配合。我們只有制訂了科學(xué)合理的績效目標(biāo)與計(jì)劃，全力徹底進(jìn)行實(shí)施與輔導(dǎo)，公正公平地進(jìn)行績效考核與評估，及時有效地進(jìn)行績效反饋與面談，整個績效管理的機(jī)制才能真正形成運(yùn)作起來。讓我們大家共同努力，建立一個良好運(yùn)作的績效管理系統(tǒng)，我們就向百年艾華邁進(jìn)了一大步！
績效考核心得9
xx月份xx分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
一、優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性。
2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事。
4、xx中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同。
二、不足：
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績效考核時有些倉促，實(shí)行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的`下月再繼續(xù)。
2、對于計(jì)劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，對外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時應(yīng)該考慮這個問題，在對結(jié)果進(jìn)行評定時，應(yīng)該關(guān)注這個問題，對員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定。
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核心得10
今年12月，石安處對我站進(jìn)行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊張有序地忙碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的準(zhǔn)備工作，但檢查前心里難免有些緊張，唯恐哪里做得不夠好。面對紛繁復(fù)雜的事務(wù)，如何合理安排工作，既要保證各項(xiàng)工作的安全運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前準(zhǔn)備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感觸頗深。
首先從這次迎接考核的準(zhǔn)備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查情況再次對安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不出現(xiàn)絲毫疏漏，對每一項(xiàng)規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查出現(xiàn)的紕漏會大大降低。
其次，“不積小流，無以成江�！�。成功的每一步，對于一個人來講，需要嚴(yán)謹(jǐn)、踏實(shí)、耐心的去走；對于一個集體來講，還需要大家一片熱忱的責(zé)任感和主人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個人的力量是有限的，所以要靠全體員工的相互配合來共同維護(hù)集體利益和榮譽(yù)。這次迎檢準(zhǔn)備中，我們在站領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一部署下，大家從思想上統(tǒng)一，認(rèn)識到檢查都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必須要以積極的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅(jiān)決整改，已達(dá)標(biāo)的鞏固強(qiáng)化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補(bǔ)，在大家心里只有一個愿望，充分準(zhǔn)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最后，結(jié)合上級部門每次的檢查報(bào)告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械腵不足。對照評審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平時工作細(xì)節(jié)開始，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補(bǔ)自己的不足，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力準(zhǔn)備，20xx年績效考核順利檢查完了，現(xiàn)在大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們相信：邢臺站的明天也就是我們的未來，通過我們大家的努力，用我們的雙手一定會創(chuàng)造更輝煌的明天。
績效考核心得11
近期，公司舉辦了《目標(biāo)績效管理學(xué)習(xí)》教育培訓(xùn)，我有幸參加，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。我知道了什么是績效管理：績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。在這門課程的學(xué)習(xí)之中，我了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計(jì)劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的`考核、績效的作用。
一、從任務(wù)管理到組織目標(biāo)
目標(biāo)管理的工作流程包括以下五個步驟：目標(biāo)制定、目標(biāo)分解、目標(biāo)實(shí)施、檢查實(shí)施結(jié)果及獎懲、信息反饋及目標(biāo)的修正。企業(yè)目標(biāo)一定是從上至下的制定，只有有了企業(yè)的工作目標(biāo)，才能有每個員工的工作目標(biāo)。制定總的目標(biāo)后，將目標(biāo)一層一層分解到各部門，使各部門清楚工作目標(biāo)。目標(biāo)分解有助于明確目標(biāo)責(zé)任，根據(jù)每個部門和每個人的工作目標(biāo)，明確其在實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)中應(yīng)該做什么、協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及達(dá)到什么要求等。各部門才能按照規(guī)定時間來制定計(jì)劃，并提前做出判斷，遇到問題時可能需要與哪些部門來協(xié)同配合，這樣就能在實(shí)施過程中與各部門保持良好的溝通，做好協(xié)同交流，以便更高效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
二、從組織目標(biāo)到組織職能
有效的目標(biāo)管理制度也需要完善的績效管理，管理人員在目標(biāo)實(shí)施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進(jìn)行衡量，并總結(jié)目標(biāo)管理活動的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，然后以此為依據(jù)對組織成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟睢土P，以便在更高的起點(diǎn)上，開始新一輪的目標(biāo)管理循環(huán)。成果考評要做到合理、客觀、自我考評與上級考評相結(jié)合。這樣有助于發(fā)現(xiàn)上一輪目標(biāo)中的有點(diǎn)與不足，哪些目標(biāo)很輕松就可以完成，哪些目標(biāo)完成難度過大，在新一輪的目標(biāo)目標(biāo)管理循環(huán)中，就可以及時借鑒進(jìn)行目標(biāo)修正，制定出更符合公司現(xiàn)狀的目標(biāo)，從而獲得良性循環(huán)。
三、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合
企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施方法，很大程度上決定了目標(biāo)管理的成敗。即在做出關(guān)鍵性決定之前要知道準(zhǔn)備工作是否充分，設(shè)定的目標(biāo)是否能被各部門接受，是否有利于現(xiàn)行工作的推進(jìn)等。好的目標(biāo)實(shí)施勢必需要好的管理人員，各部門的領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)編制階段就應(yīng)該參與進(jìn)來，這樣在實(shí)施階段才能更好地在目標(biāo)指導(dǎo)下工作。目標(biāo)管理有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，一個好的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該擁有共同認(rèn)可的明確目標(biāo)、合理的分工協(xié)作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團(tuán)隊(duì)中。
通過此次學(xué)習(xí)，我了解了目標(biāo)管理的意義及基本方法，意識到了目標(biāo)對于個人和集體的重要性。只有確定了目標(biāo)，才能有具體的實(shí)施計(jì)劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒有明確的目標(biāo)，談何正中靶心。目標(biāo)是我們工作的動力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專業(yè)水平、認(rèn)真學(xué)習(xí)，為公司的美好未來貢獻(xiàn)出自己的力量。
績效考核心得12
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改善機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的用心性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機(jī)關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，xx鄉(xiāng)結(jié)合實(shí)際，全面組織實(shí)施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：
一、開展績效考核的基本狀況
(一)開展前期調(diào)研
為確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑�(shí)施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核資料、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，透過調(diào)研，為制定方案打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組
為加強(qiáng)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進(jìn)。
(三)制定考核方案
在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。
20xx年12月15日制定了《xx鄉(xiāng)績效改革實(shí)施方案》(討論稿)，12月15日至20日，透過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和推薦，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的.意見和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實(shí)施。
xx鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計(jì))，按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
(四)全面組織實(shí)施
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工透過的《xx鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報(bào)名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報(bào)名，采取競爭上崗位，對沒有人報(bào)名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實(shí)現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
二、20xx年一季度績效考核工資分配狀況
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計(jì)算出個人的一季度績效工資，透過公示后報(bào)縣財(cái)政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計(jì)算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足
一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，個性是工青婦等群團(tuán)組織。
二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求;
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見推薦
一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;
二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;
三是加強(qiáng)痕跡管理。
績效考核心得13
為期兩天的農(nóng)商行績效考核培訓(xùn)已全面收官�；仡櫛敬闻嘤�(xùn)，無論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
一、學(xué)有所獲
�。ㄒ唬┩晟频目冃е贫仁腔颈Ｕ�。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，服務(wù)事項(xiàng)的不斷增加，條線分工的越來越細(xì)，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)30個一級職能部門（其中包括6個一級事業(yè)務(wù)部），其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設(shè)10個非常設(shè)性職能機(jī)構(gòu)；基層網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機(jī)構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計(jì)236家，其中綜合型61家、基本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績效考核辦法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、基本型（小微支行）、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營業(yè)部等61個辦法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實(shí)現(xiàn)了績效考核的精細(xì)化管理。
�。ǘ┛茖W(xué)的績效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向�？冃Э己俗鳛橐豁�(xiàng)牛鼻子工程，對業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)發(fā)展的.指揮棒。江南農(nóng)商行績效考核堅(jiān)持以人為本、效率優(yōu)先，價值貢獻(xiàn)，實(shí)施市場化激勵考核體系，對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，KPI與BSC的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計(jì)發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康發(fā)展，取得的成績更是碩果累累。20xx年底，英國《銀行家》雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機(jī)構(gòu)第一。
（三）先進(jìn)的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強(qiáng)大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實(shí)提高工作效率，這種便利是實(shí)實(shí)在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團(tuán)隊(duì)尤為強(qiáng)大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核辦法涉及指標(biāo)多，年年在變、時時在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，手機(jī)銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過手機(jī)查詢自己的薪酬明細(xì)，如基本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計(jì)酬及獎懲情況。
二、學(xué)有所行
�。ㄒ唬⿲W(xué)無止境�！皶接新非跒閺剑瑢W(xué)海無涯苦作舟。”短短的兩天時間，是無法將江南農(nóng)商行的績效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開拓了眼界。學(xué)習(xí)永無止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)重點(diǎn)，切實(shí)消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
（二）學(xué)有所思。“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南”之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研”工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟(jì)下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問題，這都是當(dāng)前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅(jiān)持以問題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟(jì)資本、轉(zhuǎn)型發(fā)展、兼顧公平”等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研”工作中來，融情融智的用本次所學(xué)知識解決好當(dāng)前這些問題。
（三）學(xué)為我用�！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來�！苯限r(nóng)商行采用360度考核，每個崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是《縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見》，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結(jié)合全省農(nóng)商行實(shí)際，學(xué)為我用，變成醒目的獎懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價對其進(jìn)行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀”，工作獎懲的“度量衡”，工作標(biāo)兵的“投票箱”，這都是我行在實(shí)際工作中需要重點(diǎn)研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動中來，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至”。
績效考核心得14
隨著社會法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。
一、“績效考核體系”運(yùn)行的基本情況
首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機(jī)制，營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。
“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實(shí)行“按績?nèi)〕辍�；通過“績效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。
其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。
“績效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊(duì)員工作只憑印象的做法。
最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員及時認(rèn)識并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。
二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向
“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言，“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制，長期堅(jiān)持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕�、獎勤罰懶、末位淘汰。
三、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)
“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。
專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實(shí)效。“績效考核體系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率。考核者則是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實(shí)實(shí)在在考評，寫出客觀的考評報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的.考核，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必須堅(jiān)持公正、公開、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；
其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序；
最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。
三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。
建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專賣管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們增強(qiáng)危機(jī)意識、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動力。
四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際，繼續(xù)完善“績效考核體系”
“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹�，將�?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎優(yōu)罰劣的激勵機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵機(jī)制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。
專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能�？傮w要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。
綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動專賣隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績效考核體系”運(yùn)行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實(shí)施效能。
績效考核心得15
近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學(xué)習(xí)，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認(rèn)識到了績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具�？冃Ч芾硎菆F(tuán)隊(duì)與個人利益實(shí)現(xiàn)雙贏的契機(jī)�？茖W(xué)的獎金分配方案對公司績效全面實(shí)施有著舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>
一、績效管理體系建立的原則。
TP績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，切實(shí)推進(jìn)與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的'，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強(qiáng)大的推動作用。
人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標(biāo)體系，其中的具體細(xì)則可參考各部門根據(jù)自己實(shí)際情況，當(dāng)然，各部門的數(shù)據(jù)匯報(bào)必須在當(dāng)時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標(biāo)。在各項(xiàng)指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上，再從獎金的基礎(chǔ)、獎金的設(shè)計(jì)和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
二、獎金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。
部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎金;超額完成指標(biāo)的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎金。
員工獲得獎金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。
我個人認(rèn)為可以實(shí)行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應(yīng)該參與進(jìn)來，體現(xiàn)全員參與性;關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依，但是部門與個人績效考核一般指標(biāo)的評定可通過公司、部門內(nèi)部的生活會議來評定，體現(xiàn)公平、公正性。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎(chǔ)。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
三、員工發(fā)展和獎金提升
合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會。
一方面，人力資源部門需要主動實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機(jī)會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。
成功是需要責(zé)任與合作的。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任，每個季度多努力一點(diǎn)，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報(bào)的。
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