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項目績效考核方案
為了確保事情或工作扎實開展，就常常需要事先準備方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編精心整理的項目績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
項目績效考核方案1
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
(一)團隊績效考核的流程
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負責人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標。
(二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的.績效考核指標是該體系的關鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
(三)知識型團隊的績效考核方法
知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。
項目績效考核方案2
為全面實施義務教育學�？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質(zhì)量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
師德。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學習
�、俜e極認真參加集體學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴恚袨樵谏鐣弦疠^大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內(nèi)份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
、出勤。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律
�、僖粚W年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度
�、龠`反工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
②強調(diào)個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
教育教學工作量
1、教師課時數(shù)
與教學內(nèi)容有關的
�、僬n時折算辦法
a、學科教學科時數(shù)
單班語文、數(shù)學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數(shù)
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接課時，所接課與任課若為兩門主課，所接課的 =1.5，所接課與任課若為一個頭的主課，所接課的 =1.4，所接課與任課若為兩個頭的`主副課，所接課的 =1.35，所接課與任課若為兩個頭的副副課，所接課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
�、诮處熣n時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數(shù)。
與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的
÷2+1
與學段有關的
①一、二、三，=0.85
�、谒�、五年級，=0.9
�、哿昙�, 七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
其中、、的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
教育教學過程。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規(guī)工作
①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結(jié)或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
�、苷J真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現(xiàn)目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、轃o學生平時成績記錄、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
�、嘟虒幍鹊某Ｒ�(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現(xiàn)，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或�？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
教學過程
�、僖孕抡n標為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。
�、谡n堂內(nèi)容適當，重點突出，難點突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節(jié)奏適當。
�、芄膭瞠殑�(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
�、葑⒅貙W生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B(yǎng)學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術手段，建立學習和生活的聯(lián)系，加強學科之間的整合。
教學方法：
�、購娬{(diào)自主、合作、探究性學習。
�、� 教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
教師基本功：
①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。
�、谡Z言規(guī)范、標準，富于表現(xiàn)力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W過程中隨機出現(xiàn)的問題。
④板書工整合理，規(guī)范科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
教育教學業(yè)績。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學質(zhì)量
學校設立三級教學成績質(zhì)量指標。
教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分，視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分，視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分，視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分，視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準進行考核。
�、�、若中途接班以接班的基礎為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。
任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
凡未參加學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果
�、偎贪嗉壈囡L正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅�、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記 1分。
�、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
項目績效考核方案3
一、目的
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考SYS[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
四、考核指標
詳見附表1-附表3。
五、考核說明
1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%；
2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%、30%、25%（x2）。主要由部門第一負責人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的'數(shù)值，按實計分；
5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運營部、客服部為服務型部門；
6、根據(jù)責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結(jié)果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權向總經(jīng)辦進行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據(jù)考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；
8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
六、附則
1、本方案于20xx年3月1日起正式實施；
2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
項目績效考核方案4
本公司實行“內(nèi)企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標責任書》。
所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當于一個內(nèi)部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經(jīng)理統(tǒng)管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創(chuàng)造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績效考核辦法》，從發(fā)布之日起執(zhí)行。
一、公司給予項目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據(jù)《項目管理目標責任書》對項目經(jīng)理進行考核。
二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
三、項目經(jīng)理的權限與責任
項目經(jīng)理須按照評審通過后的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時完成。
1.權限
(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權，統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經(jīng)理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，并對結(jié)果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風險進行評估，并制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的'指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內(nèi)容
1.項目完成時的關鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質(zhì)量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)
2.項目執(zhí)行中的月度考核指標
項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。
該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經(jīng)理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結(jié)合的方式對項目經(jīng)理進行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關專業(yè)人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結(jié)合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結(jié)合的綜合評分制。
六、其他獎懲規(guī)定
1.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功并實現(xiàn)銷售，從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。
2.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規(guī)定，及時準確上報各類報表及管理信息，經(jīng)相關部門查實，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。
七、相關事項說明
公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調(diào)整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
項目績效考核方案5
第一章 總 則
第一條 為建立突出效益、起點公平的績效分配機制，強化客戶經(jīng)理個人收入、業(yè)務營銷費用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關聯(lián)度，充分發(fā)揮績效工資的激勵和導向作用，最大限度地調(diào)動客戶經(jīng)理奮力實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的積極性、主動性和創(chuàng)造性，加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，特制定20xx年公司業(yè)務部績效考核辦法。
第二章 考核原則、考核對象
第二條 考核的基本原則是：突出業(yè)績、產(chǎn)品計價、利潤考核。
第三條 考核對象是公司業(yè)務的客戶經(jīng)理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發(fā)組、中小企業(yè)組、機構(gòu)組。組長對本小組內(nèi)組員的績效進行量化考核。
第四條 資金來源：分行考核本部下?lián)艿目冃зM用等。
第五條 季度預兌現(xiàn)。確定每組的最高績效，對完成及超額完成季度分解任務的組，績效考核暫時得最高績效；未完成季度分解任務的，扣減未完成任務比例的績效。
第六條 年終總算賬，全年滾動算賬。在第四季度考核時，根據(jù)各組全年工作任務完成情況，對超額部分統(tǒng)一按超額的比例進行獎勵，并根據(jù)年終考核成績結(jié)果，進行全年總兌現(xiàn)，全年滾動算賬。
第三章 考核內(nèi)容和考核形式
第七條 考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應該營銷的貸款、存款、中間業(yè)務、貼現(xiàn)、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時性任務和日常管理工作等。
第八條 考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組，由考核小組成員統(tǒng)計考核指標完成情況并計算出考核結(jié)果，最后由績效考核小組審核通過。
第四章 考核辦法
第九條 本辦法的最終結(jié)果可導致完成同樣利潤任務比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績效工資。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務種類不同對資產(chǎn)業(yè)務客戶經(jīng)理小組和機構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。
第十條 資產(chǎn)業(yè)務客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務實現(xiàn)毛利潤占任務比例乘以完成任務應得績效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結(jié)算等業(yè)務的完成任務比例的加權平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績效。機構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務等完成任務比例的加權平均數(shù)得出其本季度績效。
第十一條 資產(chǎn)業(yè)務客戶經(jīng)理小組考核辦法如下：
1、市行下?lián)芙o本部的績效費用中公司業(yè)務每季度的績效工資為S萬元；
2、各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍、副總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.75倍、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍�？蛻艚�(jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長、副組長和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務本季度的績效工資（S）除以全體公司業(yè)務客戶經(jīng)理的系數(shù)（設為X）和再乘以被考核小組總分配系數(shù)（設為X1）即得出被考核小組完成全部任務的應得績效。
3、毛利潤的任務數(shù)是指年初下達的每個小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務利差收入和中間業(yè)務收入之和。被考核小組實際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務的應得績效乘以實際完成毛利潤（設為R1）占利潤任務（設為R）的'比例。
4、扣減：計算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權平均比例（設為D）。將被考核小組實際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務的加權平均比例（D）即為被考核小組最后的實得的績效工資（設為J）。具體計算公式如下：
J = S/XxX1xR1/RxD
注：S為可分配的公司業(yè)務績效工資；
X為公司業(yè)務客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和；
X1為被考核小組的組長、組員的分配系數(shù)之和；
R1為被考核小組實際完成貸款、保理、貼現(xiàn)實現(xiàn)的利差收入和中間業(yè)務收入之和即為毛利潤；
R為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務數(shù)；
D為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權平均比例。
5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關部室下達的任務或事項依照經(jīng)理辦公會確定的扣罰辦法執(zhí)行，從績效工資中相應扣罰。如檢查整改、檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報道、勞動紀律等。
將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務
第十二條 機構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法
機構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主，其他業(yè)務的完成情況按加權比例扣減。
第五章 附 則
第十三條 如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化，或上級行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整，公司業(yè)務部有權對本辦法做出相應調(diào)整。
項目績效考核方案6
一、績效考核的目的
不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
二、績效考核的原則
(一)公開原則
通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分的標準，最大限度的減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。
(二)客觀原則
績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷�？冃Э己说哪康闹皇且龑T工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。
(三)重視反饋原則
績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。
一、適用范圍
本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。
1、工程外包人員。
2、試用期員工。
3、公司因工程需要臨時聘請的員工。
4、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
5、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退休者。
二、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃
(一)薪酬標準
1、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合。
(二)職業(yè)規(guī)劃
1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理→總經(jīng)理 公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員(主要負責公司指定任務)、經(jīng)理助理(獨立完成任務)、部門經(jīng)理(業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務員)、總經(jīng)理等發(fā)展。
2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：
1)、職業(yè)道德好
2)、工作業(yè)績突出
3)、工作能力強
4)、熟悉擬晉升職務工作
5)、年度考核業(yè)績達到要求
6)、完成規(guī)定培訓積分
3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。 崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的'中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一職等的員工的起薪標準不一定相同，具體結(jié)構(gòu)。
4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應調(diào)整。
5、轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通定務員1級予以定級。
6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。
7、工程部負責人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。
五績效考核組織工作
�、�、公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成�？荚u結(jié)果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。
�、�、考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效，于20日前將考核結(jié)果報人事部備案。
六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績�？己藢嵤⿻r間為下月10日～20日。
七、績效考核的內(nèi)容和指標(月度、年度)
對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權重分別設置為：工作績效占70%;工作能力20%;工作態(tài)度10%�？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好的把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。
項目績效考核方案7
一、考核目的
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
20xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
20xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
�。ㄒ唬┮痪�員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说�'考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
�。ㄋ模┛己私y(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構(gòu)成
�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素
1、20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)（考核表對應系數(shù)x_工齡對應系數(shù)）
（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關系
1、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數(shù)對應關系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應關系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx工齡與系數(shù)對應關系
項目績效考核方案8
為加強學院內(nèi)部管理，充分調(diào)動機關處室干部職工和教學院部教師的工作主動性、積極性，激發(fā)院內(nèi)各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學質(zhì)量，決定建立客觀公正的考核評價機制。根據(jù)有關法規(guī)、文件精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經(jīng)過對被考核部門的工作實績進行考察、核實，其結(jié)果作為對相關部門進行獎罰的依據(jù)。
一、考核的基本原則
�。ㄒ唬╆柟獠僮鞯脑瓌t
�。ǘ┳⒅貙嵖兒托实脑瓌t
�。ㄈ┆劻P兌現(xiàn)的原則
二、考核的范圍和分塊
�。ㄒ唬┛己朔秶己说姆秶窃簩俑鹘虒W院部和各機關處室（包括黨群工作部門）。院領導班子的績效考核，按干部管理權限遵照上級有關規(guī)定和文件精神執(zhí)行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領導小組實施。
�。ǘ┛己朔謮K根據(jù)工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：
1、機關處室根據(jù)其工作性質(zhì)分為兩類：一類為有具體管理、經(jīng)濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業(yè)處、國資處、后勤處、后勤保衛(wèi)二處、保衛(wèi)處、繼續(xù)教育學院、圖書館。二類為黨務、群團部門，包括紀檢監(jiān)察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。
2、教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫(yī)技學院、公共（思政）課部。
3、“一把手”考核將依據(jù)工作屬性和職能將考核對象分為處室負責人，二級學院院長，黨總支書記三類。
三、考核資料
�。ㄒ唬C關處室
機關處室績效考核按照定量和定性相結(jié)合的原則考核工作實績，采取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的機關處室工作思路、各機關處室日常工作職責三部分組成。
1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專項工作任務）此項考核依據(jù)院組織宣傳部制定的《湘潭職業(yè)技術學院處室部門、二級學院黨政“一把手”年度考核工作方案》執(zhí)行，一年必須。
2、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景此項考核根據(jù)學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。
以上考核目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各類指標應盡量數(shù)據(jù)化。
3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學生滿意度、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉(zhuǎn)變職能、服務質(zhì)量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時進行。
�。ǘ┙虒W院部
教學院部績效考核包括教學科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分。其考核方式與機關處室相同。
四、計分標準
�。ㄒ唬C關處室考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標完成情景占50分，日常工作職責目標完成情景占20分。
�。ǘ┙虒W院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考核情景占70分。
�。ㄈ┘臃峙c減分對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分；對出現(xiàn)重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內(nèi)的各部門考核目標中分設并考評。
機關處室和教學院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考核實施細則》和《教學院部績效考核實施細則》。
五、考核方式和考核結(jié)果定等
�。ㄒ唬┛己朔绞讲捎梅诸惪己朔绞�，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考核。注重常態(tài)考核與年終考核相結(jié)合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據(jù)，年終考核時，院績效考核工作組和績效考核辦公室采用聽取匯報、現(xiàn)場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調(diào)查、民主測評、個別訪談、網(wǎng)上評議評選等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分，計算出被考核部門的最終得分。
�。ǘ┛己私Y(jié)果定等
在分類考核的基礎上，結(jié)合學校網(wǎng)上評議評定情景，分別確定一、二、三等。
1、一等部門。
�。�1）一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少于90分、二類處室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列為一等部門候選。結(jié)合全院教職工年底參加的多渠道評議，經(jīng)學院績效考核領導小組審定、院黨委審批后確定。
�。�2）一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分（詳見績效考核加減分細則）成為一等部門時不占該類部門的一等名額。
�。�3）實行一票否決制：有下列情形之一的部門，不能確定為一等，相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：
�、倬C合治理出現(xiàn)嚴重問題按上級有關規(guī)定應予處罰的；
�、谶`反計劃生育條例的；
�、鄄块T工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；
�、芙o學院造成重大經(jīng)濟損失的；
�、菸赐瓿稍盒姓悸匪谐龅墓ぷ黜椖康�；
�、藿�(jīng)過學院認定的其他嚴重問題的。
2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少于80分、二類處室得分排行在最終一位且少于80分、院部得分排行在最終一位且少于80分，確定為三等部門。
3、二等部門：除一等、三等部門外，其余確定為二等部門。
六、考核結(jié)果的運用
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果與職工績效工資掛鉤。
1、機關處室從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經(jīng)費，根據(jù)年終考核結(jié)果進行分配。
具體計算辦法：年終考核結(jié)果為一等的機關處室，年終下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎上增加10%；年終考核結(jié)果為二等的機關處室，下?lián)艿目己私?jīng)費等于原提留經(jīng)費，不增不減；年終考核結(jié)果為三等的機關處室，下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經(jīng)費如何分攤到個人，相關處室要制定內(nèi)部分配方案，經(jīng)院長辦公會審定，報人事處匯總執(zhí)行。
2、教學院部從全年劃撥給各院部經(jīng)費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據(jù)年終考核結(jié)果進行分配。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：
甲院部最終應得考核經(jīng)費=甲院部考核得分×（甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100）×系數(shù)。
其中：系數(shù)=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經(jīng)費的'20%÷100+……，B=學院劃撥給教學院部經(jīng)費的20%之和。
�。ǘ┛己私Y(jié)果可作為干部選拔任用的重要依據(jù)。連續(xù)兩年考核被確定為一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作為參考依據(jù)�？冃Э己吮淮_定為三等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示（誡勉），連續(xù)兩年受到警示（誡勉）的，對部門的主要負責人按程序免去其領導職務。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果與人事部門年度考核評獎掛鉤。在年度績效考核中，當年優(yōu)崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜�？冃Э己舜_定為一等的部門，年度考核優(yōu)崗比例可達22%，其主要負責人當年評定為優(yōu)崗；績效考核確定為二等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為13%；績效考核確定為三等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優(yōu)崗。
�。ㄋ模┛己私Y(jié)果用于確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學院授予年度績效考核先進單位的稱號，并發(fā)放必須獎金。
七、組織領導
（一）成立學院績效考核工作領導小組。
組長：xx
副組長：xx
成員：相關的其他院領導及部門負責人
領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考核工作中的重要事項，組織協(xié)調(diào)績效考核工作中的有關問題，對被考核部門的考核結(jié)果進行審核，并將結(jié)果報院黨委會議審定。
�。ǘ╊I導小組下設績效考核辦公室（常設機構(gòu)）和兩個績效考核工作組。
1、績效考核辦公室的主要職責是：
�。�1）草擬并修改學院績效考核辦法及實施細則。
�。�2）具體組織機關處室和教學院部績效考核工作。
�。�3）綜合考核督導信息，辦好《考核督導通訊》。
�。�4）負責平時考核與教學督導組織工作，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導。
�。�5）做好與考核、教學督查有關的調(diào)研工作。
�。�6）當好院領導參謀，完成院領導交辦的其他工作。
2、績效考核工作組的主要職責是：根據(jù)分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考核工作。
年終考核分組如下：
�。�1）機關處室績效考核工作組；
�。�2）教學院部績效考核工作組。
有關部門應積極配合認真做好績效考核工作。
八、工作步驟和程序
績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：
�。ㄒ唬└魈幨姨岢隹冃Э己四繕�，院部做好工作計劃，分管院領導審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績效考核目標的依據(jù)。此項工作3月份進行。
�。ǘ┰嚎冃Э己宿k公室組織民意調(diào)查、測評，收集各類考核信息。此項工作12月份進行。
�。ㄈ┰嚎冃Э己宿k公室組織協(xié)調(diào)機關處室、教學院部兩項績效考核工作。此項工作次年1月完成。
�。ㄋ模┰嚎冃Э己宿k公室綜合考核測評情景，初定考核結(jié)果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。
九、考核紀律
�。ㄒ唬┰诳己斯ぷ髦�，考核人員、考核對象、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：
1、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數(shù)據(jù)和情景。不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實。
2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。
3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時，應實行回避制度。
�。ǘ⿲`反上述規(guī)定的部門和人員，視其性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，進行批評教育或給予紀律處分。
十、其他
�。ㄒ唬┍巨k法由院績效考核辦公室負責解釋。
項目績效考核方案9
一． 部門考核
1．從項目進度、項目質(zhì)量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內(nèi)容和相應權重見下表：
(1) 項目啟動前，在確定項目的工作計劃和項目預算的基礎上，各部門經(jīng)理根據(jù)部門任務
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經(jīng)領導審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據(jù)。
(2) 部門任務完成，部門經(jīng)理填寫《工程項目進度確認單》（見附件二），提請領導審核，
領導核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
二． 成員考核
1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項目任務單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務單》的形式進行的`，在每項工作結(jié)束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務單》中明確每項任務的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權重的分配標準。
(3)項目結(jié)束，由項目成員的直接上級根據(jù)項目任務單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業(yè)績考核結(jié)果
4．工作表現(xiàn)指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協(xié)作、和學結(jié)五個方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞�人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為發(fā)放項目獎金的依據(jù)。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(B1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)K值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(P)=項目周期考核得分x30% + 項目預算考核得分x30% + 項目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經(jīng)理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結(jié)合項目部門的考核分數(shù)給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分數(shù)給予獎勵。
項目績效考核方案10
一、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
二、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
三、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）
出勤（百分制）：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項不得分。
�。�1）未完成每月的`客戶開發(fā)維護計劃；
�。�2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
�。�3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；
�。�4）沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的訂單；
�。�5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
�。�6）回款不及時；
2、銷售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
�、劭蛻糇咴L情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芨鷨斡涗洠�10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；
�。�2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
�。�4）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。
�。�5）內(nèi)部培訓（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
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1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。
4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。
項目績效考核方案11
一、總體設計思路
1、考核目的
為了提升項目實施人員的工作業(yè)績、獎勵先進、督促后進、促進團隊合作、貫徹公司的發(fā)展戰(zhàn)略，特結(jié)合項目實施人員的工作特點，制定本方案。
2、適用范圍和特點
適用于本公司所有項目實施人員和配合項目實施的`技術人員，本方案的考核內(nèi)容僅限于項目實施部分。
3、考核指標及考核周期
針對項目實施人員的工作性質(zhì)，將參與項目實施人員的考核內(nèi)容確定為工作業(yè)績考核，考核周期分單項目考核和年度績效考核。
4、考核關系
由總項目負責人會同項目經(jīng)理以及相關人員對項目實施進度、質(zhì)量管理和個人工作能力、設備投放社會公眾滿意度檢測進行調(diào)查和評定，項目總負責人做最后考核結(jié)果的審批。
二、考核內(nèi)容設計
1、工作業(yè)績指標
項目實施人員的工作業(yè)績指標要根據(jù)項目實施工作特點和公司的實際情況主要側(cè)重于個人工作能力、任務指標完成情況兩個方面。任務指標完成情況：指公司安排的任務計劃是否按時完成。
考核結(jié)果分“合格”與“不合格”兩種，按時完成即為“合格”，
無特殊原因沒有按時或因工作質(zhì)量不達標要求重新實施部分工作即為“不合格”。
考核結(jié)果分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”三種，能夠獨立熟練有序完成工作的為優(yōu)秀，獨立/熟練/有序滿足其二的為良好，只能達到某一條件為一般。
2、項目實施考核表
3、年度績效考核表
三、考核實施
項目實施的考核過程由三個階段構(gòu)成完整的考核管理流程，分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
1、考核明細標準
總分數(shù)為10分，達到8分+為優(yōu)秀，6分+為良好，4分+為一般。
2、計劃溝通階段
�。�1）項目經(jīng)理（或考核者）與被考核者明確本次考核項目的工作任務、完成目標和計劃時間
�。�2）雙方確定工作任務等情況的前提下編撰工作計劃書。
3、計劃實施階段
�、判姓膯T發(fā)布項目計劃和工作計劃以及完成目標和考核標準。
�、票豢己隧椖拷M根據(jù)工作計劃和目標開展工作，達成目標。
�、歉鞴ぷ饔媱澩瓿珊�，被考核人登記完成情況。
4.項目考評
�。�1）被考核人員每日工作進度完成情況上報，考核人員進度質(zhì)量核實，并定期向相關負責人匯報。
�。�2）結(jié)果審核
項目實施計劃的工作由項目總負責人簽署（合格與不合格），行政文員將評估審核結(jié)果公示，公示內(nèi)容包括該項目的完成情況和質(zhì)量檢測以及社會滿意度結(jié)果。
（3）行政部文員將項目考核結(jié)果公示，項目經(jīng)理負責與實施顧問進行溝通，項目總負責與技術研發(fā)人員溝通，雙方共同討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
1、人員獎懲
2、薪酬調(diào)整
3、年度績效考核
項目績效考核方案12
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的'原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的， 按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
項目績效考核方案13
1、考核目的
項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，，為薪資調(diào)整，崗位調(diào)動，人員管理培訓等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標及指標的順利實現(xiàn)。
2、考核的范圍及內(nèi)容
績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻。
3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準主要包括：
崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實施辦法
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進行，年度考核在次年元月份進行。
4.2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領導考核三部分組成，考核最終結(jié)果以分數(shù)（總分100分）形式出現(xiàn)，三部分在考核結(jié)果中的'的比例為30：30：40。最終考核結(jié)果＝自評×30％+部門×30％+分管領導40％考核系數(shù)＝最終考核結(jié)果/100
4.3、部門主管績效考核由自評、分管領導考核、主管考核組成，三部分在考核結(jié)果中的比例為30：30：40。最終考核結(jié)果＝自評×30％+分管領導×30％+主管×40％，考核系數(shù)＝最終考核結(jié)果/100
4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評，部門領導及分管領導考核堅持實事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財務部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎資料。
5、考核結(jié)果的使用
5.1、經(jīng)批準月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。
5.2、經(jīng)批準年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領導分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優(yōu)異者（90分以上），項目部在年終或年末予以表彰，作為先進生產(chǎn)者人選向公司推薦，對黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負責解釋，自下發(fā)之日起實行。
項目績效考核方案14
一、目的
為加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)目標，提高單位的經(jīng)濟效益，特制定本方案。 二、考核方式分類
結(jié)合項目施工特點,績效考核分為日�？冃Э己撕晚椖恐芷诳冃Э己�。
(一)、日�？冃Э己�
日�？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ�1-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結(jié)果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行 百分制。日�？己苏颊麄�項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日�？冃Э己嗽u分表。
(二)、項目周期績效考核
項目周期考核是指在項目結(jié)束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。 具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。 項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。
三、考核結(jié)果應用
(一)、平時績效考核獎懲辦法
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日�？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(二)、項目部周期績效考核獎懲辦法
1、項目部周期績效金的組成：
(1)、項目控制經(jīng)濟指標xx5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)
(3)、項目績效金
2、績效資金分配：項目經(jīng)理占20%;項目副經(jīng)理、技術負責人、質(zhì)檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。 按以下考核標準兌現(xiàn):
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0
3、項目部周期績效金的發(fā)放：工程項目交工驗收后，按項目績效金的60%兌現(xiàn)，其余40%
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項目部績效金根據(jù)實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
(1)、項目部完不成任務指標者，按以下標準進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應地對參建人員進行處罰。 完不成指標差額處罰標準
10%以內(nèi)差額金額x5%
10%—30%差額金額x10%
30%—50%差額金額x15%
50%以上差額金額x20%
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的.對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規(guī)定給予相應的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表 考核項目部：最后得分： 考核目標規(guī)定
分具體項目扣分說明扣分 合計
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標25所管理項目經(jīng)項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟損失超過1萬元的每次
扣5分
財務管理5會計基礎工作扎實反映業(yè)務真實可靠，資料裝訂整齊有序，迎接業(yè)務檢查和審計，嚴格按財務收支程序結(jié)算業(yè)主通報批評一次扣1分;
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標15項目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費用未超過項目部承擔的費用) 12 / 19 不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同
時傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經(jīng)濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死
亡的)直接經(jīng)濟損失超過5萬元的，扣20分。 廉政建設5遵守廉政規(guī)章制度;設置廉政監(jiān)督員;和勞務隊伍簽訂廉政合同情況
沒有設置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結(jié)算資料管理目標5項目施工技術檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經(jīng)濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
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