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月度績效考核方案（精選21篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的月度績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
月度績效考核方案 1
為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《關(guān)于落實(shí)績效考核工作意見的通知》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。
以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行，40分以上進(jìn)行末位淘汰。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：
一、工作表現(xiàn)
1.上班遲到、早退扣2分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；
4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；
5.上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣4分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；
7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的.扣5分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；
9.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)巡查扣4分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。
二、業(yè)務(wù)技能
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；
4.對本崗位的消防器材不會(huì)使用扣3分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次。
三、執(zhí)行制度
1.不按操作法操作，違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；
3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4.動(dòng)火、登高、入罐作業(yè)時(shí)未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣3分/次；
5.在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；
8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；
9.交接班不清楚扣6分/次；
10.無特殊原因換班吃飯時(shí)間超過30分鐘扣2分/次；超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。
四、敬業(yè)與合作
1.無顧拖延物料反應(yīng)時(shí)間扣7分/次；
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費(fèi)時(shí)不向上級反應(yīng)扣當(dāng)班操作工4分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當(dāng)班操作工20分/次；
3.物料泄漏未及時(shí)阻止扣4分/次；
4.本崗位反應(yīng)未完成或者未達(dá)到工藝指標(biāo)的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣7分/次；
5.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；
8.破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次；
9.泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣40分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣20分/次。
五、日常行為
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣10分/次；
5.沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣4分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
7.對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次；
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。
月度績效考核方案 2
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工績效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的`各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績效考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、績效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
月度績效考核方案 3
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。
4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分。
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)。
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的.考核風(fēng)險(xiǎn)金。
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
月度績效考核方案 4
一、 概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核（除外）；結(jié)合本次績效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為績效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、 數(shù)據(jù)分析
1、 公司整體成績分布
2、 各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，優(yōu)秀比例高達(dá)50%，等五個(gè)部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對于工作項(xiàng)目的評分側(cè)重點(diǎn)也各不相同；
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門考核分，員工個(gè)人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無關(guān)聯(lián)。
三、 存在問題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一
2、 培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新
例：部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件；
3、 分公司無統(tǒng)一收口；
4、 各別員工有效工作量占比較低
例：實(shí)際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；
5、 考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確；
6、 分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門對績效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉；
8、 部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異；
9、 部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)；
10、12月的績效考核指標(biāo)各部門提報(bào)不統(tǒng)一。
四、 績效考核改善建議
1、 簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交；
2、 培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可；
3、 公司設(shè)立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報(bào)、過程溝通、面談表提報(bào)等）；
4、 對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效；
5、 考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應(yīng)的補(bǔ)簽申請由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計(jì)入績效考核分。
PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計(jì)入績效考核分。
6、 績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=LQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量；
7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說明；
8、 績效考核的目的是著眼于未來的'工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)；
9、 對于績效指標(biāo)提報(bào)，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當(dāng)月的績效考核指標(biāo)； 10、建議增設(shè)部門考核分，員工個(gè)人最終績效考核成績=（LQ+A+B+C+D+E+F）（部門考核分/100）;
五、小結(jié)
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報(bào)速度和溝通過程總體OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)�？冃Чぷ鞯拈_展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程，不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
月度績效考核方案 5
1、總則：
1.1、制定目的：為使本公司管理規(guī)范化，改善員工的工作績效，以達(dá)企業(yè)經(jīng)營管理之目標(biāo)。特制定本辦法，以作為績效考核之依據(jù)。
1.2、適用范圍：本公司各部門管理、后勤員工之績效考核管理，除另有規(guī)定外，悉依本辦法執(zhí)行。
1.3、權(quán)責(zé)部門：
1.3.1、人力資源部負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
1.3.2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之核準(zhǔn)。
2、管理辦法：
2.1、制定考核標(biāo)準(zhǔn)：
2.1.1、各部門總監(jiān)/經(jīng)理根據(jù)本部門人員的崗位職責(zé)，于每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考核表”及“績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)”。
2.1.2、經(jīng)制定/修改的“績效考核表”及“績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。
2.2、考核方式：
自評：被考核者本人依據(jù)考核表，填寫月度工作績效自主結(jié)果并簽名。
初評：部門總監(jiān)/經(jīng)理/主管依據(jù)考核對象的表現(xiàn)，填寫月度工作績效初評結(jié)果并簽名。
終評：總經(jīng)理/人力資源部主管依據(jù)考核表，填寫月度工作績效終評結(jié)果并簽名。
2.3、考核程序
2.3.1、人事文員/秘書室負(fù)責(zé)于每月25日發(fā)放績效考核表，每月28日統(tǒng)一收集、匯總。
2.3.2、各部門總監(jiān)/經(jīng)理每月25日填寫本人工作績效自評結(jié)果，交秘書室呈總經(jīng)理終評，終評結(jié)果于每月30日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評結(jié)果，交部門總監(jiān)/經(jīng)理初評，由秘書室呈總經(jīng)理終評，終評結(jié)果于每月30日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評結(jié)果，交人力資源部主管終評，終評結(jié)果于每月5日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
2.3.5、績效考核每月進(jìn)行一次，財(cái)務(wù)部每月10日前制作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。
2.4、核定權(quán)限：
2.4.1、部門總監(jiān)/經(jīng)理級人員，由總經(jīng)理終評。
2.4.2、主管級人員由部門總監(jiān)/經(jīng)理初讕，總經(jīng)理終評。
2.4.3、一般工作人員由部門總監(jiān)/經(jīng)理/主管初核，人力資源部主管終評。
2.5、考核分值及獎(jiǎng)懲：
2.5.1、以個(gè)人月薪的10%為考核工資。按考核的分會(huì)比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
范例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核后工資為:
當(dāng)月工資=個(gè)人工資-(1-80/100)x個(gè)人工資x10%
980元=1000元-(1-80%)x1000元x10%
2.5.2、對本職工作有創(chuàng)新，使公司生產(chǎn)/管理成本降低，產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、量上升。由各部門總監(jiān)/經(jīng)理在績效考核表中初評欄位評分，終評人員根據(jù)實(shí)際情況核定增加分值。(工作創(chuàng)新有顯著成效者，可另行專案提請獎(jiǎng)勵(lì))
2.5.3、績效考核表總分廟宇為100分，低于100分按比例扣罰。
2.6、注意事項(xiàng)：
2.6.1、考核要堅(jiān)持“公正、公平、公開”的.原則，
2.6.2、月度績效考核成績是職務(wù)/工資升降的重要參考依據(jù)。
2.6.3、各級考核承辦人員應(yīng)嚴(yán)守工資秘密，并以客觀立場進(jìn)行考核，不得泄密或循私
2.6.4、“績效考核表”由總經(jīng)理指派專人保存，除總經(jīng)理及各部門總監(jiān)/經(jīng)理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門管理、后勤員工考核情況時(shí)，必須以MEMO形式呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可查閱
2.6.5、月度績效考核資料作為年度績效考核的基礎(chǔ)資料，應(yīng)妥善保存，不得遺失，不得復(fù)印或攜帶出廠。
月度績效考核方案 7
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的`，不得享受當(dāng)月績效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
�。�1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”；
（2）、請問是xx先生/女士（阿姨）嗎?
�。�3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎?
�。�5）、找您xx元，請核對一下；
�。�6）、雙手遞出單子時(shí)要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到xxx科，換/開個(gè)單子。
月績效考核獎(jiǎng)金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
月度績效考核方案 8
原則：有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)不封頂;員工月度考核獎(jiǎng)罰，場長年度考核獎(jiǎng)罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價(jià)格波動(dòng)過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
一.生產(chǎn)指標(biāo)
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計(jì)劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤
3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎(jiǎng)罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負(fù)荷配種計(jì)劃90%，每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元 分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎(jiǎng)、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元
產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎(jiǎng)、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎(jiǎng)、罰0.10元。
三.獎(jiǎng)罰金分配比例
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法
每月結(jié)算，與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎(jiǎng)罰與每月績效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的`各項(xiàng)指標(biāo)。
由場長組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎(jiǎng)罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎(jiǎng)罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎(jiǎng)金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員2000元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
月度績效考核方案 9
一、考核的目的
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。
1、通過考核建立一個(gè)平臺(tái)，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個(gè)人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門）負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行。
公司內(nèi)各中心、項(xiàng)目部（組）、子公司負(fù)責(zé)人在計(jì)劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核人員進(jìn)行績效溝通，將考核成績傳至計(jì)劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項(xiàng)目組（項(xiàng)目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。集體活動(dòng)取得名次的，被公司通報(bào)表揚(yáng)的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。
�。�1）工作進(jìn)度考核包括：月度工作計(jì)劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計(jì)劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現(xiàn)辦法：
計(jì)劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
五、其他規(guī)定和要求：
1、月度計(jì)劃自4月份起逐級分開上報(bào)。即中心（項(xiàng)目、子公司）的月度工作計(jì)劃報(bào)計(jì)劃考核辦，部門經(jīng)理月度計(jì)劃報(bào)中心負(fù)責(zé)人，員工月度工作計(jì)劃上報(bào)部門經(jīng)理。資金計(jì)劃上報(bào)按照財(cái)務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時(shí)間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。
3、績效面談要求：
�。�1）各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計(jì)劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的'方向是什么及改進(jìn)的工作計(jì)劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進(jìn)行補(bǔ)充。
（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計(jì)劃，闡述本月份工作思路和行動(dòng)計(jì)劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯(cuò)后，工作的目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃、檢測點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么，需要什么部門在什么時(shí)間支持什么工作。
�。�3）由總經(jīng)理對該部門的計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作，提出改進(jìn)的方向和意見，并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評分。
（4）中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計(jì)劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進(jìn)行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
�。�2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動(dòng)的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
�。�3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（4）由其它實(shí)體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
�。�5）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
（6）計(jì)劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時(shí)對考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。
（7）本考核辦法自20xx年3月份起執(zhí)行。
月度績效考核方案 10
一、考核目的：
以考核為工具促進(jìn)學(xué)�？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
1、通過考核建立一個(gè)平臺(tái)，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可，起到獎(jiǎng)懲分明的作用。
2、通過考核使每個(gè)人明確學(xué)校的目標(biāo)和要求，方向一致，從而有效的`達(dá)成目標(biāo)。
3、通過考核推進(jìn)工作，提高效率，完善工作。
二、考核的思路和范圍
1、20xx年月度績效考核將分成兩大塊，
一是周工作計(jì)劃、總結(jié)與月重點(diǎn)工作上報(bào)情況。
二是周計(jì)劃任務(wù)完成情況。
2、月度績效考核僅限績效工資。
3、學(xué)校享受績效工資的全體人員。
三、具體考核辦法
月度績效考核采取百分制考核，周工作計(jì)劃與工作總結(jié)、月重點(diǎn)工作上報(bào)，權(quán)重30%，周計(jì)劃考核，權(quán)重70%，周計(jì)劃任務(wù)完成情況考核將采取個(gè)人自評、主管考評、考核人員考評三項(xiàng)分值加權(quán)。（詳見考核表）
�。�1）周工作計(jì)劃、總結(jié)、月重點(diǎn)工作上報(bào)情況考核，推遲一天上報(bào)周計(jì)劃、總結(jié)或月重點(diǎn)工作，每項(xiàng)扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說明。
�。�2）周計(jì)劃任務(wù)完成情況考核：
A、屬于客觀原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。
B、屬于客觀原因，但通過主觀意愿能實(shí)現(xiàn)完成的而未完成的扣該項(xiàng)工作所占分值的5-10分。
C、屬于主觀原因未能完成的，按工作進(jìn)度扣該項(xiàng)工作所占分值的10-20分。
四、兌現(xiàn)辦法
董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)把工作計(jì)劃與工作總結(jié)、重點(diǎn)工作上報(bào)考核情況，報(bào)人力資源部，人力資源把最終考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部門，員工兩次周考核成績加權(quán)為月度績效考核結(jié)果。95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照所得分?jǐn)?shù)%x績效工資總額，低于60分按照60分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如無特殊情況未交工作計(jì)劃的，當(dāng)月不享受績效工資。
五、相關(guān)規(guī)定和要求
1、績效考核時(shí)間為次月3-5日。
2、績效考核面談為次月7-8日，具體時(shí)間另行通知。
3、績效面談要求：
�。�1）、考核部門對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，與部門負(fù)責(zé)人及其員工互相溝通，闡述績效考核的目的與預(yù)期。
�。�2）、各部門負(fù)責(zé)人緊密圍繞周工作計(jì)劃、月工作重點(diǎn)工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的方向。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度績效工資.
�。�2）在學(xué)校范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動(dòng)的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
（3）學(xué)校招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
�。�4）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效工資。
�。�5）人力資源部根據(jù)學(xué)校目標(biāo)及要求隨時(shí)對考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。
�。�6）本考核辦法自20xx年1月份起執(zhí)行。
月度績效考核方案 11
為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的.原則;
2、公開、公平、公正的原則;
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個(gè)人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評程序
�。ㄒ唬⒔M織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
�。ǘ�、績效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績效工資;
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。
月度績效考核方案 12
一、目的
�。ㄒ唬┮罁�(jù)《車間員工工資管理方法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核方法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，完成增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
（一）本方法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦�(nèi)員工、學(xué)徒不參與本考核。
三、職責(zé)
（一）各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，依據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫忙員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；對考核結(jié)果按照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申述。
�。ǘ┌嚅L負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)詳細(xì)考核指標(biāo)的'績效考核日常工作，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。
（三）車間全部員工：依據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的溝通溝通。
四、考核程序
每月初（10號(hào)前）由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評
將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及方法
�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要觸及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)看法、工作成果、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、裝備保養(yǎng)等方面。
（二）考核方法
1、勞動(dòng)紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最終得分可顯現(xiàn)負(fù)分）
�。�1）該項(xiàng)起評分為15分，顯現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。
（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲罰（20元/次）。
（4）曠工：扣5分/次。
�。�5）顯現(xiàn)打架斗毆大事，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
�。�6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次，并依據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元。
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次，并進(jìn)行罰款50元。
2、勞動(dòng)看法（總分15分，該項(xiàng)最終得分可顯現(xiàn)負(fù)分）
�。�1）該項(xiàng)起評分為15分，顯現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)幫助車間處理或擔(dān)當(dāng)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；
�。�3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間接受，在權(quán)重欄中加2分。
月度績效考核方案 13
為了更好地調(diào)動(dòng)班長的積極性和創(chuàng)造性、加強(qiáng)班組建設(shè)，降低成本、降低消耗，全面評價(jià)班長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定班長績效考核辦法如下：
一、班長績效考核基金為300元，其中：
1、安全績效占70元；
2、品質(zhì)占70元；
3、生產(chǎn)占70元；
4、5S占40元；
5、勞動(dòng)紀(jì)律占30元；
6、設(shè)備占20元。
采用月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節(jié)前發(fā)積累的一半，余下部分來年3月15日發(fā)放，如果來年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當(dāng)出現(xiàn)重大的安全、質(zhì)量、設(shè)備事故，一票否決兩個(gè)月的績效考核基金。第二月扣款從春節(jié)前發(fā)放部分扣出，第二個(gè)月照常進(jìn)行考核。
二、安全管理：
發(fā)現(xiàn)一次違章作業(yè)扣安全績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護(hù)帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時(shí)不帶口罩，磷化工在磷化池上走動(dòng)，配酸時(shí)不穿防護(hù)服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個(gè)月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個(gè)月績效考核基金。指標(biāo)以外的`加倍處罰。
三、品質(zhì)管理：
未做首件直接生產(chǎn)、不進(jìn)行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標(biāo)示，不良品不及時(shí)處理，不填寫報(bào)廢單和私自丟棄不良品，發(fā)現(xiàn)一次扣品質(zhì)績效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時(shí)）扣品質(zhì)績效全部，質(zhì)量損失在500-5000元扣績效考核基金一個(gè)月，質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個(gè)月績效考核基金，指標(biāo)以外加倍處罰。
四、生產(chǎn)管理：
生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時(shí)定額要準(zhǔn)確，計(jì)件的數(shù)量、計(jì)時(shí)的工時(shí)要求實(shí)報(bào)，不能弄虛作假。如有虛報(bào)、謊報(bào)者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數(shù)量不清造成缺料或補(bǔ)料的；產(chǎn)品完工后未定點(diǎn)、定容、定量放置；每天不按時(shí)上交生產(chǎn)日報(bào)表；生產(chǎn)的數(shù)量和實(shí)際報(bào)表（工人計(jì)件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上情況發(fā)現(xiàn)一次扣生產(chǎn)績效10元。生產(chǎn)過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達(dá)后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不及時(shí)跟蹤催促物料，工裝進(jìn)度影響交期的，一次性扣除考核基金一個(gè)月，生產(chǎn)計(jì)劃未按時(shí)編排影響交貨的扣一個(gè)月績效基金。
五、5S管理：
工作區(qū)域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)現(xiàn)垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運(yùn)到指定的區(qū)域，小廢料沒有裝袋，將運(yùn)料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區(qū)域干活后不進(jìn)行清理、清掃的一次扣款5元。
六、勞動(dòng)紀(jì)律管理：
本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進(jìn)入廠區(qū)吃早餐、不在指定區(qū)域吸煙或吸煙點(diǎn)超過三人、工作時(shí)間吵架，出現(xiàn)以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動(dòng)紀(jì)律績效。
七、設(shè)備管理：
每個(gè)星期對設(shè)備要進(jìn)行清潔，每天要對設(shè)備保養(yǎng)及維護(hù)，發(fā)現(xiàn)異常要及時(shí)報(bào)機(jī)修電工，否則每次扣設(shè)備管理績效5元。設(shè)備發(fā)現(xiàn)軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現(xiàn)重大設(shè)備事故扣兩個(gè)月的績效考核獎(jiǎng)。
月度績效考核方案 14
加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵(lì)員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核）。
二、考核結(jié)果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
�。ㄎ澹┛冃�(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責(zé)
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個(gè)人績效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的'審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計(jì)劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會(huì)議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》，確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會(huì)議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
月度績效考核方案 15
為加強(qiáng)xx縣級公立醫(yī)院績效考評，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，增進(jìn)縣級公立醫(yī)院活力，維護(hù)縣級公立醫(yī)院公益性
一.考核對象
在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生計(jì)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實(shí)行績效考評。
二.考核內(nèi)容
縣級公立醫(yī)院績效考評內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合，互相銜接。包含以下基本內(nèi)容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫(yī)藥費(fèi)用、推行便民利民措施、實(shí)施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)、加強(qiáng)財(cái)務(wù)和價(jià)格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u價(jià)與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會(huì)監(jiān)督評價(jià)、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。
具體考核指標(biāo)詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考評基本指標(biāo)及分值表》和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》。
三.考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由縣衛(wèi)生計(jì)生行政部門牽頭，與財(cái)政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進(jìn)行績效考評。
（二）建立考核專家?guī)�。由考核小組根據(jù)績效考評涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時(shí)，隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專家參加績效考評。
�。ㄈ┛己酥黧w�？己诵〗M及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考評基本指標(biāo)及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進(jìn)行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。
考核小組依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年xx月中旬進(jìn)行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復(fù)核�？己私Y(jié)果要在縣級公立醫(yī)院進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或xx市衛(wèi)生計(jì)生行政部門組織復(fù)核。
�。┙Y(jié)果上報(bào)與反饋�？己诵〗M要于每年xx月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，逐級報(bào)至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計(jì)生行政部門，并及時(shí)反饋我縣三家公立醫(yī)院。
四.考核評價(jià)
�。ㄒ唬┛冃е涤�(jì)算。定量指標(biāo)績效值計(jì)算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標(biāo)，如年住院人次等，指標(biāo)績效值按此公式計(jì)算：績效值=實(shí)際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所下降的反向控制指標(biāo)，如次均門診費(fèi)用增長率，指標(biāo)績效值按此公式計(jì)算：績效值=目標(biāo)值/實(shí)際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。
定性指標(biāo)按照考核項(xiàng)目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實(shí)際績效值。
各單項(xiàng)扣分最多扣完本項(xiàng)分，不累及其它項(xiàng)得分。各單項(xiàng)工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
�。ǘ┛己嗽u價(jià)�？己藢�(shí)行百分制，縣級公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果利用�？己私Y(jié)果作為縣級財(cái)政安排補(bǔ)助資金的依據(jù)�？己撕细竦�，撥付當(dāng)年全額補(bǔ)助資金;考核不合格的，扣減補(bǔ)助資金，并通報(bào)批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的.，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法另行制定。
五.工作要求
縣級衛(wèi)生計(jì)生行政部門細(xì)化三家縣級公立醫(yī)院績效考評指標(biāo)體系，健全考核辦法，創(chuàng)新考核方式，加強(qiáng)操作性，提升考核質(zhì)量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計(jì)生行政部門的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考評標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進(jìn)行績效考評，考核結(jié)果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員間的收入差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。
各部門要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，保證考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報(bào)，追繳經(jīng)費(fèi)，并依法追究責(zé)任。
月度績效考核方案 16
為了加快推進(jìn)基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，做好我院績效工資實(shí)施工作，根據(jù)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、實(shí)施績效工資的原則
堅(jiān)持按勞分配原則，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制。
堅(jiān)持改革收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結(jié)合，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業(yè)單位改革進(jìn)程相適應(yīng)，妥善處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系。
二、績效工資實(shí)施范圍和時(shí)間
按照規(guī)定，我院執(zhí)行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達(dá)到退休年齡的'人員除外)，從20xx年10月1日起實(shí)施績效工資。
三、績效工資總量和水平的核定
(一)績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成�？冃ЧべY水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據(jù)我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、經(jīng)費(fèi)來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎(jiǎng)金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度核定，核定后原則上當(dāng)年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等)確需調(diào)整績效工資總量的，年末報(bào)區(qū)衛(wèi)生局及相關(guān)部門核準(zhǔn)后予以調(diào)整。
四、績效工資的分配
(一)基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70％（含原年終一次性獎(jiǎng)金），一般按月發(fā)放，劃入個(gè)人工資銀行賬戶。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30％，根據(jù)我院績效工資考核結(jié)果發(fā)放。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。在完善考核制度的同時(shí)，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜�？冃ЧべY分配嚴(yán)禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)班子及各科室主要負(fù)責(zé)人集體研究后，在本單位公開，報(bào)衛(wèi)生局批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┍驹簩�(shí)施績效工資要在縣政府、衛(wèi)生局統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照全面推開、穩(wěn)慎實(shí)施、平穩(wěn)過渡、逐步完善的總體原則，將津補(bǔ)貼過渡為績效工資。
�。ǘ┰谛l(wèi)生局的統(tǒng)一指導(dǎo)下、做好思想政治工作，引導(dǎo)職工積極支持，及時(shí)研究和妥善處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題，確保績效工資順利實(shí)施。
月度績效考核方案 17
一、目的
1、為公允、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴(yán)格遵循“公允、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際狀況，避開因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
三、適用范圍
本方法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細(xì)則
（一）商店店長考核評分細(xì)則
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺(tái)及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和限制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎(jiǎng)金安排，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)峻程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細(xì)則
1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；
2、未能依據(jù)商店經(jīng)營須要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳設(shè)、補(bǔ)貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整齊，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)看法等問題而發(fā)生的.顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細(xì)則
1、未做好開業(yè)前的打算工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整齊，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳設(shè)、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費(fèi)者投訴的，扣5-10分/次；
6、未運(yùn)用文明用語迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；
7、營業(yè)時(shí)間內(nèi)閑聊開小差，未能留意商店內(nèi)的平安保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細(xì)則
1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次；
2、未正確運(yùn)用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未運(yùn)用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
月度績效考核方案 18
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；
5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的.管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責(zé):
1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)。
4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)
(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計(jì)＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn):
月度績效考核方案 19
一、考核目的
1、提升個(gè)人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識(shí)別人才，選拔人才。
4、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。
三、考核范圍
本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。
四、考核內(nèi)容
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個(gè)人向上一級主管提交季度工作總結(jié)
提交時(shí)間為每季度末的`次月5日前（遇節(jié)假日提前），個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。
2、班組考評
各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。
3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。
7、考核結(jié)果運(yùn)用
�。�1）獎(jiǎng)金應(yīng)用
老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人季（年）度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7
�。�2） 其它應(yīng)用
績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
六、本辦法自頒布之日起生效。
總經(jīng)理辦公室
月度績效考核方案 20
一、 概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核（XX除外）；結(jié)合本次績效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為績效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、 數(shù)據(jù)分析
1、 公司整體成績分布
2、 各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達(dá)50%，XX等五個(gè)部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對于工作項(xiàng)目的評分側(cè)重點(diǎn)也各不相同；
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門考核分，員工個(gè)人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無關(guān)聯(lián)。
三、 存在問題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一
2、 培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新 例：XX部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件；
3、 XX分公司無統(tǒng)一收口；
4、 各別員工有效工作量占比較低
例：XX實(shí)際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；
5、 考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確；
6、 分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門對績效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉；
8、 部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異；
9、 部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)；
10、12月的績效考核指標(biāo)各部門提報(bào)不統(tǒng)一。
四、 績效考核改善建議
1、 簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交；
2、 培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可；
3、 XX公司設(shè)立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報(bào)、過程溝通、面談表提報(bào)等）；
4、 對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效；
5、 考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應(yīng)的補(bǔ)簽申請由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計(jì)入績效考核分。
PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計(jì)入績效考核分。
6、 績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=LXXQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量； 7、
原則上績效考核表中的'出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說明；
8、 績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)；
9、 對于績效指標(biāo)提報(bào)，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當(dāng)月的績效考核指標(biāo)；
10、建議增設(shè)部門考核分，員工個(gè)人最終績效考核成績=（LXXQ+A+B+C+D+E+F）XX（部門考核分/100）;
五、小結(jié)
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報(bào)速度和溝通過程總體OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)。績效工作的開展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程，不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
月度績效考核方案 21
為了更好的延續(xù)xxxx年績效考核工作，使績效考核更具有針對性，適合本公司經(jīng)營特點(diǎn)，更好的適應(yīng)市場競爭的需要，提升公司管理水平，經(jīng)過反復(fù)調(diào)研重新修訂了績效考核方案。具體內(nèi)容如下：
一、指導(dǎo)思想：
即：以經(jīng)營管理過程中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為依據(jù)，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實(shí)現(xiàn)的；有時(shí)限性的}，采取關(guān)鍵業(yè)績與普通業(yè)績（CPI，）相結(jié)合的方法，推進(jìn)實(shí)施公司的績效考核與績效管理。
二、考核目的：
�。�1）達(dá)成業(yè)績目標(biāo)。通過績效考核與管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司業(yè)績、部門業(yè)績、員工業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。
�。�2）造就人才隊(duì)伍。在“義善堂”造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)、高境界、高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以績效考核結(jié)果為“核心導(dǎo)向”的人才管理機(jī)制。一切評價(jià)靠關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況來實(shí)現(xiàn)。
（3）肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題。及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
（4）提供決策依據(jù)。為“義善堂大藥房”的各類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供決策依據(jù)。
�。�5）形成管理主線。將績效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在“義善堂大藥房”形成一個(gè)以績效考核為主線的管理經(jīng)營理念和薪酬分配體系。
�。�6）鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)協(xié)作。將部門和公司績效與員工個(gè)人績效掛鉤，引導(dǎo)員工關(guān)注部門和公司的發(fā)展，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍。
三、考核范圍：
1、本方案適用于義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。
2、就目前情況，結(jié)合我公司的實(shí)際，實(shí)行三級考核制度。
一級考核：即公司考核。對公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行考核，考核結(jié)果形成“公司績效系數(shù)”，
一級考核只進(jìn)行年度考核，取消季度考核。
二級考核：即部門過程督導(dǎo)考核，公司對部門績效指標(biāo)直接進(jìn)行考核，考核結(jié)果形成“部
門績效系數(shù)”，二級考核按月度進(jìn)行，(負(fù)考核)取消季度考核，年度按《年度計(jì)劃》考核。
部門考核首先由系統(tǒng)組織對本部門的月度工作進(jìn)度部署（總經(jīng)理辦公會(huì)分解）指標(biāo)進(jìn)行考核，需對各指標(biāo)項(xiàng)完成情況做總結(jié)分析，然后在公司績效總結(jié)會(huì)上由部門負(fù)責(zé)人陳述原因。
三級考核：即員工考核，部門自行對員工個(gè)人績效指標(biāo)進(jìn)行考核，考核結(jié)果形成員工的
“個(gè)人績效系數(shù)”，三級考核按月進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人必須嚴(yán)格對本部門員工進(jìn)行績效結(jié)果的'考核，若個(gè)人成績超出部門成績，需陳述個(gè)人主要業(yè)績情況。各部門對員工考核必須做出績效數(shù)值，按數(shù)值獲取績效獎(jiǎng)金。
四、考核原則：
�。�1）穩(wěn)定的原則：公司總的戰(zhàn)略指標(biāo)KPI在一年內(nèi)基本不會(huì)發(fā)生大的變化。但一些部門的KPI和CPI指標(biāo)，可能會(huì)因市場份額的變化而變化，但在一年四個(gè)季度內(nèi)，績效考核指標(biāo)項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化。
（2）公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論來完成的，考評過程是公開的、規(guī)范的、制度化的。
�。�3）客觀性的原則：要做到“用事實(shí)說話”，對被考者的任何評價(jià)都應(yīng)有明確的標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。
�。�4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)有獲知上級評價(jià)結(jié)果的權(quán)利。
（5）反饋的原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
�。�6）申訴的原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的KPI因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門是“績效考核管理委員會(huì)”，常設(shè)機(jī)構(gòu)在人力資源部。逾期3天申訴失效。
（7）激勵(lì)的原則：各級部門負(fù)責(zé)人要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶。
（8）KPI結(jié)果導(dǎo)向的原則：堅(jiān)持“以結(jié)果為導(dǎo)向”的宗旨，只對部門KPI的完成結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過程。實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)得分，高標(biāo)準(zhǔn)完成獎(jiǎng)分，未完成目標(biāo)不得分，造成損失的要扣分。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)：
成立績效考核管理委員會(huì)：主任：總經(jīng)理。
委員：領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人力資源部部長、績效考核專員。
績效考核委員會(huì)職責(zé)：
�。�1）制定并適時(shí)修訂公司薪酬及績效考核方案；
（2）制定公司的
年度戰(zhàn)略績效目標(biāo)；
（3）審批確認(rèn)各部門及中層以上管理崗位的績效考核指標(biāo)及評定標(biāo)準(zhǔn)；
（4）負(fù)責(zé)評定績效考核結(jié)果的科學(xué)性、公正性并負(fù)責(zé)績效溝通；
�。�5）接受并審理績效申訴；
�。�6）負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用。
人力資源部門是績效考核日常管理部門，對員工績效考核有“政策制度的咨詢”、“執(zhí)行監(jiān)督”、“過程督導(dǎo)”、“申訴調(diào)查”等職能。
六、KPI績效考核的實(shí)施辦法：
1、考核系列劃分。本公司考核分為二個(gè)系列：
1.1、一級部：營運(yùn)、采購、商品
1.2、二級部：人力、財(cái)務(wù)、信息、拓展、物流、質(zhì)量、審監(jiān)
2、考核層級的設(shè)定。
本公司考核分為三個(gè)層級：
�。�1）副總級人員（年度）；
�。�2）中層管理人員（年度）；
�。�3）普通管理人員（月度）。
3、考核辦法。
3.1、一級考核即公司績效考核辦法：
按年度戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定的主要經(jīng)營指標(biāo)，公司進(jìn)行年度考核，并根據(jù)考核結(jié)果形成公司的績效系數(shù)。
3.1.1考核指標(biāo)：根據(jù)xxxx年度9、10、11、12月份公司戰(zhàn)略目標(biāo)，本年度只把以下兩項(xiàng)主經(jīng)營指標(biāo)列入公司績效考核項(xiàng)：
-銷售額：3216.6萬元-毛利額：1034.96萬元
3.1.2公司績效按年度進(jìn)行考核,采用計(jì)算公式如下：
績效工資組成=（月薪40%x年度銷售達(dá)成+月薪40%x年度毛利達(dá)成）/2x43.1.3公司績效系數(shù)由財(cái)務(wù)部在每月度次月20日前計(jì)算得出并公示。3.1.4公司績效系數(shù)適用于職能及營運(yùn)系列。
3.2、二級考核即部門績效考核方法：
根據(jù)公司銷售和毛利達(dá)成率對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度績效評定和分配。年度績效工資=（公司銷售達(dá)成率x年度績效獎(jiǎng)金+毛利達(dá)成x績效獎(jiǎng)金）／2x12
3.3三級考核即個(gè)人績效考核方法：
部門考核：在月度考核中，部門考核成績代表績效分解考核成績，部長只需根據(jù)總經(jīng)理辦公會(huì)分解下來的績效目標(biāo)向“績考委”上報(bào)部門績效計(jì)劃。限定KPI項(xiàng)目上限不超過10項(xiàng)。KPI中有四個(gè)必加項(xiàng)，KPI1，公司銷售額（權(quán)重10%）；KPI2毛利額（權(quán)重20%）；其他60%權(quán)重為當(dāng)月本部門重點(diǎn)工作項(xiàng)。
一般職能員工的考核：在月度考核中，根據(jù)公司及所在部門的績效指標(biāo)，按本崗位職責(zé)，分解為個(gè)人績效指標(biāo)，考核結(jié)果形成個(gè)人的績效系數(shù)。
3.3.1考核指標(biāo)體系
�、貹PI指標(biāo)：
一是從部門目標(biāo)分解下來的若干條KPI指標(biāo)；
二是履行崗位職責(zé)關(guān)鍵項(xiàng)目指標(biāo)；
三是關(guān)聯(lián)部門需要支持的提案項(xiàng)指標(biāo)。KPI的基數(shù)是90分（個(gè)人實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0100分）。
在KPI指標(biāo)項(xiàng)中另設(shè)臨時(shí)任務(wù)指標(biāo)，指上級領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)月臨時(shí)增加的主要任務(wù)。當(dāng)月無臨時(shí)任務(wù)則此項(xiàng)權(quán)重分值為0，若有臨時(shí)任務(wù)則此項(xiàng)權(quán)重分值為10分，其得分在前述總KPI項(xiàng)得分基礎(chǔ)上加減。
②CPI指標(biāo)：崗位必須履行的日常事務(wù)指標(biāo)若干條，CPI的基數(shù)為0分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為-200分）。
3.3.2考核方式：個(gè)人考核按月度。
�、僭露瓤冃Э己耍�
次月6日前由被考核人起草次月《月度績效工作計(jì)劃書》（見附表3），列明個(gè)人月度主要指標(biāo)及權(quán)重，報(bào)部門主管領(lǐng)導(dǎo)溝通確認(rèn)并審批，8日下班前報(bào)公司人力資源部備案后執(zhí)行。
每月10日前由部門主管領(lǐng)導(dǎo)按相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)，對個(gè)人進(jìn)行績效打分，計(jì)算績效系數(shù)，并與被考核人做績效溝通，15日下班前報(bào)送人力資源部匯總備案。
月度績效獎(jiǎng)金=部門月度指標(biāo)分解達(dá)成率x月度績效獎(jiǎng)金
3.3.3績效薪酬的構(gòu)成與發(fā)放辦法
�。�3）普通職能員工：實(shí)行月薪＋績效獎(jiǎng)金制。
中層以下月薪總額月度發(fā)放，不作考核，副總級月薪20%作為績效獎(jiǎng)金年度發(fā)放，80%月度發(fā)放。
績效獎(jiǎng)金分配如下表：一級部職位部長員工部長員工
3.3.4績效獎(jiǎng)金的發(fā)放原則：
a)績效系數(shù)取值范圍
公司績效系數(shù)上限為110%下限為80%，低于80%視為“0”績效。部門績效系數(shù)上限為110%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。
二級部一級績效1000350700260二級績效8003506002員工績效系數(shù)上限為100%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。
3.4述職講評制度：
3.4.1公司每半年進(jìn)行述職考評。述職時(shí)間為7月上旬，述職格式、述職規(guī)則、評判過程、評判標(biāo)準(zhǔn)、評定結(jié)果，見KPI績效述職報(bào)告流程----另附
3.4.2實(shí)行年度述職總結(jié)報(bào)告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評結(jié)果與各月考評、季度考評結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均。經(jīng)公司績效考核委員會(huì)審核后，張榜公布。作為年度評先評優(yōu)及年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放的參考依據(jù)。
七、績效考核結(jié)果的應(yīng)用。
績效考核結(jié)果的應(yīng)用為與員工月、年度薪酬掛鉤；與員工評先評優(yōu)掛鉤。
2、員工評先評優(yōu)的應(yīng)用
�、贍I銷類，以六個(gè)月為周期參照績效達(dá)成情況，評出標(biāo)兵崗位：如優(yōu)秀管理人員、服務(wù)標(biāo)兵。
�、诼毮茴�，以六個(gè)月為周期參照績效達(dá)成情況，評出管理明星。
�。ㄏ卤韮�(nèi)容僅供參考，一線營銷系列參照績效考核結(jié)果，還要做出具體的“績效考核評先評優(yōu)管理辦法）
參評標(biāo)準(zhǔn)及要求類別先進(jìn)稱謂參評條件評比周期獎(jiǎng)勵(lì)辦法評先比例或數(shù)量
①3個(gè)月平均成績≥90的；
②有突出事跡的；管理崗明管理崗類
�、蹣I(yè)務(wù)技能可培訓(xùn)他人星的；
�、軣o違規(guī)違紀(jì)的；
⑤試用期員工不參評。
�、賯�(gè)人業(yè)績成績排名前5名有資格參評；工人崗標(biāo)
�、谟型怀鍪论E的；營銷崗類兵
�、蹮o違規(guī)違紀(jì)的；特殊條件：有合理化建議被公司采納的。每四個(gè)月
�、俟鈽s榜公示；
②以掛號(hào)信方式向家里郵恭賀信；
③頒發(fā)獲獎(jiǎng)證書；
④獎(jiǎng)金：500元/次。
①光榮榜公示；
②以掛號(hào)信方式向家里郵恭賀信；
�、垲C發(fā)獲獎(jiǎng)證書；
�、塥�(jiǎng)金：500元/次。
�、倜苛鶄�(gè)月以系統(tǒng)為單位報(bào)1名候選人，全公司評出3名管理崗明星。
�、诿棵蜻x人要報(bào)1000-1200字的事跡材料
�、倜苛鶄�(gè)月以區(qū)為單位報(bào)2名候選人，全公司評出3名崗明星。
�、诿棵蜻x人要報(bào)800-1000字的事跡材料每三個(gè)月八、其它規(guī)定。
1、試用期員工：
試用期員工參加績效考核，有績效系數(shù)，但不與薪酬掛鉤（部門經(jīng)理及部長除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當(dāng)月參加績效考核；15日后入職，則次月參加績效考核。
2、離職員工：
15日（含）前離職員工當(dāng)月無績效工資；15日后離職員工按0.7兌現(xiàn)績效工資（銷售按當(dāng)月實(shí)際達(dá)成兌現(xiàn)績效工資，但績效系數(shù)需大于0.7）。
3、后勤保障工，臨時(shí)用工人員無績效工資，只設(shè)定崗位工資；
4、年度績效獎(jiǎng)金核算：
4.1當(dāng)年度內(nèi)仍處在試用期的員工，無年度獎(jiǎng)金；
4.2當(dāng)年度內(nèi)試用期轉(zhuǎn)正的員工，以整月核算按比例發(fā)放年度獎(jiǎng)金；
例如：某員工在10月份轉(zhuǎn)正，則給予2/12額度的年度獎(jiǎng)金；若某員工在11月份轉(zhuǎn)正，則給予1/12額度的年度獎(jiǎng)金；若某員工12月份轉(zhuǎn)正，則本年度無獎(jiǎng)金。
4.3當(dāng)年度內(nèi)離職員工，無年度獎(jiǎng)金；
4.4當(dāng)年度內(nèi)若有部門之間的崗位異動(dòng)情況，中層以上按實(shí)際異動(dòng)情況分階段核定年度獎(jiǎng)金，其余崗位則按當(dāng)年度結(jié)束時(shí)所在部門年度（責(zé)任狀）績效系數(shù)核算年度獎(jiǎng)金。
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