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公司企業(yè)面試評分標準

　　了解面試流程安排和面試評分細則是參加一般公司面試過程中非常關鍵的一步。以下是小編為你整理的公司企業(yè)面試評分標準，希望能幫到你。

公司企業(yè)面試評分標準

　　公司面試流程安排

　　1、自我介紹

　　時長：3~5分鐘

　　形式：一般常規(guī)的面試，面試官的開場白一定是“請你先做一個自我介紹”。

　　目的：面試官之所以將自我介紹放在面試開頭位置，其目的主要有兩點——其一是考察應聘者的表述是否與簡歷上顯示的內容相一致;其二是考察應聘者的總結概括的能力。

　　2、自我介紹部分提問環(huán)節(jié)

　　時長：5~10分鐘

　　形式：有時，面試官會讓你針對簡歷上的一個時期進行自我介紹，或是對自我介紹中的某些內容點深入挖掘。

　　目的：這一部分的提問，主要還是圍繞個人簡歷而進行的。面試官之所以會對簡歷內容深入了解，除了考察求職者的臨機反應外，最主要的目的，還是判斷簡歷內容的真?zhèn)巍Ｕ鎸嵉膬热菰诒磉_的過程中一定不會有特別明顯的出入，而造假的內容在緊張的氛圍下有可能出現紕漏。

　　3、專業(yè)能力提問環(huán)節(jié)

　　時長：10分鐘

　　形式：圍繞“崗位任職資格”和“崗位所需能力”進行提問。

　　目的：這一環(huán)節(jié)，主要是考察求職者的“崗位匹配度”。企業(yè)招聘的人才一定是上崗即用，并能盡快見效的。所以，他們會通過一些問題，來判斷，應聘者是否具有獨立操作某些工作的能力。

　　4、其它

　　時長：5~10分鐘

　　形式：問求職者“還有其它問題要了解的嗎”？

　　目的：面試后的提問環(huán)節(jié)，是把雙刃劍。用好了，能套出你想了解的薪酬待遇，用不好，甚至會讓前25分鐘的努力前功盡棄。如果可以話，建議，提前準備3~5個面試提問話題，以免臨場緊張而語無倫次。

　　公司企業(yè)面試的禁忌

　　1、不作記錄或很少作記錄

　　在面試時進行適當的記錄是必要的，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會容易出現遺忘或偏差。特別是在對一組人員進行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產生比較深刻的印象，而對其他的應聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準確度，雖然在面試過程中可能會有較好的效果和較高的準確度，但由于無法進行保留，從而降低了面試的成效。

　　2.遺漏重要的信息

　　有的時候，面試官會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關鍵因素，他(她)們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上，對面試者任何的片面了解都會造成面試的不公平。如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。

　　3.提問無關的問題

　　當面試官不小心提出無關問題時，會讓面試者感到詫異或不滿。如果這個無關問題涉及到應聘者的隱私，很可能會引起應聘者的反感。提問無關問題不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至會讓應聘者對公司產生負面的印象。

　　4.存有偏見或先入為主

　　所謂先入為主，就是在面試前就對應聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產生與面試官的文化和價值取向有關。比如面試官本身就是一個很看重學歷的人，那么在面試開始之前，低學歷的應聘者已經先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應聘者中的形象。

　　5.提問重復的問題

　　提問重復的問題往往會出現在初試與復試的銜接中，如果復試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重復的問題首先浪費了大家的時間，不論是對應聘者還是面試官，面試的時間都是非常寶貴的，如果不精力集中在最需要提問的問題上，往往會無法準確地考察出應聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。

　　6.忽略應聘者的工作動機

　　有的面試官將大量的精力放在考核應聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能上，而忽視了應聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應聘者對組織的適應情況和對工作的主動性。如果應聘者對所應聘的工作持消極的態(tài)度，或者他對工作本身沒有任何的興趣(僅僅是為了獲得臨時性的保障而工作)，或者從綜合素質上講缺乏溝通和協(xié)作能力，那么這一切都會影響到他的工作業(yè)績，更嚴重的是，這種不太良好的工作作風會傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動性不同。前者指應聘者是否具有擔當工作的客觀能力，后者反映了應聘者的一種主觀愿望：愿不愿意為企業(yè)服務。如果忽視這一點，可能會出現應聘者被錄用后的低劣績效表現，以及較高的流失率。

　　7.做出草率的判斷

　　有些面試官基于自己多年的面試經驗，自認為自己有一套很好的看人術，有時只是簡單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對應聘者做出判斷。有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。要知道，錯用一個人要比缺一個人損失大得多。

　　8.被應聘者的某項特點左右

　　有時面試官可能會只憑應聘者的某一項優(yōu)點，而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應無疑會對面試帶來誤導。比如在招聘開發(fā)項目組長時，某位應聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目組長的合適人選。實際上，作為項目組長而言，最為重要的是團隊協(xié)調能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。

　　公司企業(yè)面試評分標準

　　面試評分標準的制定通常會根據公司的需求和職位的特點進行調整，但以下是一個通用的面試評分標準，可以作為參考：

　　1. 基本素質：包括溝通能力、邏輯思維能力、團隊協(xié)作能力等。這部分主要考察應聘者的基本素質和綜合能力。

　　2. 專業(yè)知識：針對應聘職位所需的專業(yè)知識進行考察，看應聘者是否具備扎實的專業(yè)知識和技能。

　　3. 工作經驗：評估應聘者的工作經驗，包括工作經歷、工作成果等，看其是否具備相關的工作經驗和實際工作能力。

　　4. 應變能力：通過提問或設置情景，考察應聘者的應變能力和解決問題的能力。

　　5. 職業(yè)規(guī)劃：了解應聘者的職業(yè)規(guī)劃和期望，看其是否與公司的發(fā)展方向和需求相匹配。

　　6. 個性特點：評估應聘者的個性特點，如責任心、上進心、誠信度等，看其是否具備良好的職業(yè)道德和個人品質。

　　7. 面試禮儀：觀察應聘者的言行舉止，看其是否具備良好的面試禮儀和職業(yè)素養(yǎng)。

　　8. 薪資要求：了解應聘者的薪資要求和期望，看其是否符合公司的薪酬體系。

　　以上每一項都會有相應的分值，最后會將各項得分相加，得出總分。根據總分，面試官會對應聘者進行評估，決定是否錄用。

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