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薪酬制度報告
關(guān)于《在企業(yè)和員工長遠戰(zhàn)略規(guī)劃中落實企業(yè)文化，改革薪酬制度，完善福利制度的必然性》的綜合報告
前言：如果將企業(yè)比喻成一艘在大海中航行的輪船，那么員工就是這艘船上的舵手、大副、水手……即使再好的一艘船，如果沒有這些人來操作，那么它永遠也不會到達目的地；反之，一艘千瘡百孔、漏洞百出的船，即使有著最優(yōu)秀的船員來駕駛它，那么它也無法接受暴風(fēng)雨的洗禮，最終只能沉入深�！�，企業(yè)和員工之間的關(guān)系，并不只是簡單的雇傭關(guān)系，而是應(yīng)該更深層次的，相互依賴、相互信任，相互理解、榮辱與共。那么對企業(yè)而言，如何能夠激發(fā)員工的工作熱情，讓員工在內(nèi)心的深處信任企業(yè)，與企業(yè)榮辱與共呢？對員工而言，努力工作5年、10年……又會從企業(yè)得到什么呢？
正文：
在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的沉淀過程中，企業(yè)的薪酬福利制度是企業(yè)文化的重要組成部分，薪酬福利制度的好壞與完善與否，直接決定著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略能否實現(xiàn)。
對于員工而言，企業(yè)的薪酬福利制度是員工最為關(guān)心的，也是員工在企業(yè)中自我價值的最好體現(xiàn);對于企業(yè)而言，企業(yè)要通過薪酬管理和福利制度的制定，實現(xiàn)價值牽引，要讓員工積極努力工作，把自己的本領(lǐng)都展示出來，企業(yè)的發(fā)展與壯大不能光靠一個或者幾個管理者，必須依靠廣大員工的積極努力，借助他們的才能和智慧，群策群力才能把企業(yè)推向前進。
我公司在下一步制定員工福利制度和改革薪酬方案，進行績效考核時，不僅要考慮員工的工資水平高低，更重要的是應(yīng)結(jié)合員工的生產(chǎn)效率進行綜合評判。當(dāng)然，任何制度的改革都不會一帆風(fēng)順，績效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要預(yù)先想到困難，想到問題，并做好應(yīng)對預(yù)案。
針對我公司當(dāng)前形勢，有必要對幾個重要問題進行說明。
1，什么是福利制度？福利制度真的很重要嗎？制定福利制度之后，對于公司而言，能得到什么？
職工福利，是國家和職工所在單位通過興辦集體福利設(shè)施、建立補貼制度等，為職工提供生活上的方便，減輕職工經(jīng)濟負擔(dān)和豐富職工文化生活的事業(yè)，它是消費基金再分配的一種形式。搞好職工福利對改善和豐富職工物質(zhì)生活和精神生活，提高職工素質(zhì)，增強單位凝聚力，有著巨大的促進作用。
或許，看到這篇報告的人會說,多付工資不就可以了嗎?這可能也是現(xiàn)在中國人力資源市場上最常用的手段。但事實上,員工的需求是多方面的,除了直接的現(xiàn)金收入要求外,員工也需要其它的保障,如升職機會,長期保障，對于在公司工作多年的老員工來講更是如此。如果我們只注重其中的一點,那員工的穩(wěn)定性是不長久的。
對于公司來說，深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了公司對員工的長期承諾。也正是福利這一點，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認同福利而非僅僅是高薪。凡是注重長遠效益的企業(yè)都十分注重為職工謀福利。福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、維護企業(yè)形象、緩解職業(yè)壓力等諸多功效。
一些薪資高而福利很一般的企業(yè)，盡管初期靠高薪吸引了一些優(yōu)秀的人才，但因為福利水平不到位，這些優(yōu)秀的人才也還是陸續(xù)選擇了離開。不合理的或者是不公平的員工福利政策則不但不能起到激勵員工和提升企業(yè)凝聚力的作用，相反，還有可能起到破壞的作用，造成員工的敬業(yè)度和忠誠度下降的情況。
此外，對于一個謀求長遠發(fā)展的公司或企業(yè)來講，對于老員工的福利待遇更顯得尤為重要。老員工是一個企業(yè)的骨干力量，是企業(yè)工作質(zhì)量、效率的基礎(chǔ)和保證。加強對老員工的福利待遇，一方面體現(xiàn)了企業(yè)對老員工價值的承認和對老員工貢獻的感恩，從另一個角度來說，也能更好地鼓勵新加盟者努力工作，增強其對企業(yè)的認同感和歸屬感，促使其與企業(yè)一起進步，共同成長。
2，就目前我公司的現(xiàn)狀來看，我公司的福利制度應(yīng)大致包括哪些方面？在未來的發(fā)展規(guī)劃中，我公司的福利制度又應(yīng)該包括哪些方面？
福利大致可分為硬福利和軟福利兩個方面。
有部分國內(nèi)企業(yè)往往只重視硬福利，不注重“軟福利”，有的甚至借口企業(yè)效益不好，大肆削減硬福利，有些員工因此對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，對前途不抱信心，有技術(shù)的加緊跳槽，沒技術(shù)的利用業(yè)余時間給人打計時工，上班時間則沒精打采。更有甚者，將企業(yè)的技術(shù)資料和市場營銷方面的秘密拿去換錢……他們?yōu)樽约毫粝乱粭l后路，卻加速了企業(yè)的衰落，因此，我公司在策劃和制定福利制度時，應(yīng)同時兼顧到這兩方面。
硬福利通常包括工資福利、保險福利、補貼福利、薪假福利、退休福利等幾個大的方面;軟福利又稱彈性福利，是企業(yè)對于員工的一種人性化的關(guān)懷，它能進一步協(xié)調(diào)員工在工作和生活中的關(guān)系。不論硬福利還是軟福利，它們的目的在于調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)更好的創(chuàng)造效益，賺取更多的利潤。
根據(jù)我公司目前現(xiàn)有的一些福利制度和我公司現(xiàn)狀，可以適度增加以及調(diào)整一些硬福利，具體如下：
1,改革工資結(jié)構(gòu)，由原來簡單的“基本工資+崗位工資”改革為“基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資”;
績效工資可以給員工一種公平競爭、干的多，拿的多的感覺，對于員工來講，是一種有效的激勵政策。
工齡工資的設(shè)立，目的在于增加老員工對企業(yè)的歸屬感，在企業(yè)工作時間越長，工齡工資越高，同時享有的福利政策也就越多。
2，在條件允許的前提下，適當(dāng)增加福利補貼，補貼包括“交通補貼+住房補貼+通訊補貼”。
補貼要根據(jù)公司的實際情況，對不同的崗位、不同的級別、不同的工齡來設(shè)置不同的補貼等級。
3，設(shè)置薪假制度，薪假制度除了國家法律規(guī)定的硬性制度外，還包括探親假、旅游假等其他福利性假期，比如說在企業(yè)工作3年以上的老員工，每年可以享受3天的探親假一次，公司報銷來回路費;工作在5年以上的老員工，每年除可享受探親假之外，還可享受3天的旅游假等等。
4,，改革員工升遷制度;在升遷制度中增加對員工的工齡考核等等，比如說在同等條件下，在企業(yè)工作年限長久的老員工有一定的優(yōu)先晉升機會等等。
除了硬性福利之外，軟福利也應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展來不斷的進行設(shè)立和優(yōu)化：
1，針對全員的軟福利，就是全體員工都可享受的福利，包括每年的生日禮金、節(jié)假日禮金、免費的早餐和午餐等。
2，針對特殊群體的福利，比如說公司的研發(fā)、技術(shù)部門等，對于掌握公司核心技術(shù)的員工，根據(jù)其具體工作崗位和工作職責(zé)，工作年限的不同，設(shè)置一些不同的福利制度，這樣可以有效的避免技術(shù)性員工被行業(yè)競爭者挖走的風(fēng)險，同時可以吸引其他公司的技術(shù)人員，對于企業(yè)的發(fā)展有著直接的推動作用。
3，針對公司的新員工，應(yīng)設(shè)立免費培訓(xùn)和技能學(xué)習(xí)的一些福利制度，定期舉辦一些技術(shù)技能、文化方面的培訓(xùn)和比賽，在公司組織的這些活動中，參與進去的新員工，公司給予一定的物質(zhì)或非物質(zhì)獎勵。
4，根據(jù)員工工作年限的不同，來設(shè)置一些不同等級的福利待遇，比如說，在公司工作3年以上員工，可享受每年健康體檢一次;工作5年以上員工，每年可享受一定額度的醫(yī)藥費報銷;工作8年或10年以上的員工，公司為其投大額醫(yī)保一份等等。
在建立和完善福利制度之后，正式實行前，建議先試行三個月，讓員工有一個適應(yīng)期和過渡期，同時認真積累相關(guān)數(shù)據(jù)，提高制度的科學(xué)性、合理性和可操作性。
企業(yè)建立的目的是賺錢，而福利制度的設(shè)立是為了激發(fā)員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略的規(guī)劃和發(fā)展，當(dāng)然，福利制度不是越多越好，而是應(yīng)該根據(jù)公司的實際情況和具體的人員崗位和職責(zé)來制定相應(yīng)的制度，只有這樣，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，最終達到雙贏的目的。
總經(jīng)理辦公室
2010.10.08
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