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醫(yī)院職能科室績效考核
1.醫(yī)院職能科室績效考核的意義、現(xiàn)狀及難點(diǎn)
1.1意義
著名管理大師彼德·德魯克說過：“如果你不能評(píng)價(jià)，你就無法管理”。對(duì)職能科室逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競(jìng)爭(zhēng)為手段，以激勵(lì)為根本的績效考核體系，對(duì)于完善內(nèi)部管理機(jī)制，改善職能科室工作業(yè)績和提升職能科室干部職工的能力，促進(jìn)醫(yī)院管理水平的不斷提升和可持續(xù)健康發(fā)展具有重要的意義。
1.2現(xiàn)狀
醫(yī)院績效考核涉及到各個(gè)科室的各個(gè)崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室。但多年來，許多醫(yī)院一直比較注重對(duì)臨床科室和醫(yī)技科室的考核，對(duì)職能科室則沒有建立很完善的考核機(jī)制。應(yīng)該說，職能部門績效考核歷來都是考評(píng)部門的老大難問題�？v觀很多單位的職能部門考核方案，大多是籠統(tǒng)的文字目標(biāo)概念，實(shí)際操作中因難于考核而流于形式，有的雖然作了量化，但由于缺少監(jiān)督部門的反饋機(jī)制，使考核缺乏實(shí)質(zhì)性意義。
1.3難點(diǎn)
1.3.1職能科室的工作與直接經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大，這種工作職能決定了很難采用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)其評(píng)估。
1.3.2考核指標(biāo)不夠明確，可量化指標(biāo)過少。由于職能科室不像業(yè)務(wù)科室那樣有硬性的考核指標(biāo)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化。
1.3.3職能科室的工作范圍、內(nèi)容具有多樣性，不同職能科室所從事工作的性質(zhì)不同，造成不同職能科室之間的績效難以比較。
2.醫(yī)院職能科室績效考核應(yīng)注意的事項(xiàng)
2.1績效考核對(duì)考核者而言就是必須公開、公平、公正的進(jìn)行考核;對(duì)被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認(rèn)真對(duì)待并加以執(zhí)行。在方案的整體運(yùn)行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價(jià)還價(jià)的余地。
2.2績效考核的目的是自下而上實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)的目標(biāo)和要求，形成考核出實(shí)績、考核出人才、考核出干部、考核出生產(chǎn)力、考核出生命力的良好導(dǎo)向。
2.3績效考核最重要的一點(diǎn)就是讓每一位員工參與進(jìn)來，在接受他人考評(píng)的同時(shí)，還可以考評(píng)同事和上屬，做到考核面前人人平等，每個(gè)人都有評(píng)定和說話的權(quán)利。
2.4考核結(jié)果評(píng)定必須與獎(jiǎng)金、薪酬等掛鉤，使被考核者明確知道：成績優(yōu)秀的就能得到獎(jiǎng)勵(lì)，落后的就要被懲罰。
2.5加強(qiáng)考核后的反饋與溝通，有必要找出導(dǎo)致工作績效不盡如人意的根本原因，給予建議的同時(shí)，也傾聽員工的想法。
2.6績效考核要充分調(diào)動(dòng)隊(duì)伍的積極性，僅僅依靠考核結(jié)果所產(chǎn)生的激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，惟有將考核與人事制度和評(píng)先創(chuàng)優(yōu)有機(jī)結(jié)合起來，才能從根本上調(diào)動(dòng)工作的主觀能動(dòng)性。
2.7各職能科室可在醫(yī)院對(duì)科室考核方案的基礎(chǔ)上，針對(duì)科室個(gè)人制定更細(xì)致的考核細(xì)則，進(jìn)行二級(jí)考核分配，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
3.醫(yī)院職能科室績效考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)
3.1領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議部分，見表1。
表1
3.2抽查評(píng)分部分，見表2
表2
3.3臨床、醫(yī)技、其他科室評(píng)價(jià)部分，見表3。
表3
3.4職能科室之間相互評(píng)價(jià)部分，見表4。
表4
4.醫(yī)院職能科室績效考核的實(shí)施
4.1績效考核采取的方式主要有上級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議和相互評(píng)議。
4.1.1上級(jí)評(píng)議即院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議各職能科室的執(zhí)行能力情況。每月由。
4.1.2同級(jí)評(píng)議即人事科抽查各職能科室考勤情況，行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，臨床、醫(yī)技及其他科室評(píng)議各職能科室提高效能效率和改進(jìn)工作作風(fēng)情況。
4.1.3相互評(píng)議即職能科室相互評(píng)議團(tuán)結(jié)協(xié)作情況。
4.2由醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施考核，實(shí)行錯(cuò)月考核。每月1日將表1、表3和表4分別發(fā)至評(píng)議者評(píng)議各職能科室上月各項(xiàng)工作情況，實(shí)行無記名打分評(píng)議。設(shè)立公共評(píng)議箱，每月5日開箱、整理，分類、分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)平均分，各考核指標(biāo)平均分之和即為職能科室考核得分。人事科抽查各職能科室考勤情況和行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，每月不得少于三次，并于每月5日前將上月抽查情況上報(bào)醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
4.3職能科室獎(jiǎng)金系數(shù)=醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)議的分?jǐn)?shù)÷100。
4.4職能科室人均獎(jiǎng)金=(臨床科室獎(jiǎng)金+醫(yī)技科室獎(jiǎng)金+輔助科室獎(jiǎng)金)÷(臨床科室考核人數(shù)+醫(yī)技科室考核人數(shù)+輔助科室考核人數(shù))×職能科室上月獎(jiǎng)金系數(shù)。
4.5職能科室正職中層干部獎(jiǎng)金=職能科室人均獎(jiǎng)金×1.3，副職中層干部獎(jiǎng)金=職能科室人均獎(jiǎng)金×1.15。主持工作的副職享受正職中層干部的獎(jiǎng)金待遇。
4.6職能科室一般工作人員獎(jiǎng)金=(職能科室人均獎(jiǎng)金×職能科室考核人數(shù))÷科室對(duì)個(gè)人二級(jí)考核的百分制分?jǐn)?shù)之和×科室對(duì)個(gè)人二級(jí)考核的百分制分?jǐn)?shù)。
4.7考核結(jié)束，醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將各項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)議反饋至各職能科室，對(duì)于評(píng)議分后三名和單項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)議分低于該項(xiàng)分值50%的職能科室，予以當(dāng)面反饋并談話，分析原因，提出整改建議。連續(xù)三月評(píng)議分最后一名，取消當(dāng)年度科室評(píng)優(yōu)資格。
4.8職能科室年度評(píng)優(yōu)資格取決于每月醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)議的分?jǐn)?shù)。評(píng)選為年度優(yōu)秀的職能科室，其正職中層干部自然為優(yōu)秀工作者，主持工作的副職中層干部可享受此待遇。連續(xù)兩年醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)議分?jǐn)?shù)最低的職能科室，醫(yī)院將調(diào)整科室中層干部。
4.9職能科室一般工作人員年度評(píng)優(yōu)資格取決于每月科室對(duì)個(gè)人二級(jí)考核的百分制分?jǐn)?shù)。連續(xù)三年評(píng)選為優(yōu)秀工作者可優(yōu)先晉升職稱，連續(xù)五年評(píng)選為優(yōu)秀工作者列入醫(yī)院中層干部后備隊(duì)伍。
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