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學校績效考核匯報材料
學校教師績效考核調(diào)研報告
教育部頒布的《基礎教育課程改革綱要》指出：“要在全國中小學試行專業(yè)發(fā)展型教師評價制度，建立促進教師不斷提高的評價體系。強調(diào)-教師對自己的教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、學生家長共同參與的評價制度，使教師從多渠道獲得信息，不斷提高教學水平。”教師績效考核獎勵機制作為一種對教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻等方
面進行全面評價的新型的教師隊伍管理模式，對于調(diào)動人的積極性，變?nèi)瞬刨Y源為人才資本，提升學校競爭優(yōu)勢，促進教育事業(yè)健康發(fā)展起到了積極的作用，已日益引起人們的重視和關注。近年來，我縣在該項機制的實施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。
一、近幾年我縣教師績效考核工作實踐情況
現(xiàn)代管理學的研究表明，人的工作績效的大小取決于他們的能力和激勵水平的高低。在我縣施行教職工崗位績效考核獎勵機制，目的是為了不斷提高我縣教師的職業(yè)能力和工作績效，提高廣大教師在執(zhí)教中的主動性和有效性。同時，通過該項機制的實施，進一步鞏固和完善教師工資保障機制，提高教職工待遇，推進我縣中小學教師績效工資制度改革，促進教育事業(yè)的健康發(fā)展。
(一)考核工作遵循的原則
教師績效考核是教師隊伍管理的重要組成部分，是教師在工作中不斷實現(xiàn)自我發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，激勵自己為實現(xiàn)工作目標，奮發(fā)向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的有效管理方法。在教師績效考核中，應遵循以下五條原則。
1、公平、公開、公正原則。公平性對教師工作具有重大影響。教師的積極性不僅受到本人絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。當發(fā)現(xiàn)自己的工作和報酬與他人比較是合理公平時，則心情舒暢，會更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干壞不一樣，干多干少不一樣，干與不干不一樣”的分配機制。同時，教師績效考核獎勵機制倡導的是在公正的基礎上全方位立體的綜合評價，需要“全民動員”，進行360度的評價，讓廣大教師了解并參與到對自己的評價中來，充分享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。因此，考核必須具有廣泛性、公開性、全程性的特點。
2、重點關注結(jié)果，適度關注過程原則。教師績效考核是學校在一定的時期內(nèi)，根據(jù)績效管理的需要，針對教師承擔的工作，運用科學的定性和定量的方法，對教師的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進行考核和評價的過程。從上述定義可以看出，對教師的績效考核應該包括兩個方面：對結(jié)果的考評和對工作過程的考評。在處理結(jié)果與過程的關系上，我們應遵循重點關注結(jié)果，適度關注過程的原則。重點關注結(jié)果，是因為一個沒有好結(jié)果的過程是不完整且沒有意義的過程;適度關注過程，是因為一個沒有過程的結(jié)果是一個缺乏說服力且無法保證質(zhì)量的結(jié)果。結(jié)果是過程的必然，結(jié)果靠在過程中一點一滴的積累。我們在重點關注年度考核結(jié)果的同時，也應適度關注教師平時的工作表現(xiàn)。做到平時有記載、學期有測評、年終有考核的全程評價。關注過程，還有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整和修正工作中的不足和缺憾，避免“當事者迷”、“小錯不改，鑄成大錯”，使教育教學工作沿著健康的軌道良性循環(huán)。
3、獎優(yōu)激優(yōu)，兼顧群體原則。“人性的第一原則就是得到贊賞。”每一個人都渴望得到賞識、認可和獎勵，特別是當自己取得成功之時。績效考核是對教職工學期工作業(yè)績評價和獎勵的重要依據(jù)，必須體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)橹鳌ⅹ剝?yōu)激優(yōu)的原則。獎優(yōu)激優(yōu)、激勵正氣，能使每一位教師知道自己干得好還是不好，使每一位教師迸發(fā)出最大的工作熱情，使每一位教師朝著符合學校期望的方向變化和發(fā)展。但是，我們也必須看到，績效考核作為學校教職工工作獎評的重要內(nèi)容，應兼顧教職工的整體利益，體現(xiàn)一定的基礎性利益保障。
4、個體與組織相結(jié)合原則。社會學家和心理學家都指出，實現(xiàn)學校組織的需要不僅要依靠組織的力量，而且必須依靠教師個人的努力和積極性，尤其要憑借全體教師的凝聚力和合作精神。只有兼顧并盡力滿足教師的個人的需求，才有可能最終實現(xiàn)學校的需要。個體與組織需要相結(jié)合，堅持用全面的觀點看問題，在實現(xiàn)學校需要的同時，充分考慮教師個體的需要，并使教師清楚地了解學校的需要，對于增強廣大教師的凝聚力，調(diào)動教師的積極性將起著至關重要的作用。因此，我們要將對教師個體的考核和對學校的考核“捆-綁”進行，以實現(xiàn)個人利益與組織利益的和-諧統(tǒng)一。
5、定量為主、定性為輔原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼，是教師績效考核的大忌。因此，教師績效考核中，能用量化的數(shù)據(jù)，必須量化，使教師對具體要求摸得著、看得見、算得準、記得牢，更具操作性，以促進教師教學行為的進一步規(guī)范。但是，教師的工作不是重復性的簡單勞動，而是復雜的腦力勞動，具有教學對象的特殊性、教學任務的多樣性、教學過程的長期性、教學活動的創(chuàng)造性、教學方法的靈活性、教學成效的長期性等自身的特點。這種復雜性決定了教師評價過程應該是一個定性評價與定量評價相結(jié)合的過程。
(二)績效考 核的操作方法
績效考核作為一項系統(tǒng)工程，幾年來，我們一直遵循著自上而下、上下聯(lián)動、整體推進、先粗后細的操作方法。
1、縣級層面考核獎勵。2002年，我縣通過對教育發(fā)展形式的準確把握，審時度勢，率先在全市制定出臺了《云和縣中小學骨干教師獎勵辦法》(云教〔2002〕62號)，對國家、省、市、縣四個級別的骨干教師分別每人
每月獎勵800元、400元、200元和100元，鼓勵廣大教師長期從事山區(qū)教育工作。2014年，制定出臺了《關于進一步加強中小學師資隊伍管理的若干意見》，進一步深化人事制度改革，全面實施校長負責制、教職工聘任制、教師職務評聘分離制和教師資格制度。按照“按需設崗，平等競爭，雙向選擇，擇優(yōu)聘用”的原則，實行教師競聘上崗，初步建立了“能進能出、能上能下”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的用人新機制。從2014年開始，根據(jù)《云和縣人民政府關于設立中小學(幼兒園)教育教學年度獎的通知》設立教育教學年度獎，對教學改革和教育教學質(zhì)量提高有突出貢獻的教師在待遇上予以傾斜。2014年，為進一步提高優(yōu)秀教師待遇，推進我縣中小學教師崗位績效工資制度改革，根據(jù)人事部、財政部、教育部印發(fā)的《中小學貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》精神，制定出臺了《云和縣教育局關于義務教育階段教職工崗位績效考核獎勵實施意見(試行)》(云教辦〔2014〕50號)。規(guī)定績效考核由工作量津貼和年終績效考核獎兩部分構(gòu)成，其中工作量津貼根據(jù)教師個人的實際工作量按月發(fā)放，年終績效考核獎根據(jù)學校對教師的績效考核結(jié)果予以獎勵。一系列政策、措施的出臺，確保了教師績效考核機制的順利實施。
2、學校層面考核獎勵。教職工考核獎勵工作是學校工作的一個重要環(huán)節(jié)，有利于充分發(fā)揮教師的主觀能動性，保證教師隊伍的良好素質(zhì)。近年來，教職工考核獎勵問題越來越受到各校的重視，各校紛紛根據(jù)上級要求，結(jié)合自身實際制定和完善了各類考核制度。如云和中學的《云和中學教職工考核方案》將考核內(nèi)容分別歸入各處室、年級段、教研組進行考核，學�？己诵〗M根據(jù)各處室打分評定教職工考核等級。其中教師考核先由各處室、年級段、教研組進行評分，再由�？己诵〗M評定等級;職工考核先由教師、相關處室、分管領導進行評分，再由校考核小組評定等級;中層干部考核先在全體教職工中進行民測，然后由分管領導、主要領導進行評分，最后由�？己诵〗M評定等級;兼課中層干部、職工實行“雙考核”。兼課中層干部考核分由“教師考核分”和“中層干部考核分”各取50%組成，兼課職工考核分由“教師考核分”和“職工考核分”各取50%組成。云和二中的《云和二中教職工考核方案(修訂稿)》則注重日常教學工作、教輔工作和工作實績，考核分教師考核、職工考核與中層干部考核。云和縣實驗小學的《云和縣實驗小學教師工作考核方案》分為德、勤、能、績4大塊內(nèi)容，將教師職業(yè)道德、教學常規(guī)、教學成績等一一羅列其中。
(三)主要成效
近年來，通過上述舉措的實施，我縣各個學校的管理水平、教師工作積極性及經(jīng)濟待遇在一定程度上得到了提高，教師隊伍素質(zhì)得到較好提升，教育教學質(zhì)量也在穩(wěn)步提高。其主要表現(xiàn)在：
一是激發(fā)了各校對進一步完善管理機制的實踐與思考，學校管理水平不斷提高�？冃Э己霜剟顧C制的實施，各級各類學校制度建設得到進一步完善，管理水平進一步提高，廣大教師的積極性得到充分調(diào)動，教師在教學工作中的主動性、創(chuàng)造性作用得到充分發(fā)揮，從嚴治教、規(guī)范管理、嚴謹治學、文明健康的教風、學風和校風進一步形成，促進學生德、智、體、美全面發(fā)展的質(zhì)量觀、人才觀、教育觀逐步樹立。
二是激發(fā)了教師專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，學科帶頭人、骨干教師人數(shù)逐年增加。2002年，全縣有在編在職的省特級教師1名，市學科帶頭人12名，省教壇新秀2名。目前，這一數(shù)量正呈逐年上升的趨勢。全縣有在職的省特級教師1名、市學科帶頭人26名和縣學科帶頭人96名，省教壇新秀2名，市名校長1名。
三是激發(fā)了教師參加在職進修、提高水平的自覺性，專任教師學歷合格率和提高率明顯上升。目前，全縣小學、初中、普高、職高專任教師學歷合格率分別由“十五”初的97%、88.8%、47.1%和47.1%提高到了100%、100%、97.56%和92.97%，小學和初中專任教師學歷提高率分別由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45%。
四是激發(fā)了教師投身教育教學改革的積極性，教育教學質(zhì)量穩(wěn)步提高。幾年來，我縣高考萬人上線數(shù)均保持在全市中上水平，高等教育毛入學率達到全省平均水平;縣職技校一次性推薦就業(yè)率均保持在95%以上，學生初級證合格率達到100%，中級證合格率達77.7%;中考質(zhì)量的綜合評價和各學科評價達到全市中上水平;中小學學科競賽和體育藝術(shù)特長成績逐年提高，部分項目處于全市領先水平。值得一提的是2014年，高考上線人數(shù)由2000年的213人上升到647人，上線率達86.3%，超過省平均水平。
五是激發(fā)了教師參加教科研的主動性，教科研成果顯著。僅2014年，全縣就有45項課題、200多篇論文在省、市評比中獲獎，其中獲市級一等獎以上課題就達6項。與此同時，縣實驗小學和縣實驗幼兒園被評為了省校(園)本教研示范學校。
三、存在的困難和問題
反思我縣教師績效考核獎勵機制，在提升學校管理水平、激勵教師積極性等方面雖然起到了積極作用，收到了較好的效果。但從一定意義上看，這種崗位考核獎勵還僅是一種相對單一、較淺層次的考核，還未能很好地深入人力資源管理的內(nèi)層，尚處于探索階段。用管理學的棱鏡透視它，以下問題尤為明顯。
1、考核獎勵機制有待進一步完善。建立一套學校領導與全體教師經(jīng)過共同討論、共同認可的考核標準、考核程序和考核方法，真正形成教師按考核標準履行職責，學�？靠己藰藴室�(guī)范教師行為的有效機制，是一個長期的、系統(tǒng)的工程。目前，由于歷史的原因，各校對教師進行學年度績效考核時，分別有各自的考核方案，考核的內(nèi)容、形式等存在較大差異，缺乏統(tǒng)一的標準，都或多或少存在不足，有必要進一步完善，并逐步形成全縣基本統(tǒng)一的教師績效考核獎勵機制。
2、考核指標體系有待進一步細化。考核指標體系是績效考核目標和內(nèi)容的具體化，是對教師崗位職責和工作任務情況進行全面檢查和科學評估的重要依據(jù)，也是促使廣大教師努力工作和持續(xù)發(fā)展的目標導向。我縣現(xiàn)行的績效考核體系究其具體內(nèi)容和基本做法，還存有欠科學的成分。一是指標體系結(jié)構(gòu)不夠合理，層次不夠分明。合理的考核機制其考評主體必須實現(xiàn)多元化，指標體系不僅要包含學校層面，也要包含團隊層面(教研組、年級組)、教師個體層面以及家長、學生層面的內(nèi)容;二是指標體系粗放性明顯，精細化不夠。考核辦法中提到的工作量補貼沒有進一步給學校操作層面以細化指導，特別是很多工作不能完全量化，考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。三是指標的操作性不強�？己艘罁�(jù)缺乏學校的日常考核作為基礎鋪墊，指標體系模糊性較強，影響了評價的準確性。
3、重考核輕溝通現(xiàn)象有待進一步改變�？冃Э己耸且粋�被管理者與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。及時向廣大教師進行有效的溝通，提供反饋信息，肯定成績或指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，并幫助制定工作提高計劃，促進教師全面提高，切實提高教學質(zhì)量，這才是績效考核真正的目的所在。為此，在績效管理與實施的過程中，溝通顯得更為重要。然而，目前很多學校都沒有注意到這一點，沒有充分認識到溝通、反饋的重要性，沒有讓被考核教師充分及時掌握自己的相關情況。學校認為績效考核就是為了對教師做出獎勵或懲罰的決定，僅注意了教師的問題，而沒有在反饋過程中聽取教師的意見，相應調(diào)整績效考核方案的意見和建議，或者沒有針對有關問題，改進績效考核方案等，使得績效考核無法實現(xiàn)糾正偏差、持續(xù)改進的目的;教師認為績效考核就是為了對教師的教育教學行為進行管理和認定，考核是學校的事，自己只是服從、遵守就是了，積極性有待加強。
4、績效考核作用有待進一步發(fā)揮。由于受經(jīng)濟發(fā)展水平和財力所限，政府用于績效考核的經(jīng)費不是很多，激發(fā)作用及效果還不夠顯著。近年來，雖然與考核機制相應的配套制度在不斷完善，外在獎勵與內(nèi)在獎勵的政策在不斷出臺，但由于制度的實施水平各有差異，尚有圖形式，“走過場”的現(xiàn)象，評價信息較片面、評核過程不夠細致、評價結(jié)果反饋機制不健全的問題依然存在，績效考核作用有待進一步發(fā)揮。
四、新形勢下進一步推進教師績效考核獎勵機制的對策和建議
通過幾年的摸索與實踐，我縣的教師績效考核獎勵機制在內(nèi)容、方法、體系等方面正逐步完善，并已初步建立了比較全面、切合實際、簡便易行的考核評價體系。但是，該項機制在朝著科學、規(guī)范、先進、高效的現(xiàn)代管理制度完善的過程中，還應進一步研究探索。
1、必須堅持績效考核的正確導向�？己霜剟罟ぷ髂芊褚龑V大教師把工作的重心放在履行崗位職責、實現(xiàn)工作目標上，關鍵是堅持正確的導向。主要包括：一是科學性原則。一方面，考核機制要以現(xiàn)代教育理論為指導，其評價標準、程序、方法及評價結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律、教學原理、教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)和本學校的實際情況，能為全體評價者與評價對象所接受;另一方面，考核獎勵工作要采取實事求是的態(tài)度，盡可能全面地反映教師工作的特點和工作各個方面，確�？己私Y(jié)果的客觀、公正、準確。二是指導性原則。充分發(fā)揮“指揮棒”作用，正確引導教師的努力方向，促進學校與教師的共同發(fā)展。如在設計考核指標時，應對一些導向性的項目給予特別的權(quán)重，如教育教學質(zhì)量、師德師風等。三是可行性原則。進一步認真深入細致研究考核方案，使考核盡可能量化，保持盡可能高的可比度和較強的操作性。
2、注重協(xié)調(diào)“軟與硬”的關系。績效考核只是激勵工具的一種，應配合對教師師德教育工作的開展，“一軟一硬”共同作用，才能達到最佳激勵效果。不能單一抓“軟”，更不能單一抓“硬”，畢竟教書育人中師德是第一位的。因此，我們在實際操作中，要一手抓“強化崗位責任”的師德教育，一手抓績效考核，配合進行。正如一位企業(yè)家所言：“員工是人而不是一般動物，除了面包以外，還需要夢想、陽光、愉悅、尊嚴、榮譽、友誼和人文關懷�！彼�，如何客觀、公正、公平、有效、權(quán)威地評價教師的工作還有許多問題值得探索解決�？冃Э己耸欠裾嬲行�，關鍵還是看是否有利于提高廣大教師在執(zhí)教中的主動性和有效性，是否有利于提高教師的職業(yè)能力和工作績效，是否有利于保持學校的可持續(xù)發(fā)展和長期穩(wěn)定的教學質(zhì)量。
3、努力構(gòu)建和-諧的團隊文化。教師是學校的第一要素，是學校的主體，學校教育的一切活動都離不開教師。只有調(diào)動教師的積極性，才能提高學校教育教學的質(zhì)量。為此，我們應努力構(gòu)建和-諧的團隊文化，讓教師的需要與學校的需要保持一致，讓廣大教師真正認識到自己是學校的主人。我們認為，和-諧的團隊文化應該具備以下兩個特點：一是具有健康向上的學校氛圍，學校人際關系和-諧，干群關系融洽，教師在一種充滿信任的環(huán)境中愉快地工作、學習和進步，并享有學校管理的知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。二是教師能在工作中獲得專業(yè)發(fā)展的機會，他們的專業(yè)發(fā)展目標與學校發(fā)展目標獲得教師和學校的共同認可。
4、積極營造尊師重教的社會氛圍。馬克思主義學說認為，需要是一種客觀規(guī)定，它取決于主觀，所表現(xiàn)的是對需要的主觀反映。一方面，個體的需要取決于生產(chǎn)力發(fā)展的程度和一定的社會關系;另一方面，任何個人只能在一定生產(chǎn)力下的社會關系內(nèi)部滿足自己的需要。建立和完善教師績效考核獎勵機制，其目的是創(chuàng)設一個激勵環(huán)境，激發(fā)教師在此“天空”中充分、自由、和-諧發(fā)展�？冃Э己酥皇且环N激勵的輔助手段，在一定時期內(nèi)有一定的作用，更主要的還在于思想政治工作，在于整個社會營造濃厚的“尊師重教”氛圍。
5、努力實現(xiàn)評價主體的多元化。即評價主體由教育行政部門這一單純主體轉(zhuǎn)變?yōu)閷W校管理者、同行教師、家長、學生以及教師本人等組成的多元主體。他們都可以對教育活動進行評價，不僅包括自上而下的領導評價、專家評價，而且包括平行的同事評價和自下而上的學生評價、家長評價及評價對象本人的自我評價。評價主體的多元化，一是使教師評價更加民-主，促進多元評價主體的優(yōu)勢互補、相互配合，建立相互對話與協(xié)商的機制;二是可以多渠道地收集信息，多視角地觀察教師的工作表現(xiàn)，獲得更加全面、客觀、公正的評價結(jié)果;三是使教師評價活動成為一種交互活動，全體參與者相互吸取經(jīng)驗教訓，取長補短，各有收獲，共同進步。
6、不斷完善績效考核的操作程序�？茖W、先進、規(guī)范、高效的教師績效考核獎勵機制的形成必須經(jīng)歷一個長期不斷完善的過程。一項好的考核機制尤其要避免考核工作上的簡單化，必須配備有科學、規(guī)范、到位的操作程序。通過近年來的實踐，我們也取得了一些經(jīng)驗。如我們將績效考核獎勵劃分為工作量補貼和學年度績效考核獎兩部分內(nèi)容，并將考核過程分為三步：一是工作量計算。綜合考慮各校的辦學規(guī)模、教師編制數(shù)和設崗情況，核定學�？偟幕竟ぷ髁�。教職工個體基本工作量由學校根據(jù)總工作量和崗位實際予以分解。二是學年度績效考核。根據(jù)《關于加強云和縣學校內(nèi)涵建設創(chuàng)建特色學校的實施意見》的要求，教育行政主管部門對學校內(nèi)涵建設工作進行學年度綜合考核，并根據(jù)考核結(jié)果，設不同獎級，對績效考核獎勵經(jīng)費實行“以獎代補”制度。三是學校對教師進行學年度績效考核。即在教育行政主管部門的指導下，學校按照客觀公正的原則，制定和完善以突出聘任制、強化崗位績效管理為重點的教職工年度考核方案，并經(jīng)教職工大會或教職工代表大會通過后，組織實施學年度績效考核。但是，績效考核是一個循環(huán)往復、周而復始的過程，每一輪的考核結(jié)束，就意味著下一輪考核的開始。每一輪的考核方案、考核對象、考核標準及對考核結(jié)果的解析都需要結(jié)合實際進行適度的調(diào)整和更新，特別是對考核結(jié)果的解析與反饋，更是要因人而異，因事而論。此外，目前我們所采取的考核機制，尚存在很多亟待完善的地方，如評價信息獲取較片面、考核過程不夠細致、考核結(jié)果反饋機制不健全等問題，這些都需要我們在實踐中不斷完善考核操作程序。
7、努力提高績效考核的實施水平。教師績效考核獎勵的組織與實施也是考核工作的關鍵環(huán)節(jié)之一。有了科學的指標體系，如果宣傳發(fā)動不廣泛、組織不得力、工作不做細，就可能使計算結(jié)果失真，影響考核的公開、公平和公正。為此，我們要多措并舉，確�？己霜剟罟ぷ鞣�(wěn)步推進。一是縣教育行政主管部門和各相關學校要成立績效考核工作領導小組，廣泛征求意見，制定相關文件，切實提高組織和實施績效考核的能力。二是加強績效考核的過程管理。按照科學、民-主的程序運作，切實將各項制度落到實處，切忌圖形式，“走過場”，對考核過程中出現(xiàn)的問題，及時發(fā)現(xiàn)、及時解決，保證績效考核工作有序進行。三是要及時反饋考核信息，適時、適度地對教師工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進行甄別，獎優(yōu)罰劣。事實證明，盡快向教師提供反饋信息，將產(chǎn)生最佳的效果，如果在考核結(jié)束幾周或幾個月以后才向教師提供反饋信息，不僅對教師而言不公平，而且其效果將大打折扣，極易使考核流于形式。
8、進一步提高績效考核的保障水平。隨著教師績效考核獎勵機制的深入實施，與之相適應的保障水平也必須不斷提高。一是進一步完善績效考核獎勵機制的相關管理制度，加強對考核評價的過程管理，針對各�？冃Э己霜剟罘桨钢贫ㄅc落實的情況，要加強督查力度。二是籌措好教師績效考核獎勵經(jīng)費。將教師績效考核獎勵所需經(jīng)費列入年度財政預算，同時積極爭取上級部門、社會各界、發(fā)達地區(qū)、企事業(yè)單位、個人等社會力量捐資助學，擴大經(jīng)費來源，確保教師績效考核獎勵經(jīng)費落實到位。三是進一步明晰績效管理理念，堅持采取過程管理與目標管理相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合的辦法，科學利用現(xiàn)代技術(shù)手段，準確處理測評數(shù)據(jù)，提高考核的信度，增強考核的規(guī)范化和透明度，扎實、穩(wěn)健地推進這一機制深入實施。
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