績效考核對象

　　績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編收集整理的績效考核對象，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　資料1：

　　績效考核對象，按照績效考核的原則，可以分為四類：數字化的工作;可以折算為數字化的工作;具有社會化勞動特征的工作;項目化的工作。

　　1.數字化工作的人員

　　(1)記時(工)人員(工時);

　　(2)檢驗人員(檢驗工時);

　　(3)協(xié)作人員(外接業(yè)務的協(xié)作人員承接業(yè)務額);

　　(4)銷售人員(銷售額);

　　(5)駕駛員(行駛公里數)。

　　2.可以折算為數字工作的人員

　　(1)以記時人員工時為折算基礎的人員

　　生產高級管理人員;

　　計劃員;

　　調度員;

　　車間主任;

　　掛鉤工(輔助工);

　　轉運工(駁運工);

　　行車工(也可以屬社會化勞動特征范圍)

　　庫管工(也可以屬社會化勞動特征范圍)。

　　(2)以檢驗人員工作量為折算基礎的人員

　　質管部經理。

　　(3)以協(xié)作人員業(yè)務額為折算基礎的人員

　　采購部經理(部分)。

　　(4)以銷售額為折算基礎的人員

　　主管銷售的副總;

　　總經理(部分);

　　調試人員;

　　采購人員(部分);

　　技術人員(部分)。

　　(5)以駕駛員公里數為折算基礎的人員

　　車隊長。

　　3.具備社會化勞動特征的人員(可以以區(qū)域平均工資為基礎)

　　(1)財務人員;

　　(2)門衛(wèi)人員;

　　(3)清潔工;

　　(4)行車工;

　　(5)掛鉤工(輔助工);

　　(6)維修工;

　　(7)文員。

　　4.項目化的人員

　　(1)采購人員(部分);

　　(2)技術人員(大部分)。

　　資料2：

　　一、按管理層級劃分

　　績效管理系統(tǒng)的特點之一，是不同的績效管理對象承擔不同的工作職責，應根據其特點對應不同的績效考核方法。因此界定和建立績效管理系統(tǒng)，首先要明確績效管理系統(tǒng)的適用對象。通常公司的績效管理系統(tǒng)適用于全體員工，包括管理層和普通員工。

　　管理層的特點是，對公司生產經營結果負有決策責任，并具有較為綜合的影響力。對應這樣的特點，對管理人員的考核，應采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以最終結果為導向的績效評估方式。

　　普通員工的特點是，工作基本由上級安排和設定，依賴性較強，工作內容單純，對生產經營結果只有單一的、小范圍的影響。對應這樣的特點，對普通員工的考核，應采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導向的績效衡量方式。

　　管理層的工作職責又可分為生產經營直接管理職責和生產經營間接管理職責兩大類。生產經營直接管理是指直接參與生產經營活動，作出的決策對企業(yè)效益與各項生產經營指標有直接影響。生產經營間接管理職能是指不直接參與生產經營活動，但從事諸如各項管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調管理及信息溝通等工作，其決策對企業(yè)效益與各項生產經營指標有間接影響的職能。

　　生產經營的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點不同，也應在績效管理系統(tǒng)的設計中針對其不同特點，選擇適宜的指標進行考核。

　　因此績效考核目標的設立應該視考核對象的不同而有所區(qū)別，根據咨詢經驗和實施效果來看，通常原則如下：

　　中基層部門主管：績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點

　　一般性工作人員：績效考核目標=工作計劃+衡量指標+改進點

　　事務性工作人員：績效考核目標=應負責任+例外工作+衡量指標

　　例行性工作人員：績效考核目標=工作量+準確性

　　應急性工作人員：績效考核目標=工作量+高壓線

　　二、按工作特征劃分

　　對每一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨立性三個方面的特征來考察。穩(wěn)定性是指工作內容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度;程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度;獨立性是指允許個人在工作完成方面進行自己決策的程度。

　　對某一特定崗位技能、工作經驗和個人素質等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨立性低的生產線工人只需要按照特定的規(guī)程進行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能;而高層經理崗位則需要要豐富的知識和經驗、創(chuàng)新精神和應變能力以應對變化莫測的市場競爭和錯綜復雜的內部管理活動。

　　崗位性質的不同，工作特征的差異就決定了績效考核的內容和方法的差異。

　　對流水生產線上的工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨立性低的崗位的考核，應包含較多可量化的指標，如上下班時間、操作的熟練程度、次品率等;高級經理崗位具有較低的程序性、很高的獨立性和非穩(wěn)定性，其考核內容應側重于經理人員的能力和素質、股東滿意度、以及公司在股票市場上的表現等方面;市場銷售工作具有一定的程序性、較高的獨立性，因此除考核銷售額外，還應考核簽訂的合同數目、客戶檔案管理、項目進度管理、用戶滿意度等指標。

　　基層操作員工：標準比較法

　　中層管理人員：目標管理法

　　高層管理人員：非結構化法

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