高校薪酬制度設計

二  薪酬體系的重要性

1  服務于高校的發(fā)展戰(zhàn)略。

2  有效的薪酬體系有助于吸引留住優(yōu)秀教師。

3  有效的薪酬體系有助于激勵和改變教師的態(tài)度和行為。

4  有效的薪酬體系有助于塑造良好的高校文化。

薪酬體系的特點

l 引用科學的職位評價評定系統(tǒng)，薪酬體系設計合理，科學，可行性強。

l 與工作能力，工作績效，職位等級，學歷，緊密掛鉤。

l 建立完善的高校薪酬管理體系，涵蓋津貼，獎金，以及薪酬體系調整等各個方面。

三  高校教師薪酬理念

n 更強調外部競爭和內部公平

n 調整固定薪酬向浮動、績效傾斜

n 寬帶結構 

n 強調總體薪酬概念 

四  基于職位的薪酬體系

1 基本薪酬

基于職位的薪點表：

按職位把教師分為五等為：技術員，助教，講師，副教授，教授。每等分別設30個職級。

學歷

說明：把學歷套算到薪點表中，以上表作為標準。例：員工a職位是講師，學歷是碩士，就套算到薪點表第三列，第九行，即1740

工齡

說明：以上表為標準，把工齡與薪點表結合起來。即員工工齡為1~4年，在原有的職級上加一級。工齡為5~10年，加2級，依次類推。

津貼

發(fā)放范圍：全體教工

1 課時津貼：每節(jié)課15元，外聘除外。

2 加班津貼：

注：N---加班的小時數；A---月職務工資 

3 話費津貼：根據職等不同，補貼標準分別為：50元，70元，90元，120元，150元。

4 交通津貼：每人每月50元。（乘校車者除外）

注：年末考核得分為零者不發(fā)放任何津貼。

五  薪資的調整

1 與考核制度密切相關的調整

說明：考核每年一次，若考核成績?yōu)?分，晉升2個職級，若成績?yōu)?，晉升1個職級，為1不晉升，為0降1個職級。

2． 年末調整

上調：年末晉等時，若所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等。調整后，若此時所 在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠.

下調：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，調整后，若此時所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，工資向低靠。

注: 在某一等中薪級升滿30級，若有升級情況出現，則自然過渡到比其高一等對應金額的薪級。 

在某一等中薪級退至1級，若有退級情況出現，則自然退到比其低一等對應金額的薪級。 

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