如何設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的薪酬制度

　　鑒于高新企業(yè)出現(xiàn)的很多新特征,傳統(tǒng)的薪酬制度已難以適應(yīng)高新企業(yè)管理的需要,對(duì)已有的薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新成為必然。這是愛尚網(wǎng)小編整理的如何設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的薪酬制度，希望你能從中得到感悟!

　　如何設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的薪酬制度

　　薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)確定薪酬時(shí)，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說(shuō)，就是確定企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)水平相比較所處的層次。一般有三種策略:

　　市場(chǎng)領(lǐng)先策略

　　薪酬水平在市場(chǎng)居于領(lǐng)先地位，高于市場(chǎng)平均水平

　　市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略

　　又稱市場(chǎng)平和策略，即薪酬水平在市場(chǎng)居于中等水平，與市場(chǎng)平均水平持平;

　　市場(chǎng)追隨策略

　　即薪酬水平在市場(chǎng)居于比較低水平，跟隨市場(chǎng)水平。 事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹?jí)來(lái)分別制定不同的薪酬策略，而不是對(duì)所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說(shuō)，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，對(duì)普通崗位人員采取市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略，對(duì)可以替代性強(qiáng)的基層崗位采取市場(chǎng)追隨策略。

　　薪酬設(shè)計(jì)的工資比例

　　薪酬設(shè)計(jì)，無(wú)外乎于固定工資+浮動(dòng)工資，而固定工資一般表現(xiàn)為基本工資，浮動(dòng)工資一般表現(xiàn)為績(jī)效工資，工資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)主要是美世倡導(dǎo)的3P. 對(duì)于基本工資和績(jī)效工資占多少比例的話，要根據(jù)每個(gè)公司業(yè)務(wù)和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類型的特點(diǎn)而定。 一般可以參照: 普通員工:基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為80%和20%; 中基層管理:基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為70%和30%~60%和40%; 高層管理:基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為60%和40%~40%和60%; 銷售人員:基層比績(jī)效工資(傭金、獎(jiǎng)金等)占60%以上，中層和高層績(jī)效工資的比例要低一些。 技術(shù)人員:基本工資+績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。

　　薪酬制度留住核心員工

　　員工對(duì)于薪酬的不滿意是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。由于人們總是存在看重自己價(jià)值、抬高自己能力而貶低他人價(jià)值貢獻(xiàn)的傾向，所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對(duì)值不匹配，就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現(xiàn)出相對(duì)價(jià)值的大小。對(duì)于薪酬實(shí)行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來(lái)越高，人工成本直線上升，員工的工作積極性不但沒有提高，反而對(duì)薪酬的抱怨卻越來(lái)越多。尤其是核心員工，當(dāng)他們感覺公司并不能真正以對(duì)公司的價(jià)值創(chuàng)造大小為給付薪酬時(shí)，作為在職場(chǎng)中頗具競(jìng)爭(zhēng)力的這些精英，就會(huì)率先萌生離職的念頭。這種“應(yīng)急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒有考慮企業(yè)到底應(yīng)該為誰(shuí)支付高額薪酬，二是沒有針對(duì)如何實(shí)現(xiàn)薪酬公平性進(jìn)行深度思考。

　　一、薪酬制度的政策性傾斜

　　有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導(dǎo)的行為以及獎(jiǎng)勵(lì)的技能一定是與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向一致的。企業(yè)的管理者可以通過(guò)確認(rèn)組織中薪酬最高的那部分員工(相對(duì)于市場(chǎng)上的薪酬水平，而不僅是與企業(yè)內(nèi)部相比)所具有的性格特征、表現(xiàn)出的行為與能力是否與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要的相一致來(lái)判斷薪酬制度的有效性。

　　1、關(guān)注核心人才

　　薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對(duì)組織核心人力資源的投入，同時(shí)能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平與感受，從而達(dá)到激勵(lì)留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來(lái)體現(xiàn)：

　　首先是崗位價(jià)值高。崗位的價(jià)值在不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向下會(huì)存在較大差異，以生產(chǎn)制造企業(yè)為例：如在市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略模式下，市場(chǎng)開發(fā)及銷售崗位就成為企業(yè)關(guān)鍵增值崗位，而差異化戰(zhàn)略要求員工具有更加敏銳的市場(chǎng)嗅覺與營(yíng)銷能力，新產(chǎn)品開發(fā)崗位也就成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。

　　其次是業(yè)績(jī)好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長(zhǎng)期保持良好的業(yè)績(jī)水平，在崗位上持續(xù)為組織提供高質(zhì)、足量的穩(wěn)定產(chǎn)出。

　　最后是能力強(qiáng)。能力強(qiáng)是承擔(dān)高價(jià)值崗位責(zé)任的前提，也是保持良好業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，但現(xiàn)有能力水平只是能力強(qiáng)的一個(gè)方面，想成為組織的核心人力資源還必須具備進(jìn)一步開發(fā)與提升的潛能。

　　崗位價(jià)值高、業(yè)績(jī)好、能力又強(qiáng)的人才對(duì)組織的貢獻(xiàn)度明顯高于其他人員，企業(yè)要能夠及時(shí)將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。

　　2、激勵(lì)關(guān)鍵行為

　　不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω鲘徫坏目?jī)效要求、行為要求也不盡相同。一般來(lái)說(shuō)，處于初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中會(huì)側(cè)重于短期行為指標(biāo);而處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長(zhǎng)期行為，側(cè)重于對(duì)長(zhǎng)期指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，企業(yè)在對(duì)以上崗位明確薪酬定位的同時(shí)，還要合理設(shè)計(jì)其薪酬結(jié)構(gòu)及崗位績(jī)效指標(biāo)，以最大限度的、最長(zhǎng)期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織戰(zhàn)略的支撐作用。

　　剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對(duì)核心人才傾斜就能夠達(dá)到保留人才的目的呢?根據(jù)多次在企業(yè)開展薪酬滿意度調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)，員工對(duì)薪酬不滿意的主要原因不在于絕對(duì)值的偏低，而在于相對(duì)值，引發(fā)員工流失的主要原因也是薪酬的相對(duì)不公平。

　　二、薪酬公平性—參照系的選擇

　　員工對(duì)薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權(quán)衡。

　　1、外部公平

　　注重外部公平，選擇高于市場(chǎng)水平的薪酬，在人力資源市場(chǎng)上就會(huì)具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力。外部公平為導(dǎo)向的薪酬策略主要通過(guò)分選效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)兩種方式促進(jìn)組織效率。分選效應(yīng)是指高薪酬水平吸引高素質(zhì)或更盡職的員工來(lái)到企業(yè)，通過(guò)提供高于市場(chǎng)的薪酬水平，可以迅速?gòu)氖袌?chǎng)中獲得自己想要的人才。激勵(lì)效應(yīng)是指高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平，其主要體現(xiàn)在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機(jī)會(huì)，會(huì)提高努力程度，加倍工作，降低企業(yè)的監(jiān)督成本。

　　很多企業(yè)面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，會(huì)采取低于市場(chǎng)工資率的薪酬水平以降低成本，謀求在產(chǎn)品價(jià)格上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，卻要付出較高的員工離職率和招聘成本的代價(jià)，并在保持產(chǎn)品質(zhì)量方面會(huì)面臨更多的困難。

　　為了降低成本負(fù)擔(dān)，企業(yè)可以只針對(duì)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的核心崗位實(shí)施高薪酬策略，而對(duì)于其他相對(duì)次要的崗位則采取較低的工資水平。當(dāng)企業(yè)面臨薪酬資源緊張的情況下，采取這種策略一方面吸引并留住了對(duì)組織至為關(guān)鍵的核心人才，另一方面也不會(huì)導(dǎo)致過(guò)高的人工成本。

　　2、內(nèi)部公平導(dǎo)向

　　內(nèi)部公平是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績(jī)效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

　　注重內(nèi)部公平的組織往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個(gè)問(wèn)題：

　　組織戰(zhàn)略與員工價(jià)值判斷的共識(shí) 企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)與員工的價(jià)值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會(huì)存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)背離。比如，在改制前的國(guó)有企業(yè)中，大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要對(duì)具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵(lì)。如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會(huì)獲得較高的員工滿意度，但就會(huì)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。

　　不同崗位群體員工之間價(jià)值判斷準(zhǔn)則的共識(shí) 不同利益群體都會(huì)在各自利益的驅(qū)動(dòng)下，主張采用對(duì)自己最有利的指標(biāo)作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重，而研發(fā)人員則會(huì)認(rèn)為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素;年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資歷的重要性，年輕員工則認(rèn)為績(jī)效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的那部分員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)，并對(duì)公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀進(jìn)一步明確，使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。

　　薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。

　　如何設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的薪酬制度

　　一、企業(yè)薪酬管理的作用及目標(biāo)

　　1.1企業(yè)薪酬管理的作用

　　當(dāng)今企業(yè)越來(lái)越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn)，薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，薪酬制度作為連接企業(yè)和員工之間的聯(lián)系紐帶，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展動(dòng)向和引導(dǎo)員工行為的一個(gè)強(qiáng)有力信號(hào)。在從企業(yè)對(duì)員工的薪酬管理表現(xiàn)中，可以更客觀的看到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷程度和公平性，在企業(yè)發(fā)展中必須對(duì)薪酬管理有一個(gè)明確的制度，通過(guò)員工薪資管理水平，對(duì)薪酬制度作出合理的評(píng)價(jià)，以便更有效地實(shí)施財(cái)政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

　　1.2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)

　　有效的薪酬管理必須具有明確的目標(biāo)，薪酬管理制度應(yīng)該最大限度地同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配，以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略得以更加順利地實(shí)施。薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度，薪酬管理目標(biāo)同樣要體現(xiàn)在對(duì)人才的激勵(lì)上，以適應(yīng)不斷的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)同時(shí)要加強(qiáng)各個(gè)部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。

　　二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　2.1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識(shí)不足

　　人才的合理應(yīng)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平，人力資源管理面對(duì)的是全體員工，而薪資管理制度也是針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理，有效的人力資源管理也能實(shí)現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理，企業(yè)不僅要重視上層和中層管理人員的管理和薪酬，也要注重基礎(chǔ)員工的薪酬制度，公平合理的薪酬制度能夠讓企業(yè)員工的自我價(jià)值得到滿足，直接影響了企業(yè)人才的吸引和留用。

　　2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠

　　許多企業(yè)激勵(lì)員工都是以報(bào)酬為標(biāo)準(zhǔn)，生產(chǎn)中盲目追求快捷，用加班加點(diǎn)等手段來(lái)提高產(chǎn)品生產(chǎn)量，量定報(bào)酬，這種以眼前效益為中心的經(jīng)營(yíng)，使企業(yè)職工面臨著巨大的壓力，職工的效益僅能反映到一定時(shí)期內(nèi)，到了后期還會(huì)出現(xiàn)疲態(tài)，由此造成的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題也最終阻礙著企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不得不面對(duì)的問(wèn)題，一個(gè)企業(yè)要想不斷創(chuàng)新技術(shù)，開拓行業(yè)市場(chǎng)，挖掘市場(chǎng)人才和實(shí)現(xiàn)效益經(jīng)營(yíng)，就必須擁有一個(gè)好的人力資源管理體系，但是薪酬制度不健全會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)各個(gè)方面協(xié)調(diào)發(fā)展，企業(yè)要發(fā)展就必須要有生態(tài)薪酬管理制度，而企業(yè)薪酬管理制度在某種程度上體現(xiàn)著企業(yè)發(fā)展效益，具有重要作用，高效薪酬管理能夠提升企業(yè)管理進(jìn)而達(dá)到高效益生產(chǎn)。

　　2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　企業(yè)管理制度是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展制定的基本制度，在未來(lái)的企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結(jié)構(gòu)是以員工在崗位上的績(jī)效工資為主要形式的薪酬結(jié)構(gòu)制度，對(duì)員工的職位工作內(nèi)容進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，實(shí)施合理的獎(jiǎng)懲制度。

　　企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜、薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范、概念模糊，都會(huì)導(dǎo)致員工的利益得不到充分的保障，很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢(shì)，難以達(dá)到薪酬管理公平性，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效實(shí)施，而薪酬結(jié)構(gòu)的公平感也就是薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)和判斷，是設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和進(jìn)行薪酬管理要考慮的首要因素。

　　三、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

　　3.1加強(qiáng)現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)

　　企業(yè)應(yīng)明確了解現(xiàn)代薪酬管理體系，在實(shí)踐中不斷探索，根據(jù)發(fā)展所需吸取經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系。在工業(yè)發(fā)展的早期階段，工人受生活的壓迫而被動(dòng)努力工作，工廠以計(jì)件的形式給工人計(jì)算薪酬，工人的積極性非常低，為了發(fā)揮企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)性作用，固定工資制度被工廠使用，工人的工作時(shí)間和工作量開始有一定的標(biāo)準(zhǔn)，為了激勵(lì)工人企業(yè)采用了高薪資提高勞動(dòng)力，將薪酬與員工表現(xiàn)相結(jié)合，把企業(yè)的效益與員工的利益掛鉤，這在一定程度上激發(fā)了員工工作的積極性。

　　隨著社會(huì)的快速發(fā)展，我國(guó)國(guó)民工作機(jī)會(huì)越來(lái)越平等，個(gè)人素質(zhì)越來(lái)越高，對(duì)企業(yè)的選擇性更廣泛，企業(yè)對(duì)員工的要求也越來(lái)越嚴(yán)格，因此加強(qiáng)薪酬管理水平，以此共同滿足企業(yè)和員工的需求，良好的企業(yè)人力資源管理需要考慮為員工的發(fā)展和價(jià)值著想，現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度要充分激發(fā)企業(yè)員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)薪酬制度柔性管理。薪酬管理制度不再是以企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率和企業(yè)對(duì)員工工資報(bào)酬等比例交換，企業(yè)應(yīng)更加體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。

　　3.2采用寬帶薪酬，加強(qiáng)創(chuàng)新薪酬管理

　　寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級(jí)別和幅度過(guò)大的薪酬改變成跨度較小的工資范圍，將工資的等級(jí)分成幾類，同時(shí)擴(kuò)大薪酬的浮動(dòng)范圍，從而減少等級(jí)制度，滿足員工對(duì)工資上升的需求，薪酬幅度上升空間大，對(duì)員工的激勵(lì)作用也加大了，在這種制度下，員工的凝聚力也得到了加強(qiáng)，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

　　現(xiàn)代化企業(yè)對(duì)知識(shí)和技術(shù)的要求越來(lái)越高，這種模式下企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，有根據(jù)地使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對(duì)當(dāng)前的薪酬滿意程度較高，而且跟同行業(yè)薪酬比例相差不大時(shí)，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要相對(duì)寬松的工作氛圍，對(duì)員工的自由限制不高，鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新，同時(shí)也要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對(duì)企業(yè)管理人員帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，以適應(yīng)新的管理理念。

　　3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度的制定過(guò)程中，應(yīng)該針對(duì)員工本身的需求和企業(yè)本身發(fā)展的需要來(lái)對(duì)薪酬因素進(jìn)行調(diào)整，對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，為更好地執(zhí)行政策提供參考，人力資源管理部門在管理中還應(yīng)強(qiáng)化自身意識(shí)，及時(shí)深入各部門掌握職工對(duì)報(bào)酬的滿意值并通過(guò)職工生產(chǎn)效益為職工提供比較滿意的報(bào)酬制度。薪酬管理制度的建立應(yīng)以公正，平等為前提，力求使每個(gè)職工都能得到成長(zhǎng)與鍛煉，以園丁績(jī)效考核為手段，落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)制度調(diào)動(dòng)員工工作積極性，對(duì)于工作中表現(xiàn)不夠主動(dòng)的員工要及時(shí)查找原因、鼓勵(lì)他們成長(zhǎng)；企業(yè)建立薪酬管理制度要根據(jù)個(gè)人薪酬情況進(jìn)行相應(yīng)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，好的團(tuán)隊(duì)效益可以增進(jìn)企業(yè)和員工溝通與協(xié)作，提高工作效益。

　　正確合理的薪酬管理是保證企業(yè)順利運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵之一，如果企業(yè)在薪酬管理中沒有體現(xiàn)好以上幾個(gè)方面，那么很容易會(huì)使企業(yè)處于不利地位，甚至是危機(jī)之中。未來(lái)企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理改革，提高人力資源管理水平，合理運(yùn)用人才市場(chǎng)資源，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，注重員工的內(nèi)在需求，合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

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