國有企業(yè)考勤管理制度

　　員工正�？记谑瞧髽I(yè)正常運作的基礎(chǔ)，因此良好的管理制度至關(guān)重要。以下是小編為你整理的國有企業(yè)考勤管理制度，希望能幫到你。

　　國有企業(yè)考勤管理制度

　　1 總則

　　1.1 根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》及上級勞動部門有關(guān)規(guī)定精神，為加強勞動紀(jì)律，維護(hù)正常生產(chǎn)(工作)秩序、維護(hù)員工合法權(quán)益，特制定本制度。

　　1.2 考勤工作是企業(yè)管理的一項重要基礎(chǔ)性工作，具有及時、公正、規(guī)范、可追溯的特點。是按勞分配的依據(jù)之一。各級領(lǐng)導(dǎo)、考勤人員應(yīng)堅持實事求是的原則，切實抓好此項工作。

　　1.3 考勤對象為在冊員工、外來務(wù)工、培訓(xùn)、實習(xí)人員等。

　　2 管理

　　2.1 員工考勤管理工作由勞資部門歸口管理。

　　2.2 各部門主要負(fù)責(zé)人為部門考勤工作責(zé)任人、部門設(shè)一名兼職考勤員實施日�？记凇�

　　2.3考勤員每天應(yīng)如實處理考勤數(shù)據(jù)，月底進(jìn)行小結(jié)，送部門領(lǐng)導(dǎo)審核簽章。考勤記錄于每月5日前報勞資部門。

　　2.4 公司內(nèi)調(diào)動工作的，考勤員應(yīng)根據(jù)調(diào)令進(jìn)行考勤記錄。臨時借用人員應(yīng)由借入部門考勤。

　　2.5 請各種假期(含調(diào)休)均應(yīng)按程序辦理有關(guān)手續(xù)，經(jīng)同意后方可用假。原則上不得事后補假。

　　2.6 上年度考勤數(shù)據(jù)(含離開公司人員)由部門保存一年以便查閱。

　　3 依據(jù)

　　3.1 作息時間

　　3.1.1 公司實行每周工作五天，每日工作8小時。每周星期六、星期日為休息日。

　　3.1.2 因工作需要，或是因電、因水等原因，可調(diào)整規(guī)定的工作時間，更改工作日。

　　3.1.3 根據(jù)國家和公司規(guī)定，員工享受下述法定假日：

　　a 元旦，放假1天(1月1日);

　　b 春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷正月初一、初二、初三);

　　c 五一國際勞動節(jié)，放假3天(5月1日、5月2日、5月3日);

　　d 國慶節(jié)，放假3天(10月1日、10月2日、10月3日)。

　　上述節(jié)日，適逢每周公休日時，順延放假。

　　3.2 出勤：

　　3.2.1 鈴響準(zhǔn)時到達(dá)工作崗位，沒有缺勤現(xiàn)象的。

　　3.2.2 中夜班考勤：凡按作息時間上下班的可考中或夜班;早班延點至二十三時的可考中班。

　　3.2.3 因生產(chǎn)和檢修需要休息日或法定節(jié)假日加班的'部門，應(yīng)當(dāng)在三天前將加班項目、人員名單報生產(chǎn)管理部門(檢修的，同時報工程設(shè)備管理部門)審核后，送勞資部門批準(zhǔn)。

　　3.3 公假

　　3.3.1 經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的文體活動、居住地拆遷等(兩小時以上需得到勞資部門批準(zhǔn))。

　　3.3.2 初婚雙方達(dá)到晚婚年齡(按法定年齡男22周歲、女20周歲推遲三年以上)，給予延長婚假10天。

　　3.3.3 晚育者(年滿24周歲初次生育或年滿23周歲結(jié)婚后懷孕的初次生育)，產(chǎn)假期間領(lǐng)取獨身子女證的，延長女方產(chǎn)假30天。

　　3.3.4 嬰兒在一周歲以內(nèi)，女方上班的每班可安排兩次哺乳時間，每次30分鐘，兩次可合并使用。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。哺乳具體時間由部門明確。

　　3.3.5 符合晚育年齡的，經(jīng)計劃生育委員會批準(zhǔn)，男方可在女方產(chǎn)后一個月內(nèi)享受護(hù)理假10天(一次性使用)。

　　3.3.6 施行絕育手續(xù)的，經(jīng)職工醫(yī)院證明，手術(shù)期間的假期。

　　3.4 缺勤

　　3.4.1 探親假

　　與配偶或父母分居異地的，在本公司工作滿一年，可享受探親假。確認(rèn)能否享受探親假，具體按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3.4.1.1 見習(xí)期間的不享受探親待遇。上半年見習(xí)期滿的，下半年可以享受;下半年見習(xí)期滿的，從下一年度起開始享受。

　　3.4.1.2 已婚者探望配偶的，每年給予一方探親一次，假期30天，雙方不得重復(fù)享受;已婚者探望父母的，每四年給假一次，假期20天。

　　3.4.1.3 未婚者探望父母，原則上每年給假一次，假期20天。如因工作需要當(dāng)年不能給予假期或員工自愿兩年探親一次的，可兩年給假一次，假期45天。

　　3.4.1.4 當(dāng)年結(jié)婚或離婚、配偶死亡至再婚前，符合探親條件的，應(yīng)在滿一年后享受。

　　3.4.1.5 根據(jù)路程遠(yuǎn)近，路程假另給。

　　3.4.1.6 享受病假工資待遇的人員，探親期間仍按病假工資支付。病假試復(fù)工期間使用探親假的，試復(fù)工期限順延。

　　3.4.1.7 探親者應(yīng)提前一個月向所在部門書面申請，各部門要有計劃合理安排本部門員工的探親時間。

　　3.4.2 婚假

　　從登記結(jié)婚之日起，半年內(nèi)經(jīng)部門、計劃生育委員會批準(zhǔn)，假期為3天。外地的根據(jù)路程遠(yuǎn)近，路程假另給。

　　3.4.3 產(chǎn)后假

　　晚育者經(jīng)部門、計劃生育委員會審批，勞資部門批準(zhǔn)，從“生產(chǎn)”之日起可休產(chǎn)后假18個月(含產(chǎn)假、晚育假)。有部分懷孕六個月以上不能堅持正常工作的，經(jīng)批準(zhǔn)，可提前休產(chǎn)后假。但前、后合并不得超過18個月。

　　3.4.4 事假

　　因事請假，須事先辦理請假手續(xù)。確因特殊情況無法事先辦理手續(xù)者，應(yīng)持有效證明于上班后即刻補辦。是否屬特殊情況、證明是否有效，由員工所在部門與勞資部門共同確認(rèn)。

　　審批權(quán)限：當(dāng)月半天內(nèi)由作業(yè)區(qū)或班組審核;當(dāng)月3天內(nèi)(含3天)由部門審批;當(dāng)月3天以上由勞資部門審批。中層以上干部(含助理)請假由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批。員工一次請假原則上不超過5天。

　　3.4.5 病假

　　因病不能正常工作，應(yīng)在病休前交出病休證明。職工醫(yī)院原則上不予事后補開病休證明。非職工醫(yī)院的病休建議，必須經(jīng)職工醫(yī)院轉(zhuǎn)開后方有效。

　　連續(xù)三個月以上病假的管理：需續(xù)假或復(fù)工的，由勞動鑒定委員會討論決定。試復(fù)工期內(nèi)原病復(fù)發(fā)，試復(fù)工前后病假連續(xù)計算。

　　3.4.6 工傷假

　　根據(jù)《無錫市企業(yè)職工工傷保險待遇申報程序》規(guī)定，經(jīng)生產(chǎn)安全部門確認(rèn)，職工醫(yī)院根據(jù)傷勢給假，何時上班，由勞動鑒定委員會根據(jù)職工醫(yī)院提供的體檢依據(jù)討論決定。

　　3.4.7 喪假

　　直系親屬(父母、配偶、子女)或配偶的父母死亡，可準(zhǔn)予3天喪假。外地的可另給予路程假，交通費自理。

　　3.4.8 遲到、早退、曠工

　　遲到：不按作息時間到達(dá)生產(chǎn)、工作崗位(鈴響不到崗)。

　　早退：不按作息時間下班，提前離開崗位。

　　曠工：未請假或請假未準(zhǔn)而擅離工作崗位;事先未請假，事后又無正當(dāng)理由補假;工作時間無故不工作、不生產(chǎn);應(yīng)出勤時未出勤。

　　3.4.9 缺勤計算：缺勤日與缺勤日之間若無出勤，稱作連續(xù)缺勤。整月未出勤的稱作全月缺勤。

　　4 翻班

　　執(zhí)行三班制或二班制生產(chǎn)的，班次統(tǒng)一由部門領(lǐng)導(dǎo)安排，不得自行翻班。中班中途翻早班，中班可提前二小時下班，第二天早班準(zhǔn)時上班。

　　5 附則

　　5.1 本規(guī)定中婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、探親假、公假適用于公司正式在冊員工。

　　5.2 本規(guī)定若與上級規(guī)定不符，按上級規(guī)定執(zhí)行。

　　5.3 關(guān)于員工上班考勤工作卡打卡使用規(guī)定，詳見附則。

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　　2017國有企業(yè)薪酬管理制度

　　一、目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻(xiàn)。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

　　各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　1、一線員工工資

　　月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　4、班組長工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：

　　6、部門經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　7、總監(jiān)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。

　　五、工資計算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

　　(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)&pide;26&pide;8×加班時數(shù)。

　　2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當(dāng)月或上個月工資中連續(xù)扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。

　　六、薪資調(diào)整

　　1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。

　　2、根據(jù)職等職級進(jìn)行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

　　3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。

　　4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進(jìn)行確定。

　　6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　七、附則

　　1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

　　2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

　　績效考核流于形式的七大問題

　　如果問一問企業(yè)的各級管理者，什么是企業(yè)中管理的難點，相信大家都會說，企業(yè)最難的就是如何做好績效考核。事實上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，績效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以達(dá)到自己所設(shè)想的績效考核的效果。那么，績效考核流于形式的問題到底有哪些?下面我談點自己的體會。

　　第一，混淆績效考核與績效管理

　　績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談�？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，進(jìn)而與獎懲掛鉤�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

　　第二，把考核結(jié)果用于員工評價

　　不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標(biāo)也僅僅是員工評價一個方面�？冃Э己耸菍�“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。

　　第三，把責(zé)任推給人力資源部門

　　企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

　　第四，過分?jǐn)U大績效考核的作用

　　績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的.績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。

　　第五，設(shè)置過高的績效考核指標(biāo)

　　設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。

　　第六，設(shè)置的績效考核周期過長

　　有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。

　　第七，設(shè)立的績效考核指標(biāo)過濫

　　有的企業(yè)認(rèn)為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)�？冃Э己�，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容。考核指標(biāo)過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

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