薪酬制度框架

引言

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式不斷受到?jīng)_擊，特別是在員工薪酬激勵(lì)方面，傳統(tǒng)的薪酬制度已表現(xiàn)出與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的弊端。20世紀(jì)90年代以后，國(guó)際上掀起了一輪改革傳統(tǒng)薪酬模式的浪潮，薪酬制度正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)的以崗位為基礎(chǔ)到以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的變化，寬帶薪酬就是其中一種有效的薪酬管理模式，得到了越來(lái)越多的企業(yè)的認(rèn)可、接受并已被付之實(shí)踐，企業(yè)的薪酬制度也逐步由垂直型薪酬制度向?qū)拵�薪酬制度過(guò)渡和轉(zhuǎn)化。

1寬帶薪酬概述

寬帶薪酬是一種新興的薪酬模式，相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬模式而言，它是將多個(gè)薪酬級(jí)別及其較窄的薪酬浮動(dòng)范圍重新加以組合，以形成薪酬等級(jí)較少，但每一薪酬級(jí)別的浮動(dòng)范圍較寬的新型薪酬體系。

一般來(lái)說(shuō)，寬帶薪酬中的每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%以上，處在同一個(gè)薪酬等級(jí)中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調(diào)整的范圍加大，薪酬調(diào)配的靈活度增強(qiáng)。典型的寬帶薪酬可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%一300%，傳統(tǒng)的薪酬通常超過(guò)20個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的區(qū)間變動(dòng)比率往往只有40%一50% 。

寬帶薪酬的最大特點(diǎn)是減少了薪酬級(jí)別，擴(kuò)大了浮動(dòng)范圍。處于寬帶薪酬制度中的員工不是沿著唯一職級(jí)高低垂直攀升，他們?cè)诼殬I(yè)生涯的大部分時(shí)間里可能只處于一個(gè)寬帶薪酬級(jí)別之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的。企業(yè)員工只要在原有的職級(jí)上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬，這樣即使是在較低層次的崗位上工作，也同樣有機(jī)會(huì)獲得較高的薪酬。薪酬寬帶拉大，依據(jù)績(jī)效，員工的薪酬變得更加靈活。

2寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)

傳統(tǒng)薪酬制度普遍存在著薪酬等級(jí)多、級(jí)差小、級(jí)幅小、無(wú)疊幅和與市場(chǎng)脫節(jié)等弊端，在合適的環(huán)境和條件下，寬帶薪酬具有以下優(yōu)勢(shì):

1)有利于企業(yè)建立扁平化組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)薪酬制度下，企業(yè)中有很多的級(jí)別，員工們也具有嚴(yán)格的等級(jí)觀念，寬帶薪酬減少了工作之間的等級(jí)差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化方向發(fā)展，有利于企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，提升企業(yè)的整體工作效率。

2)有利于引導(dǎo)員工注重提高自身技能。傳統(tǒng)薪酬制度下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力的提高，因?yàn)榧词鼓芰�達(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中獲得的薪酬范圍還要大，員工就不需要為了薪酬的增加而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。因此，寬帶薪酬體系是一種真正鼓勵(lì)員工愛(ài)崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓勵(lì)員工拼命擠向高職位晉升的獨(dú)木橋，而是引導(dǎo)員工重視自身技能的增強(qiáng)和能力的提升。

3)有利于職位輪換。傳統(tǒng)薪酬制度下，員工的薪酬水平是與職位嚴(yán)格掛鉤的，同一職位等級(jí)的變動(dòng)必然要求員工學(xué)習(xí)新崗位的技能，工作難度隨之增加，辛苦程度加大，而薪酬水平并未發(fā)生變化，這樣，多數(shù)員工是不愿意接受職位的同級(jí)輪換的。寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)，將過(guò)去不同等級(jí)的大量職位納人到同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，這樣對(duì)員工進(jìn)行橫向或者向下調(diào)動(dòng)時(shí)相對(duì)容易了許多。

4)有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和整體績(jī)效。傳統(tǒng)的薪酬制度下，上級(jí)即使知道哪些員工的能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好，也無(wú)法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。在寬帶薪酬制度中，上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的薪酬有更大的決策權(quán)，將薪酬與員工的能力和績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)，靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，從而增強(qiáng)了組織的靈活性，促進(jìn)了創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。

5)有利于管理者及人力資源管理者角色轉(zhuǎn)換。比起傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，寬帶薪酬使管理者在薪酬決策方面擁有了更多的權(quán)利，直線管理者可以充分利用薪酬這一杠桿來(lái)引導(dǎo)員工的行為，以提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。

6)有利于密切配合市場(chǎng)供求變化，提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。寬帶薪酬體系的水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的。因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，有利于企業(yè)做好薪酬成本控制工作。寬帶薪酬制度完全能夠根據(jù)市場(chǎng)變化相應(yīng)地降低或提高員工的薪酬，而不會(huì)影響原有的薪酬體系框架，更不會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬公平造成不良影響。

3實(shí)施寬帶薪酬制度需要相匹配的環(huán)境

寬帶薪酬并不是適用于所有企業(yè)，它依賴于企業(yè)的文化、發(fā)展策略及企業(yè)的狀況。建立和實(shí)施寬帶薪酬制度必須具備以下環(huán)境條件:

1)要求企業(yè)是扁平型的組織結(jié)構(gòu)形式。寬帶薪酬制度可以說(shuō)正是為扁平型組織結(jié)構(gòu)量身定做的。它打破了傳統(tǒng)薪酬制度所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格等級(jí)制度，淡化了職位觀念，突出個(gè)人角色，強(qiáng)調(diào)績(jī)效第一和能力拓展。

2)要求企業(yè)是技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)，勞動(dòng)密集型企業(yè)則不宜采用這套薪酬管理制度。事實(shí)證明，技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢(shì)支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性與企業(yè)績(jī)效成明顯的正相關(guān)關(guān)系，寬帶薪酬既能夠激勵(lì)員工專心于企業(yè)所需的各種技能，又能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

3)要求企業(yè)具備合理有序的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。我國(guó)傳統(tǒng)文化中“不患寡而患不均”的思想比較嚴(yán)重，企業(yè)分配中的“平均主義大鍋飯”情形比較普遍。在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣就不能被公平地區(qū)別對(duì)待，寬帶薪酬所提供的“寬帶”也就失去了意義。因此，寬帶薪酬制度要求企業(yè)具備合理有序的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有較為完備的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和績(jī)效考核體制，首先保證工作評(píng)價(jià)的公平性，再追求分配的公正性。

4)要求擁有健全的人力資源管理體系和高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理隊(duì)伍。使用寬帶薪酬的企業(yè)必須有一個(gè)健全的人力資源管理體系。推行寬帶薪酬，不僅要求企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作比較扎實(shí)，企業(yè)還應(yīng)具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，比如系統(tǒng)的工作崗位分析與評(píng)價(jià)、規(guī)范的職位說(shuō)明書、公正合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和體系等等。

5)要求企業(yè)具有積極參與型的管理風(fēng)格。寬帶薪酬的一個(gè)特點(diǎn)就是部門經(jīng)理將有更大的空間參與其下屬員工的有關(guān)薪酬決策。因此，要求各部門經(jīng)理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起做出各種關(guān)鍵性的決策。

4實(shí)施寬帶薪酬制度應(yīng)注意的問(wèn)題

寬帶薪酬制度雖然優(yōu)點(diǎn)突出，但企業(yè)在實(shí)施和操作時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題:

1)必須健全和完善組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)體系和宣傳溝通。在寬帶薪酬的理念下，要求組織機(jī)構(gòu)相對(duì)扁平，才能實(shí)現(xiàn)員工在不晉升的情況下也可以增加薪酬，因此組織需要進(jìn)行扁平化調(diào)整，以利于寬帶薪酬制度的實(shí)施;加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，使員工掌握多領(lǐng)域的技能，有利于實(shí)現(xiàn)組織之間的橫向交流與協(xié)作;實(shí)施的薪酬制度方案必須通過(guò)各種宣傳渠道讓員工充分了解，努力營(yíng)造良好的溝通氛圍，對(duì)員工提出的中肯意見(jiàn)和建議及時(shí)采納，以增進(jìn)企業(yè)和員工的相互理解，打消員工顧慮，使方案得以順利實(shí)施。

2)必須強(qiáng)化考核，客觀公正地評(píng)價(jià)員工績(jī)效。寬帶薪酬級(jí)別少，變動(dòng)幅度大，大大提高了薪酬的靈活性，只有當(dāng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)客觀、準(zhǔn)確，績(jī)效考核客觀公正時(shí)，這種靈活性才能得到員工的認(rèn)可。只有建立公平合理的績(jī)效考核體系，使員工的績(jī)效與薪酬掛鉤，才能真正對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

3)必須建立一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍。推行寬帶薪酬制度需要人力資源部薪酬管理人員與各部門進(jìn)行更加密切的合作，他們?cè)谂c部門經(jīng)理一起給新職位定級(jí)、了解市場(chǎng)信息及協(xié)助制定薪酬計(jì)劃等方面，必須以提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的態(tài)度和以專業(yè)顧問(wèn)的角色去為部門服務(wù)。因此，引人寬帶薪酬制度需要企業(yè)從整體策略上以及企業(yè)文化、管理隊(duì)伍的素質(zhì)、人力資源管理者的專業(yè)化等方面加以考慮和配套。

4)必須分階段實(shí)施寬帶薪酬。建立寬帶薪酬制度，涉及組織中大量的人員重新調(diào)配，應(yīng)在現(xiàn)有部門人員基礎(chǔ)上逐步調(diào)整配備到位，避免因人力資源市場(chǎng)中相關(guān)人員短期“資源緊張”造成企業(yè)引進(jìn)困難而影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)。寬帶薪酬制度要求員工組建成多功能的團(tuán)隊(duì)，其工作帶的范圍更廣，薪酬結(jié)構(gòu)也更復(fù)雜。因此，只有充分掌握工作人員實(shí)際能力的資料，才能確定其薪酬級(jí)別或者對(duì)其進(jìn)行升級(jí)鑒定。這都需要一定的時(shí)間，因此，寬帶薪酬制度的實(shí)施不是一跳而就的。

5)必須定期及時(shí)調(diào)整寬帶薪酬，適應(yīng)市場(chǎng)變化。薪酬制度一經(jīng)建立，在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)具有一定的彈性，使薪酬策略、薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)都能隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化而變化。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略要進(jìn)行調(diào)整，通過(guò)薪資策略向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息，對(duì)那些與企業(yè)期望相一致的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同樣，當(dāng)市場(chǎng)的薪酬水平調(diào)整時(shí)，企業(yè)的薪酬水平應(yīng)隨之調(diào)整，尤其當(dāng)企業(yè)需要市場(chǎng)緊缺人才時(shí)，這種調(diào)整是必須的。

5結(jié)語(yǔ)

寬帶薪酬作為一種新興的薪酬制度，為扁平化組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)提供了一種良好的薪酬管理工具。通過(guò)分析我們認(rèn)識(shí)到，薪酬制度改革是一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程，僅對(duì)薪酬制度本身進(jìn)行改革是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要從系統(tǒng)的視角，與其它的人力資源政策相配合，才能使企業(yè)的薪酬制度更加合理、有效

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