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職工薪酬制度改革
分配制度是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要內(nèi)容之一,企業(yè)是否具有活力,很重要的在于內(nèi)部分配制度是否合理,是否有利于調(diào)動職工的積極性,是否能增強企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力。隨著集團縱向改革不斷推進,我版塊所屬的三家公司于2xx年底進行了整合,為實現(xiàn)三家公司的統(tǒng)一管理,真正發(fā)揮整合的集約化、規(guī)模化效應,最為迫切的就是要建立統(tǒng)一的管理體系,而首當其沖的就是要建立一套統(tǒng)一的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬體系。由于整合前三家公司處于工程建設期,薪酬體系側(cè)重于建設期特點,存在著激勵作用不明顯,工資結(jié)構(gòu)不合理,各崗位收入差距 不科學,員工工作積極性和主觀能動性受到制約等問題。因此,為適應改革的需要,促進公司持續(xù)健康發(fā)展,公司于20xx年實行了薪酬分配制度改革。
一、薪酬分配改革的主要做法 按照效率優(yōu)先、兼顧公平,責任、利益相統(tǒng)一,系數(shù)為基、績效為果的三大原則,實行以崗定薪、崗變薪變的薪酬分配改革,建立了在什么崗位,從事什么工作,作出什么績效,就享受什么待遇的薪酬制度。主要做法是:
(一)加強組織領導 公司高度重視薪酬分配制度改革工作,多次組織進行專題學 習考察,公司主要領導及分管領導深入基層開展改革調(diào)研工作。為加強對薪酬分配改革工作的領導,成立了以董事長任組長,黨委副書記任副組長,有關部門負責人為成員的薪酬分配制度改革工作領導小組,具體指導和推動改革方案的制定和實施工作,有關部門通力配合,形成合力。通過加強領導,統(tǒng)籌安排,強化指導,保證了薪酬分配制度改革的順利進行。
(二)深入宣傳動員 為積極穩(wěn)妥地推進薪酬分配制度改革,首先,公司領導率先轉(zhuǎn)變理念,領會改革精神實質(zhì),明確改革的目的、意義和改革的必要性,克服畏難情緒,提高政策水平。其次,公司專門下發(fā)了《關于實行薪酬制度改革的通知》,全面闡述了改革的背景、必要性、改革原則及相關工作要求,各單位按照公司的統(tǒng)一部署,在職工中進行了廣泛深入的宣傳動員,認真?zhèn)鬟_學習文件精神,開展了深入細致的調(diào)研活動,對在改革中可能遇到的新問題、新情況,進行有針對性的提出意見和建議;同時,在宣傳動員中十分重視職工的思想動態(tài),廣泛聽取職工的意見和建議,對職工普遍關心的問題,做好耐心細致的解釋工作,力求做到改革內(nèi)容人人清楚,改革精神深入人心,使廣大職工提高了認識,端正了態(tài)度。通過學習宣傳,統(tǒng)一了思想,統(tǒng)一了行動,為順利推進改革消除了思想障礙。
(三)科學設計制度。
1、確定薪酬結(jié)構(gòu)。員工薪酬由崗位工資、績效工資兩部分組成,崗位工資根據(jù)員工所任崗位的工作強度、工作難度、工作條件等為依據(jù)確定,績效工資根據(jù)員工崗位等級、績效考核、工作目標完成情況確定。崗位工資是員工薪酬中相對固定的部分,隨政策性調(diào)資統(tǒng)一調(diào)整,績效工資是員工薪酬中“活”的部分,實行按月考核,年度統(tǒng)評。
2、設臵崗位等級。將崗位等級按公司本部與基層單位分別設為9個和6個等級。崗位等級設臵是以崗位職責、崗位人員素質(zhì)要求、工作復雜程度、工作壓力和工作負荷以及崗位替代性強弱程度等情況為依據(jù)進行設定。對各崗位進行基本任職資格描述,包括個人品質(zhì)和職業(yè)道德、業(yè)務水平等方面。對不同崗位等級設臵不同的等級系數(shù),兩者是“一對一”的對應關系。
3、績效工資設計。員工明確崗位等級后,其績效工資是由員工崗位等級系數(shù)、績效考核結(jié)果、基準績效工資等因素計算而定。基準績效工資=公司績效考核總費用/∑(員工績效考核等級系數(shù)總和×員工績效考核等級分值)。員工績效考核包括業(yè)績考核和素質(zhì)考核,單位對員工的績效考核每月一次,據(jù)以發(fā)放月度績效工資,在此基礎上,根據(jù)員工月度績效考核結(jié)果,結(jié)合員工全年工作績效,每年再進行年度績效考核,以此來確定年度績效工資。
4、輔助工資設計。
二、薪酬分配改革初見成效 薪酬分配制度改革進一步完善了激勵約束機制,促進了良好公司治理機制建設,充分調(diào)動了最廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
(一)打破了平均主義,實現(xiàn)了按勞分配原則。 薪酬改革前,經(jīng)常聽到員工關于分配不公、分配制度不活的反映。如有的人認為自己付出多,業(yè)績好,獲得的報酬卻與其他人一樣;有的人認為自己和別人干的一樣多,卻收入比別人低;還有的把同行業(yè)或本地區(qū)其他單位類似崗位的高工資水平拿來對比本單位,總是對自己的收入不滿。改革后,由于通過每月定期的績效考核,實事求是地反映出員工的不同績效,并將考核成績與員工績效工資收入掛鉤,從而有力地沖擊了“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)而陳舊的思想觀念,有效地解決了“干多干少都一樣,干好干壞都一樣”的平均主義的弊端,使績優(yōu)者得到肯定和激勵,績差者受到鞭策,甚至淘汰,在真正意義上實現(xiàn)了“多勞多得、少勞少得”。
(二)激活了人力資源,提高了員工隊伍素質(zhì)。 根據(jù)工作需要,設定崗位等級,進行定編、定崗,并建立了素質(zhì)和能力與薪酬待遇相結(jié)合的分配方法,把人力資本納入薪酬分配體系之中,有效地激勵了廣大員工自覺提高技術(shù)水平,以獲取更高的崗位等級,增加薪酬待遇。改革后,員工們學業(yè)務、練技術(shù)的熱情高漲,感到工作有目標、有動力、有奔頭。此外,由于將個人績效工資與部門績效考核掛鉤,從而促使部門全體員工增強團隊意識,發(fā)揮團隊的凝聚力,努力完成工作任務。
三、薪酬分配改革的幾點體會 公司薪酬分配改革的實踐,值得思考和總結(jié)的內(nèi)容很多,最深刻的體會主要是:
(一)必須消除“拉開收入差距”會影響員工士氣的擔憂心理。薪酬拉開差距雖然會使一些人心理不平衡,但并不一定導致員工士氣低落,只要拉開差距的依據(jù)充分,并以制度方式予以明確,是能夠起到留住優(yōu)秀人才、激勵全員士氣的作用的。要以薪酬激勵為抓手,發(fā)揮激勵約束機制的作用,鼓勵優(yōu)秀人才、鞭策落后分子,從而鼓舞公司士氣。
(二)必須認真抓好思想政治教育,注意方式方法。分配制度改革是全體員工最關注的熱點和焦點問題之一,是全體員工觀念、利益、行為的重大變革和調(diào)整的運動過程。需在思想上對員工們加強宣傳教育,以盡快提高他們的認識水平;在方法上講求改革與穩(wěn)定、效率與公平的較佳結(jié)合點,廣泛聽取全行員工的合理化意見;在行動上既要積極又要穩(wěn)妥,力戒圖形式,務求實效。
(三)必須堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。薪酬是一種安全保障、工作回報,也是一種激勵手段?梢云鸬絻煞N作用:一種是保障作用,另一種是激勵作用。公司確定的薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位工資,兼顧了廣大員工的利益,起到了保障作用,維護了員工隊伍的思想穩(wěn)定;績效工資則起到激勵作用,是體現(xiàn)效率優(yōu)先的一種有效的激勵手段,激活了全行員工的士氣。
(四)必須績效考核等制度相配套。要有對部門和員工個人進行績效考評、比較完善公正的考核辦法?冃ЧべY的發(fā)放,是以部門和個人的業(yè)績考核為基礎的,因此,必須努力尋求一個全面、準確的考核指標體系對部門和員工的績效成果進行考核,以客觀公正地評估部門和員工的工作業(yè)績。 總之,建立“以崗定薪、崗變薪變”的員工薪酬分配制度,是公司改革發(fā)展過程中的必然選擇,公司雖然進行了一些有益的實踐,但在改革過程中還是遇到了這樣那樣的問題,需要我們在今后不斷的總結(jié)和完善,力求薪酬分配改革發(fā)揮更大的作用。
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