薪酬福利制度的意義

　　一家公司為什么要做好薪酬管理?薪酬管理有什么意義?以下是小編為你整理的薪酬福利制度的意義，希望能幫到你。

　　企業(yè)薪酬管理的意義

　　薪酬管理是企業(yè)對其員工完成的工作或已提供或?qū)⒁�提供的服�?wù)以貨幣作為結(jié)算工具，由集體協(xié)商共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的報(bào)酬或收入。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，薪酬是個(gè)最敏感的問題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工工作積極性的高低。設(shè)計(jì)合理的有競爭力的薪酬體系，是一項(xiàng)非常重要的工作。薪酬設(shè)計(jì)并不是簡單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系可以有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)工作者的積極性;而一個(gè)不合理的薪酬制度，會(huì)出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情況，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如何做到讓員工將"薪"比心，讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿意，進(jìn)而提高企業(yè)效益，筆者試從以下兩方面論述。

　　一、合理的薪酬體系特征

　　一個(gè)企業(yè)的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵(lì)性，一般應(yīng)該具有以下特征：

　　1、薪酬一定要照顧到公平性，體現(xiàn)多勞多得原則

　　薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)內(nèi)部公平性非常重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度，及員工的工作積極性、進(jìn)取心，甚至員工的去留。企業(yè)員工的工作積極性和生產(chǎn)積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，而且還受其所得相對報(bào)酬的影響。員工會(huì)將自己所付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值和他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值橫向比較，還會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比與自己過去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比進(jìn)行縱向比較。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。一個(gè)人和用來同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí)，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個(gè)組織。如果人們覺得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大，他們可能工作得更加努力。企業(yè)的人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意，但一定要盡量做到公平。

　　2、薪酬體現(xiàn)人性化原則

　　企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

　　由于企業(yè)內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不同，所要求具備素質(zhì)不同，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點(diǎn)。

　　二、合理薪酬體系的構(gòu)建

　　一個(gè)富有競爭性和激勵(lì)性的薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)考慮以下幾方面的工作。

　　1、提供有競爭力的薪酬

　　企業(yè)應(yīng)為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的.領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

　　2、重視內(nèi)在報(bào)酬

　　實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指:企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來自于同事和上級的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對于知識型的員工而言，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來做好內(nèi)在報(bào)酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

　　3、實(shí)行基于技能的薪酬

　　基于個(gè)人技能的評估制度是以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別的薪酬制度�；�于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

　　該制度用來考核崗位技能要求較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該制度可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

　　4、增強(qiáng)溝通交流，公開薪酬制度

　　現(xiàn)在，有些企業(yè)采用秘密工資制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能，這種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺。對于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于薪酬制度的信任將降低。

　　因此，管理層與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，如:報(bào)酬的變動(dòng)幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎(jiǎng)金的員工等，可使薪酬制度變得更有效，員工激勵(lì)效果更好。

　　5、讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理

　　許多公司的實(shí)踐結(jié)果表明:與沒有員工參加的績效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且能長期有效。員工在薪酬制度設(shè)計(jì)與管理上更多的參與，無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的薪酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對薪酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。

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　　薪酬管理的重要性

　　[摘要]如何從科學(xué)的人力資源管理角度入手,促使本企業(yè)的人力資源發(fā)揮出最大效能,為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤,這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重點(diǎn)。企業(yè)要和眾多競爭對手爭奪人才,企業(yè)的薪酬體系起著至關(guān)重要的作用。

　　[關(guān)鍵詞]薪酬體系 薪酬 激勵(lì)

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。

　　在人力資源管理中,薪酬是一個(gè)界定比較寬泛、內(nèi)容非常豐富的領(lǐng)域,從而導(dǎo)致不同的人對薪酬的看法和認(rèn)識往往存在著差異。 薪酬對社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號,調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。通過薪酬的調(diào)節(jié),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。另外,薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價(jià),調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。

　　公司現(xiàn)行薪酬激勵(lì)存在的問題:公司的薪酬戰(zhàn)略不明確;部門職能定位不明確;分配方式比較單一;尚未建立科學(xué)規(guī)范的薪酬管理體系;缺乏外部競爭力。

　　一份科學(xué)合理的薪酬體系可以使企業(yè)吸引和留住人才,同時(shí)又能適當(dāng)控制成本。事實(shí)上,一些企業(yè)的薪酬體系能留住人才,調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性;而另一些企業(yè)的薪酬體系卻使員工抱怨不止,滿意度下降,這說明必須遵循一定的薪酬原則和要求進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)。 要使薪酬發(fā)揮其應(yīng)有的作用,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)堅(jiān)持公平性原則、競爭性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則、戰(zhàn)略性原則。 沈陽YXH公司從成立之初便認(rèn)為動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要產(chǎn)業(yè)鏈的形成,需要產(chǎn)業(yè)鏈上的不同環(huán)節(jié)相互合作,一個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展更是需要一個(gè)完善的產(chǎn)業(yè)鏈做為保障。至此,YXH致力于打造中國動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)鏈中的專業(yè)加工、制作環(huán)節(jié),將自身定位于專業(yè)動(dòng)漫外包服務(wù),以工業(yè)流水線的標(biāo)準(zhǔn)和流程打造動(dòng)漫外包的規(guī)�；�、標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)流程,努力成為中國最專業(yè)的動(dòng)漫外包工廠。

　　據(jù)了解沈陽YXH數(shù)字視覺傳媒有限公司自成立以來,一直沒有做過科學(xué)的、系統(tǒng)的職位評價(jià)。公司沒有認(rèn)識到職位評價(jià)是薪酬管理工作的重要基礎(chǔ)性工作,各個(gè)層級員工的薪酬定級僅評主管人員主觀印象,沒有體現(xiàn)出崗位直接相當(dāng)價(jià)值,員工意見較大。

　　為了保證企業(yè)提供的薪酬具有競爭性,同時(shí)又不過大的增加企業(yè)的人工成本,薪酬水平調(diào)查是薪酬體系設(shè)計(jì)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。因此,本設(shè)計(jì)也要有市場薪酬水平調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù),主要參考了沈陽市2008年部分職位(工種)工資指導(dǎo)價(jià)位從而獲得區(qū)域內(nèi)相關(guān)崗位的市場薪酬水平,為下一步的企業(yè)薪酬水平定位奠定了基礎(chǔ)。

　　薪酬問題歷來是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待。本次薪酬方案設(shè)計(jì)目的是非常明確的,就是要建立起與市場經(jīng)濟(jì)接軌,充分體現(xiàn)按貢獻(xiàn)取酬、效率優(yōu)先兼顧公平分配原則的薪酬體系,從而有力地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是,無論多么公平合理的薪酬方案,在付諸實(shí)施時(shí)也會(huì)遇到許多困難和阻力,處理不好,可能會(huì)導(dǎo)致薪酬改革的.失敗。所以必須高度重視方案實(shí)施的保障工作,在組織上、程序上、制度上采取有力措施,確保新的薪酬方案能夠順利地推行。

　　組織保障

　　當(dāng)一個(gè)新的薪酬方案實(shí)施,必定涉及到公司每一位員工的切身利益,稍有不慎,就會(huì)影響到員工隊(duì)伍穩(wěn)定,進(jìn)而影響到公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常開展。所以企業(yè)的決策者必須從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)真對待薪酬方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施。因此在設(shè)計(jì)薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委員會(huì),全面負(fù)責(zé)公司的薪酬改革工作。委員會(huì)由總經(jīng)理任主任,保證了委員會(huì)的權(quán)威性;委員中包含了公司各個(gè)層次的人員,既有管理人員,也有普通員工代表,具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經(jīng)部門推薦,通過公開選舉產(chǎn)生的,為人客觀正直,在員工中具有較高的威信,保證了薪酬改革實(shí)施的客觀公正性。

　　薪酬改革委員會(huì)成立后,對成員實(shí)施了全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括:薪酬管理的一些基本理論、實(shí)施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實(shí)施注意事項(xiàng)等。通過對人員的培訓(xùn),能夠讓委員會(huì)成員了解薪酬改革的初衷并通過他們傳達(dá)到全體員工,保證方案在實(shí)施過程中能夠按照設(shè)計(jì)之初的意圖得到嚴(yán)格貫徹。

　　制度保障

　　盡管關(guān)于薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部管理的很多工作具有相當(dāng)?shù)碾y度,不能在短時(shí)間內(nèi)完成,可是我們應(yīng)該樹立一種科學(xué)管理的觀點(diǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)中,科學(xué)合理的薪酬應(yīng)該是雙贏的,即企業(yè)通過薪酬發(fā)放能達(dá)到激勵(lì)員工的目的,而員工也能通過薪酬的獲得來實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,并且薪酬對于企業(yè)而言,不僅僅是一種成本費(fèi)用,也是一種投資,激勵(lì)員工有更大的產(chǎn)出。薪酬管理和其他的管理一樣,也是一個(gè)積極的動(dòng)態(tài)過程,需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際和市場狀況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,不斷地修正,使整個(gè)薪資體系成為企業(yè)管理系統(tǒng)的有機(jī)組成部分,為企業(yè)發(fā)展提供激勵(lì)動(dòng)力。

　　宣傳溝通

　　在制定和實(shí)施薪酬方案的過程中,及時(shí)的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位,員工可能會(huì)擔(dān)心薪酬改革后會(huì)使他們的收入下降,從而產(chǎn)生抵觸情緒,影響薪酬改革的進(jìn)程。在薪酬改革過程中通過及時(shí)溝通和宣傳,讓員工認(rèn)識到新方案的優(yōu)點(diǎn),明確他們可以獲得的利益,才能讓他們成為方案的積極推動(dòng)者。為了保證大家對薪酬方案的了解,公司在實(shí)施薪酬改革過程中,應(yīng)廣泛通過諸如薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、薪酬改革動(dòng)員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍;采用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據(jù)和預(yù)期的目的。對溝通過程中大家提出的問題一一作以解答,對大家提出的中肯意見和建議及時(shí)予以采納,對于比較好的建議和意見還適當(dāng)給以獎(jiǎng)勵(lì)。通過這些方式,可以增進(jìn)企業(yè)與員工的相互理解,打消員工的思想顧慮,得到員工的信賴和支持,保證薪酬方案的順利實(shí)施。

　　漸進(jìn)原則

　　為了保證薪酬變革的順利運(yùn)行,防止人員的不良反應(yīng),我們在設(shè)計(jì)中,不僅給出了該企業(yè)今后要達(dá)到的科學(xué)薪酬模式,更為其提供了過渡方案,讓其選擇試點(diǎn)運(yùn)行,并根據(jù)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題及時(shí)調(diào)整修正,等到企業(yè)管理基礎(chǔ)和人員思想充分到位后,再大力推進(jìn)薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩(wěn)運(yùn)行。

　　從企業(yè)的危機(jī)看薪酬管理的重要性

　　最近經(jīng)常聽很多公司的領(lǐng)導(dǎo)感嘆，現(xiàn)在企業(yè)人員流失越來越嚴(yán)重，現(xiàn)在的人越來越不好管理了，大家都知道頻繁跳槽給公司帶來的不只是麻煩，崗位人員流失讓企業(yè)無所適從，更多時(shí)候的工作計(jì)劃都會(huì)因此而中斷。

　　在鄭州一家重工設(shè)備廠家的市場部就遇到了這個(gè)情況，每次招一批人進(jìn)來，不到三個(gè)月就得重新招一批人，給公司招聘帶來不少麻煩，也嚴(yán)重干擾到了公司部門的發(fā)展計(jì)劃，甚至影響到公司整個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃難道真的是公司;遇人不淑嗎?企業(yè)員工背地都流行一句話，在公司要么忍要么滾，我們不禁在想，難道就沒有心甘情愿留下做事的?大家為何在公司沒有歸屬感?除了得到應(yīng)有的尊重大概只有薪酬問題了薪酬管理是否科學(xué)合理直接影響到企業(yè)能否吸引和留住人才，好的薪酬管理制度能夠很好的激勵(lì)員工，促進(jìn)員工的工作積極性，更好的為公司創(chuàng)造價(jià)值，可謂兩全其美，反之則會(huì)使員工出現(xiàn)消極情緒，甚至跳槽導(dǎo)致公司經(jīng)營危機(jī)，最終阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　如何進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理，留住人才促進(jìn)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展是每個(gè)公司都要思考的問題。薪酬管理的根本原則就是讓員工認(rèn)為薪酬的公平性。只有這樣員工才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)方式，同時(shí)要有很強(qiáng)的外部競爭性，工資水平要根據(jù)當(dāng)?shù)赝瑣彽乃�平設(shè)定能夠吸引員工的地方。當(dāng)然也要根據(jù)公司和員工的情況靈活應(yīng)對。通過薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)制定合理的薪酬戰(zhàn)略是留住人才實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景。如何制定，什么樣的薪酬設(shè)計(jì)才是最合理的?開展薪酬市場調(diào)查非常必要，企業(yè)間互相咨詢或者通過市場情況、媒體數(shù)據(jù)進(jìn)行長期觀察等到，不過，委托專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查是很好的途徑，也是最能準(zhǔn)確把握市場數(shù)據(jù)，節(jié)省人力的最好選擇。

　　通過建立科學(xué)合理的薪酬制度，結(jié)合企業(yè)自身情況，針對不同的員工施行靈活多變的薪酬，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展確立良好的薪酬制度。

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