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制定合理的薪酬管理的制度
科學(xué)的薪酬管理體系對于企業(yè)來說具有很大的作用。很多在發(fā)展中的企業(yè)由于沒有一個(gè)完善的薪酬管理體系，進(jìn)而導(dǎo)致其發(fā)展的速度非常緩慢。本文針對如何制定科學(xué)的薪酬管理總結(jié)如下幾點(diǎn)：
一、建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度
由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
二、建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系
筆者在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn)，人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請進(jìn)來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績效考核體系，讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。
三、在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜
在咨詢過程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來時(shí)高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí)，需要有意識地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。
同時(shí)，對于招聘進(jìn)來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對新員工要通過一段時(shí)間的績效考核表現(xiàn)來決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。
企業(yè)對自身薪酬管理體系的不斷完善，是激發(fā)員工工作積極性的有效途徑。從而加強(qiáng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場中的核心競爭力。進(jìn)而對于企業(yè)來說，需要了解如何有效的完善薪酬管理體系。
制定合理的薪酬管理的制度
企業(yè)與員工雙方關(guān)系的核心在于分配體系的建立。一個(gè)公正的分配制度體系不但能夠不斷地造就人才，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，能夠吸納到更多的外部人才，能夠使人才產(chǎn)生出高績效，而且也能夠使那些不是人才的轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的人才。本文就為我們介紹了如何制定合理的薪酬管理制度，以期激活企業(yè)內(nèi)部活力，促進(jìn)企業(yè)與員工共謀發(fā)展，從而構(gòu)建和-諧共贏的勞動關(guān)系。
勞動者和用人單位雙方共贏的基礎(chǔ)是利益的合理分配，因此，通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠在勞動關(guān)系雙方利益分配之間建立共享的機(jī)制，這種利益共享機(jī)制的核心是公平。
員工對公平的感知通常包括三個(gè)方面：內(nèi)部公平、外部公平和分配公平。所謂內(nèi)部公平，就是要明確不同職位對公司發(fā)展的價(jià)值大小，以價(jià)值評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，對職位的薪酬水平進(jìn)行確定；所謂外部公平，就是與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才；所謂分配公平，就是要對員工的價(jià)值創(chuàng)造給以回報(bào)，將員工的績效和薪酬結(jié)合。
在盡力做到公平的基礎(chǔ)上，我們在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，仍需要關(guān)注以下四個(gè)關(guān)鍵要素并據(jù)此制定有利于勞動關(guān)系雙方的薪酬策略。
1．制定薪酬體系的四個(gè)關(guān)鍵要素
在制定薪酬制度時(shí)，首先要解決兩個(gè)基本問題：我們的依據(jù)什么？我們激勵什么？如果這兩個(gè)問題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會缺乏激勵性。從世界一流的企業(yè)在薪酬管理的實(shí)踐來看，制定激勵性的薪酬制度有四項(xiàng)關(guān)鍵要素。
職位要素
職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，根據(jù)“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。通過職位評價(jià)確定職位價(jià)值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來決定任職者。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”來確定薪酬水平。
由于職位設(shè)計(jì)往往來自組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向。在一些組織里，不是根據(jù)職位確定工資，而是根據(jù)行政級別或職務(wù)高低確定薪酬，結(jié)果導(dǎo)致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地?cái)D在獨(dú)木橋上，最終削弱了組織的競爭力。
績效要素
在薪酬制度設(shè)計(jì)中，關(guān)注績效的實(shí)質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻(xiàn)度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績效產(chǎn)生達(dá)不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應(yīng)的薪酬。
在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)績效的作用，是分配制度的重要轉(zhuǎn)變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。
給“人”發(fā)工資，是依據(jù)人的自然要素來決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學(xué)歷、職稱、性別等，這些東西最大一個(gè)特點(diǎn)就是不可激勵。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生“績效”的員工以回報(bào)，從而激勵員工產(chǎn)生更高的績效。
素質(zhì)和價(jià)值觀
設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價(jià)值觀，這是進(jìn)行長期激勵的基礎(chǔ)。為了建立穩(wěn)定和-諧的勞動關(guān)系，企業(yè)需要對那些認(rèn)同公司核心價(jià)值觀，并且具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長期激勵計(jì)劃，以激勵他們長期為企業(yè)貢獻(xiàn)績效，并在未來為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。
市場要素
在職位、績效、素質(zhì)和價(jià)值觀要素的基礎(chǔ)上，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度還需要關(guān)注市場要素，即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業(yè)化技能，企業(yè)往往會據(jù)此制定特殊的薪酬戰(zhàn)略，以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工。因此，市場因素是薪酬制度設(shè)計(jì)中的一個(gè)非常重要的調(diào)整要素。
2．設(shè)計(jì)薪酬激勵體系的策略
在薪酬制度設(shè)計(jì)中，除了要關(guān)注職位、績效、素質(zhì)和價(jià)值觀、市場等幾個(gè)基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。
薪酬戰(zhàn)略明確化。
根據(jù)我們的研究，發(fā)現(xiàn)世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性，即都有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數(shù)的企業(yè)都制定了2－5年的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的明確化有利于企業(yè)為員工制定長期的激勵計(jì)劃，有利于增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，并能夠給員工長期的職業(yè)安全感。
薪酬政策透明化。
薪酬是回報(bào)，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確和公正的評價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力。
很多企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的，員工無從了解企業(yè)在激勵什么、鼓勵什么、回報(bào)什么，薪酬政策對員工的激勵作用就會大大減弱。我們認(rèn)為，不僅不能對薪酬政策進(jìn)行保密，相反更應(yīng)該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對自己的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導(dǎo)員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，以利于勞動者和用人單位雙方建立互信的機(jī)制。
薪酬激勵長期化。
中國很多企業(yè)對員工缺乏長期激勵計(jì)劃。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵計(jì)劃，但是短期激勵計(jì)劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工，因?yàn)槠髽I(yè)沒有長期激勵措施，員工不可能有長期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對員工實(shí)施了員工持股和股票期權(quán)計(jì)劃。所以，我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從長期激勵的角度出發(fā)，給員工適度地開放股權(quán)。
中國一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個(gè)共性，就是公司的所有者或者公司的創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權(quán)不到5%。這種長期激勵方式實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時(shí)也承擔(dān)了公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。
福利待遇貨幣化、社會化。
從世界一流企業(yè)的福利政策來看，福利應(yīng)逐漸走向社會化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵政策和組織績效結(jié)合起來，提升企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
總之，唯有創(chuàng)建內(nèi)部活力的機(jī)制和薪酬分配體系，勞動關(guān)系雙方才能夠?qū)崿F(xiàn)利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益，勞動關(guān)系雙方才可能有真正的和-諧。
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