績(jī)效考核實(shí)施
1、企業(yè)初創(chuàng)期
投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性未能體現(xiàn)。
2、企業(yè)成長(zhǎng)期
經(jīng)過(guò)了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過(guò)提高公司各部門工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jī)效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
3、企業(yè)成熟期
發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績(jī)效考核經(jīng)過(guò)了完善過(guò)程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。
4、企業(yè)衰退期
業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績(jī)效考核處于次要位置，其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。
5、企業(yè)更生期
通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期，績(jī)效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長(zhǎng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新發(fā)展期。
【星期一】考核實(shí)施之一：如何有效推動(dòng)考核進(jìn)度?
“考核難于推動(dòng)，數(shù)據(jù)遲遲收不上來(lái)”，據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有近85%的企業(yè)有過(guò)類似考核推行受阻的現(xiàn)象發(fā)生。究其原因，主要是領(lǐng)導(dǎo)和管理層不重視、員工對(duì)考核排斥、不認(rèn)可考核方案、沒(méi)有配套的數(shù)據(jù)收集機(jī)制等。要解決這個(gè)問(wèn)題，首先要解決人們的意識(shí)形態(tài)問(wèn)題，即對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)和理解;其次，老板和高層對(duì)推行考核的重視和決心也是第一位的;第三，考核制度、方案、方式、指標(biāo)、目標(biāo)等制訂是否合理，也是影響執(zhí)行的關(guān)鍵因素，得不到廣大員工認(rèn)可和擁護(hù)的考核勢(shì)必難于推行。最后，就是HR要在全公司上下積極營(yíng)造績(jī)效考核的氛圍，建立績(jī)效考核文化，如由老板掛帥成立績(jī)效推行委員會(huì)、開(kāi)考核推行動(dòng)員大會(huì)、數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)分工說(shuō)明會(huì)及培訓(xùn)等，把績(jī)效考核當(dāng)成是公司首要大事、要事重點(diǎn)來(lái)抓，全員動(dòng)員和齊心協(xié)力，這樣才能有效推行。
【星期二】考核實(shí)施之二：如何收集統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)?
考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)收集，受企業(yè)特點(diǎn)和考核模式的不同，大家各有各的做法。比較好的做法是建立一套考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)收集的機(jī)制，即有相關(guān)制度、團(tuán)隊(duì)、流程、獎(jiǎng)懲來(lái)支持配套，如哪些考核指標(biāo)所需的怎樣的數(shù)據(jù)必須于何時(shí)由何部門、何人提交;提交給誰(shuí)，由誰(shuí)負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)收集;誰(shuí)負(fù)責(zé)出這個(gè)最終的數(shù)據(jù)，誰(shuí)來(lái)復(fù)核其準(zhǔn)確有效性等;相關(guān)部門或人員未按要求完成此項(xiàng)工作會(huì)有怎樣的懲罰等，必須規(guī)定的很清楚，并且要給相關(guān)人員培訓(xùn)好，由HR部門推動(dòng)整個(gè)機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，公司績(jī)效推行委員會(huì)監(jiān)督執(zhí)行。
【星期三】考核實(shí)施之三：如何妥善處理考核投訴?
考核有投訴是正常，管理者和HR要端正態(tài)度，正確認(rèn)真對(duì)待員工對(duì)績(jī)效考核的各類申訴。員工對(duì)考核的投訴主要有：認(rèn)為考核分?jǐn)?shù)有誤、對(duì)考核結(jié)果不滿意、對(duì)考核方式或程序不滿意、對(duì)考核評(píng)價(jià)人有意見(jiàn)等。接到投訴后，卡卡們認(rèn)為首先是要認(rèn)真受理，積極調(diào)查取證，了解投訴的具體原因和事實(shí)真-相，以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，對(duì)事不對(duì)人，限期反饋調(diào)查處理結(jié)果給申訴人。不合理的申訴要給予耐心解釋開(kāi)導(dǎo)，投訴屬實(shí)的應(yīng)就出此問(wèn)題向員工表示歉意，并立即檢討整改，如此不斷優(yōu)化和完善績(jī)效考核制度及運(yùn)行機(jī)制，完善員工申訴和建言獻(xiàn)策渠道。
【星期四】考核實(shí)施之四：如何實(shí)施年終360度考核?
360度考核看是簡(jiǎn)單，要實(shí)施好卻沒(méi)那么簡(jiǎn)單，許多企業(yè)的360度考核大都流于形式，成為人緣評(píng)價(jià)。360度考核的劣根性決定了它不可能單獨(dú)成為主打考核方式，而是其它考核方式如BSC或KPI的補(bǔ)充。實(shí)施好360考核，通常采用匿名評(píng)價(jià)，結(jié)合崗位特點(diǎn)，要評(píng)價(jià)哪些指標(biāo)要給予細(xì)化明確，通常為定性類的態(tài)度、能力、素質(zhì)類指標(biāo)，對(duì)這些指標(biāo)的好壞程度最好用行為錨定評(píng)價(jià)法給予細(xì)化描述，方便評(píng)價(jià)人區(qū)分，給出更合理客觀的評(píng)價(jià)，即考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和量表的細(xì)化設(shè)計(jì)很是關(guān)鍵。360度評(píng)價(jià)結(jié)果往往不宜用來(lái)發(fā)績(jī)效工資或獎(jiǎng)金，可用于加薪或晉升調(diào)崗作參考。
【星期五】實(shí)操應(yīng)用：績(jī)效考核實(shí)施的診斷與改善
卡卡們提到了很多績(jī)效考核實(shí)施中碰到的問(wèn)題，歸納起來(lái)有人員意識(shí)、實(shí)施環(huán)境和管理基礎(chǔ)的問(wèn)題，也有績(jī)效考核本身的方案、機(jī)制、指標(biāo)、目標(biāo)、方式方法、評(píng)價(jià)、反饋等各種問(wèn)題。為什么績(jī)效考核難于推行或流于形式，我們不要片面地只看到一兩個(gè)問(wèn)題，而是系統(tǒng)性地來(lái)全面分析。目前多數(shù)企業(yè)表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題往往都是綜合性的，即有意識(shí)形態(tài)和管理基礎(chǔ)方面的，也有績(jī)效考核實(shí)施方案和技術(shù)上的，解決之道是先統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，搭好基礎(chǔ)平臺(tái)，再來(lái)苦煉內(nèi)功，提升績(jī)效管理操作水平和技術(shù)。
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