制定績效考核制度

績效考核制度的制定方案

一、績效考核的定義、目的和用途

1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容。績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工。

二、考核的原則

1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性;

2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差;

3.公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn);

4.公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三、考核的內(nèi)容和分值

A月度考核

1.一般員工(部長以下，不含部長，以下同)的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：

1.1.1.重要任務(wù)

本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分�？己说捻�(xiàng)目不超過3個(gè)。(見員工考核A表)

重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分=86×N(N為該部門一般員工總數(shù))

b、考評(píng)分的分配原則：

員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計(jì)劃完成情況

每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。

每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。(見員工考核B表)

1.1.3.對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率(見員工考核表C)。

1.1.4.以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分=86×N(N為該部門一般員工總數(shù))

b、考評(píng)分的分配原則：

員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

1.2.分值計(jì)算

原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40%，月度工作完成情況占60%。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：

重要任務(wù)項(xiàng)考核分×40%+月度工作完成情況考核分×60%

(見員工考核A、B表) ，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件1

1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：

一般員工本月績效考核分=個(gè)人考核分×70%+部門績效分(即部門主管的月度績效考核綜合分)×30%

2.管理人員(部長以上，含部長，以下同)的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)

當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。考核或者考核項(xiàng)目不超過5個(gè)。(評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件2)

《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。

2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況

月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況;該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。

2.1.3以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:

a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：

供考核者分配的總分=86×N(N為被考核管理人員總數(shù))

b、考評(píng)分的分配原則：

被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

2.2.分值計(jì)算

原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60%，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40%(見管理人員考核A表、B表);管理人員月度績效考核綜合分等于：

月度計(jì)劃完成情況考核分×60%+當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)×40%

B、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績效溝通。(見員工考核D表)季度績效綜合考評(píng)的方法：

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評(píng)總分，下屬季度績效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分=86×N(N為該部門一般員工總數(shù))

b、季度績效綜合考評(píng)分的分配原則：

員工所得季度績效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度日�？己似骄�分和季度績效綜合考評(píng)分，計(jì)算員工的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績=季度日�？己顺煽兤骄�分×80%+季度綜合考評(píng)分×20%。

財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績=季度日�？己顺煽兤骄�分×50%+季度綜合考評(píng)分×50%。

1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計(jì)算方法如下：

考評(píng)分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資=月績效工資×3×季度考核最終成績÷100-月績效工資×80%×2

人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。

1.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

2.管理人員季度考評(píng)

2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日�？己说钠骄�分，并將該成績連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績?cè)��?作為附件)，送至該管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通(見管理人員考核C表)。

2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：

季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分×70%+季度綜合考評(píng)分×30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：

考評(píng)分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資=月績效工資×3×季度考核最終成績÷100-月績效工資×80%×2

C、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績?cè)��?作為附件)，送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通(見員工發(fā)展建議表E)。一般員工年度綜合考評(píng)的方法：

a、先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分=86×N(N為該部門一般員工總數(shù))

b、年度考評(píng)分的分配原則：

員工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)年度日�？己似骄�分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算員工的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績=年度日�？己顺煽兤骄�分×80%+年度綜合考評(píng)分×20%

1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績?cè)��?作為附件)，傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。

2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。(見管理人員發(fā)展建議表D)

2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)年度日�？己似骄�分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績=年度日�？己顺煽兤骄�分×70%+年度綜合考評(píng)分×30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

四、考核的一般程序

1.每月(季、年)底由人力資源部組織和協(xié)同各部門(中心)主管進(jìn)行各部門(中心)的考核工作;

2.員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序;

3.季度(年度)考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通;

4.具體考核步驟：被考核人自評(píng)(年度)→考核人考評(píng)→績效考核溝通(季度、年度)→人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度(季度、年度)績效考核最終成績。

5、績效考評(píng)的結(jié)果的輸出

六、保密

1.考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開;

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

七、其他事項(xiàng)

1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);

2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行;

3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作

4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)(由人力資源部組織);

5.各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實(shí)行。

九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

管理人員×月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表(A)

姓名 所轄部門

序號(hào) 工作重點(diǎn) 目標(biāo) 任務(wù)完成情況 直接上司評(píng)分

達(dá)成率 完成質(zhì)量

1

2

3

4

5

月季度工作重點(diǎn)考評(píng)分   考 評(píng) 人

目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:

a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：

供直接上司分配的總分=86×N(N為其所轄管理人員總數(shù))

b、“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分的分配原則：

下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分

2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：

a、從達(dá)成的質(zhì)量(包括效果、成本)和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀(90—100)，良(80—90)，中等(70—80)，一般(60—70)。具體分值由直接上司確定。

c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng)。對(duì)未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對(duì)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對(duì)影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰4-5分;其余類別的，扣罰1-3分。

d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。

管理人員×月度工作計(jì)劃完成情況考核表(B)

××部門×月工作計(jì)劃

序號(hào) 項(xiàng)目 目標(biāo) 任務(wù)完成情況(直接上司填寫) 直接上司評(píng)分

達(dá)成率 完成質(zhì)量

1

2

3

4

5

月工作計(jì)劃考評(píng)分  考評(píng)人

計(jì)劃制訂日期 計(jì)劃編制人 計(jì)劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:

a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：

供直接上司分配的總分=86×N(N為其所轄管理人員總數(shù))

b、月度工作計(jì)劃考評(píng)總分的分配原則：

下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分

2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：

a、從達(dá)成的質(zhì)量(包括效果、成本)和達(dá)成程度兩方面對(duì)月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀(90—100)，良(80—90)，中等(70—80)，一般(60—70)。具體分值由直接上司確定。

c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核結(jié)果。

管理人員季度績效綜合考評(píng)表(C)

姓 名  部 門  職 務(wù)

工作表現(xiàn)評(píng)分

項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評(píng)分 評(píng) 語

市場服務(wù) 市場服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性 15

具備市場服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場配合工作 12

尚具市場服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場配合工作 9

缺乏市場服務(wù)意識(shí)，市場配合工作拖沓 5

無市場服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作 0

團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度 10

有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場服務(wù)工作 11

有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象 7

團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足 3

各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0

工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10

能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高 8

工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 5

勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn) 1

工作效率低，時(shí)有差錯(cuò) 0

責(zé)任感 有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 15

具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12

尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9

責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5

無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 0

溝通協(xié)調(diào) 項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評(píng)分 評(píng) 語

善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作 15

樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù) 12

尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行 5

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行 0

品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10

品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人 7

言行一般，無越軌行為 4

固執(zhí)已見，不易與人相處 1

損公肥私，言語、行為粗鄙 0

成本意識(shí) 成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 10

具備成本意識(shí)，并能節(jié)省 7

尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省 4

缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi) 1

無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi) 0

創(chuàng)新改進(jìn) 有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn) 15

尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11

只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn) 6

缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2

固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0

合 計(jì) 100  考 評(píng) 人

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:

a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評(píng)總分，下屬管理人員季度績效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：

供直接上司分配的總分=86×N(N為其所轄管理人員總數(shù))

b、季度績效綜合考評(píng)分的分配原則：

下屬管理人員所得季度績效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分

年度管理人員發(fā)展建議(D表)

一、個(gè)人簡歷

姓名________________ 加入公司日期

職位_______________  評(píng)估時(shí)限

部門_______________ 審核日期

二、工作重點(diǎn)完成情況評(píng)估

根據(jù)上年度(上半年度)確立的工作重點(diǎn)，評(píng)估所完成的程度。

上年度(上半年度)工作重點(diǎn) 重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量 直接上司評(píng)分

1.

2.

3.

4

5

工作重點(diǎn)考評(píng)分

上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度(上半年度)工作重點(diǎn)完成情況進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度(上半年度)工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員年度(上半年度)工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分=86×N(N為其所轄管理人員總數(shù))b、年度(上半年度)工作重點(diǎn)考評(píng)分的分配原則： 下屬管理人員所得年度(上半年度)工作重點(diǎn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分

三、工作表現(xiàn)評(píng)分

項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評(píng)分 評(píng) 語

市場服務(wù) 市場服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性 15

具備市場服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場配合工作 12

尚具市場服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場配合工作 9

缺乏市場服務(wù)意識(shí)，市場配合工作拖沓 5

無市場服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作 0

團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度 10

有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場服務(wù)工作 11

有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象 7

團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足 3

各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0

工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10

能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高 8

工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 5

勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn) 1

工作效率低，時(shí)有差錯(cuò) 0

責(zé)任感 有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 15

具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12

尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9

責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5

無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 0

項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評(píng)分 評(píng) 語

溝通協(xié)調(diào) 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作 15

樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù) 12

尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行 5

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行 0

品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10

品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人 7

言行一般，無越軌行為 4

固執(zhí)已見，不易與人相處 1

損公肥私，言語、行為粗鄙 0

成本意識(shí) 成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 10

具備成本意識(shí)，并能節(jié)省 7

尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省 4

缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi) 1

無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi) 0

創(chuàng)新改進(jìn) 有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn) 15

尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11

只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn) 6

缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2

固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0

合 計(jì) 100

四、整體評(píng)分請(qǐng)于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評(píng)估

五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)

1. 列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下

a.

b.

c.

2.列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域

a.

b.

c.

六、發(fā)展及訓(xùn)練需要

鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議

發(fā)展需要 建議

1.

2.

3.

4.

訓(xùn)練需要 建議

1.

2.

3.

4.

受評(píng)人姓名及簽署 評(píng)分人姓名及簽署

日期  日期

員工×月“重點(diǎn)任務(wù)”完成情況考核表(A)

姓名 所屬部門

序號(hào) 工作重點(diǎn) 目標(biāo) 任務(wù)完成情況 部門主管評(píng)分

達(dá)成率 完成質(zhì)量

1

2

3

月重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分  考評(píng)人

目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期

本表使用說明：

部門主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：

1、可供部門主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則:

a、先給定供部門主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)總分，下屬管理人員月度考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分=86×N(N為其所轄員工總數(shù))

b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分的分配原則：

員工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分

2、在考評(píng)具體的下屬員工時(shí)，評(píng)分原則如下：

a、從達(dá)成的質(zhì)量(包括效果、成本)和達(dá)成程度兩方面對(duì)當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀(90—100)，良(80—90)，中等(70—80)，一般(60—70)。具體分值由直接上司確定。

c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié)果。

員工周工作計(jì)劃績效考核表格(B)

××部門×××2003年×月第×周工作計(jì)劃 編號(hào)

序號(hào) 項(xiàng)目 目標(biāo) 任務(wù)完成情況(部門主管填寫) 部門主管評(píng)分

達(dá)成率 完成質(zhì)量

1

2

3

4

5

周工作計(jì)劃完成情況考核分 (以上各項(xiàng)得分之和)

折合部門內(nèi)月度工作計(jì)劃考核分 (以上各項(xiàng)得分之和除以4，精確到小數(shù)點(diǎn)后一位)

計(jì)劃制訂日期 計(jì)劃編制人 計(jì)劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：

a、從達(dá)成的質(zhì)量(包括效果、成本)和達(dá)成程度兩方面對(duì)每周工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀(90—100)，良(80—90)，中等(70—80)，一般(60—70)。具體分值由部門主管確定。

c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工每周工作計(jì)劃完成情況的考核分。

2、為方便月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計(jì)劃績效考核分。

財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表(C表)

員工姓名 所屬部門 部門主管 考評(píng)日期

考核內(nèi)容 序號(hào) 事項(xiàng)描述 影響程度 扣分

工作差錯(cuò)  (對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述)

服務(wù)效率  (對(duì)被投訴事項(xiàng)具體描述)

總計(jì)扣分  本周工作績效考評(píng)分a  相當(dāng)于部門月度考核分 (a÷4)

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：

1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則:

a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評(píng)總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分=86×N(N為其所轄員工總數(shù))

b、員工周工作績效考評(píng)分的分配原則：

員工所得周工作績效考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分

2、計(jì)分規(guī)則

2.1.每個(gè)員工的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。部長根據(jù)員工在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和被投訴的事項(xiàng)，依其對(duì)公司運(yùn)作影響程度的不同，相應(yīng)扣分�？鄯忠�(guī)則：

影響很嚴(yán)重：8-10分;嚴(yán)重：5-7分;較嚴(yán)重：3-4分;一般：1-2分

2.2.標(biāo)準(zhǔn)分100減去總計(jì)扣分，即為該員工本周工作績效考評(píng)分

3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門績效考核分(精確到小數(shù)點(diǎn)后一位)，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。

員工第×季度綜合考評(píng)表(D表)

員工姓名 所屬部門 部門主管 考評(píng)日期

工作表現(xiàn)評(píng)分

工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素 評(píng)定分?jǐn)?shù)、評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或主管評(píng)語

1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度 分?jǐn)?shù)：評(píng)語：

2、工作效率：當(dāng)月所完成的工作數(shù)量或完成單項(xiàng)工作所花時(shí)間 分?jǐn)?shù)：評(píng)語：

3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用知識(shí) 分?jǐn)?shù)：評(píng)語：

4、可信度：該新員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度 分?jǐn)?shù)：評(píng)語：

5、勤勉性：上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守制度的情況及總體的出勤率 分?jǐn)?shù)：評(píng)語：

6、獨(dú)立完成工作需要監(jiān)督的程度 分?jǐn)?shù)：評(píng)語：

綜合考評(píng)分：(以上各子項(xiàng)目之和除以6)

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：

1.1可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則:

a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評(píng)總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分=86×N(N為其所轄員工總數(shù))

b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評(píng)分的分配原則：

員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分

2、對(duì)每個(gè)工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素子項(xiàng)目的評(píng)價(jià)分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)是：優(yōu)秀：90-100;良好：80-90;中等：70-80;一般：60-70;不合格：低于60。具體分?jǐn)?shù)由部門主管確定。

年度員工發(fā)展建議(E表)

一、個(gè)人簡歷

姓名_______________ 加入公司日期

職位______________ 評(píng)估時(shí)限

部門______________ 審核日期

二、工作表現(xiàn)類別評(píng)分

姓 名  部 門  職 務(wù)

項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評(píng)分 評(píng) 語

市場服務(wù) 市場服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，積極配合市場工作 15

具備市場服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場配合工作 12

尚具市場服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場配合工作 9

缺乏市場服務(wù)意識(shí)，市場配合工作拖沓 5

無市場服務(wù)意識(shí)，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作 0

團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度 10

有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場服務(wù)工作 8

有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象 6

缺乏團(tuán)體服務(wù)意識(shí)，只管自己份內(nèi)工作 3

各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0

工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 15

能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高 12

工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 9

勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn) 5

工作效率低，時(shí)有差錯(cuò) 1

責(zé)任感 有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交待工作 15

具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，可以交付工作 12

尚有責(zé)任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務(wù) 9

責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，亦不能如期完成任務(wù) 5

無責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能完成任務(wù) 0

項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評(píng)分 評(píng) 語

溝通協(xié)調(diào) 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作 10

樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù) 8

尚能與人合作，達(dá)成工作要求 6

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行 1

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行 0

品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10

品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人 8

言行一般，無越軌行為 6

固執(zhí)已見，不易與人相處 1

損公肥私，言語、行為粗鄙 0

成本意識(shí) 成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 15

具備成本意識(shí)，并能節(jié)省 12

尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省 9

缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi) 5  總 分

無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi) 0

創(chuàng)新改進(jìn) 有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn) 10

尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 8

只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn) 6

缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 1  等 級(jí)

固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0

合 計(jì)

三、整體評(píng)估請(qǐng)于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評(píng)估

四、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)

1. 列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下

a.

b.

c.

2.列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域

a.

b.

c.

五、發(fā)展及訓(xùn)練需要

鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議

發(fā)展需要 建議

1.

2.

3.

4.

訓(xùn)練需要 建議

1.

2.

3.

4.

受評(píng)人姓名及簽署 評(píng)分人姓名及簽署

日期  日期。

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