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對績效考核的意見建議
考核評語作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核起著基礎(chǔ)的作用，它給人力資源管理各個方面提供反饋信息。下面愛匯網(wǎng)小編為大家?guī)淼氖菍冃Э己说囊庖娊ㄗh的范本!
對績效考核的意見建議(一)
我公司實行績效考核從去年10月份至今已有近8個月的時間。根據(jù)公司績效考核管理辦法，結(jié)合本部門績效考核管理細則，現(xiàn)將本人有些建議和意見提出如下：
1、公司績效考核管理辦法：公司考核的最終目標，應(yīng)該不要只光扣錢，最主要的目標是從績效考核中培養(yǎng)出更有能力、更有水平的人才。通過不斷的考核使得更多的員工積極主動投身為公司創(chuàng)造更多的財富。而不是使員工害怕考核，最終只能有“上有政策、下有對策”的不良行為。
2、部門績效考核細則：本部門對我的績效考核項目比較全面、合理，但考核指標全部為扣分項，沒有加分項，顯得跟公司績效管理辦法有些不太相符合。
3、績效考核的建議：建議績效考核體現(xiàn)機
制結(jié)合公司獎罰制度，激活員工活力、競爭力，做到人盡其才，才盡其用，帶動公司健康整體運作，體現(xiàn)公司頑強拼搏，開拓進取，自強不息的精神。同時，績效考核首先要確定公司發(fā)展戰(zhàn)略，并且分解成戰(zhàn)略目標。績效考核的目標就是如何達成企業(yè)的目標。這些目標必須分解到每個部門，遵循SMART原則，而且要和獎金掛鉤。部門完成的好，或者超過目標要求，則給予獎勵。如果沒有完成目標，則沒有獎勵，而且還要有一定的`處罰措施。在目標設(shè)定時，落實到每個員工頭上，并且和每個員工分別談過。當然不是非得一定有人力資源去進行，而是由企業(yè)最高主管在年初會議時將任務(wù)分配到各部門，由部門主管去分配到每個員工身上，并且和每位員工溝通，取得員工的同意。進行績效管理，最少每個月必須要檢查進度，以免到年底之后，沒有挽救的機會。最后，必須對所有部門主管和負責績效考核的人員都進行培訓(xùn)，避免績效管理引起的一些誤區(qū)，如過嚴、過寬、光環(huán)、平均、近期效應(yīng)等等。績效考核之后，除了給予獎金的獎勵之外，對一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，還要進行其他的培訓(xùn)，以便未來可以承擔更多的工作，甚至給予提升前的培訓(xùn)。
對績效考核的意見建議(二)
在考核獎金評定標準的制定過程中，通過面談討論及郵件征詢，有如下意見：
1、由于考核獎金是由合同完成獎變化而來，如果一定要排名次發(fā)獎金，相當于變相減少了員工收益，容易引起抵觸情緒。在給部門主管增加工作量的同時也增加了難題。如果一定要排列出名次，不利于內(nèi)部團結(jié)。如果照顧公平，又易于流于形式。
有部門主管直接表示，部門里只有兩三個成員，第二名就等于最后一名，影響員工的工作積極性。如果小部門進行合并考核，為了增加本部門成員的向心力和凝聚力，提高部門成員的工作積極性，不會給他們扣分。如此都不出現(xiàn)扣分，全都并列第一和并列倒數(shù)第一，考核失去意義。
針對月度考核，管理部門成員人數(shù)少，強制分布困難。如果部門合并考核，由于崗位不同缺乏可比性，影響公正，也會造成部門之間的沖突。所以不適用車間人員排列名次的考核辦法。
2、無考核標準。考核的打分無優(yōu)秀，良好或其他標準，僅是一個分數(shù)排名。簡單的說，如果大家都僅扣2分以內(nèi)，那扣2分的員工無考核獎金，算不優(yōu)秀;如果大家都20分以內(nèi)，那扣20分的員工無考核獎金，算不優(yōu)秀。那什么樣的扣分算不優(yōu)秀呢?如果大家都同樣扣20分，考核獎金是發(fā)還是不發(fā)?
3、全勤獎與考核獎金重復(fù)考核考勤，出現(xiàn)無全勤獎，月考核又因為沒全勤導(dǎo)致最后一名而沒有考核獎金，容易引起員工的不滿。
針對出現(xiàn)的以上不同聲音和意見，特提出如下幾點建議：
1、取消名次排列，實行扣分與考核獎金直接掛鉤的模式。由于管理部門多，各工作崗位不同，以及部門成員人數(shù)少，要實行強制分布的排列名次法不合適。建議實行以扣分分值與考核獎金相對應(yīng)的`辦法，具體如：扣1分等于減少10元考核獎金，扣兩分等于減少20元考核獎金，依此類推。
2、增加考核申訴和溝通環(huán)節(jié)。為了最大限度做到公平公正公開，各部門主管要積極與本部門員工進行溝通。員工對考核評定有不同意見的，也可以找部門主管進行溝通，或者到行政人事部反映意見。各部門主管按如下形式填寫本部門員工的考核情況，經(jīng)員工本人簽字確認，于每月25日交到行政人事部，行政人事部匯總整理之后，于每月28日交財務(wù)部核算考核工資，并公示一份。
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姓名 |
扣分 |
扣分原因 |
主管意見 |
員工確認 |
3、取消單項全勤獎，原全勤獎合并到考核獎金里。因為考核工資評定標準里重復(fù)考核考勤，鑒于此，可以考慮合并。例如請事假的標準是扣10分，減少100元獎金，相當于原先的全勤獎沒有了。
暫時就先想到這些。有時間，我再搞個年終聚餐草案，自己模擬模擬，就算沒人鼓掌，出去了也是經(jīng)驗。
對績效考核的意見建議(三)
(1)、領(lǐng)導(dǎo)班子整體政治素質(zhì)高，在職工中樹立了較好的形象。
(2)、領(lǐng)導(dǎo)班子有較強的團隊精神，班子成員分工明確，相互溝通協(xié)調(diào)較好，在重大問題決策問題上，是通過黨委、董事會、股東大會討論決定，嚴格執(zhí)行了重大問題集體討論制度。充分體現(xiàn)集體力量，班子的團結(jié)統(tǒng)一。
(3)、領(lǐng)導(dǎo)班子思路清晰，戰(zhàn)略發(fā)展明確，特別是金融行業(yè)競爭如此激烈的情況下，我們今天的不斷發(fā)展壯大，跟領(lǐng)導(dǎo)班子的努力分不開。
(4)、領(lǐng)導(dǎo)班子敬業(yè)心、責任心強，經(jīng)常無休息日，盡心盡職為信合事業(yè)發(fā)展作貢獻，不計個人得失。
(5)、領(lǐng)導(dǎo)班子改革創(chuàng)新意識強，能正確面對金融業(yè)的環(huán)境形勢、大膽探索信用社改革創(chuàng)新思路。大力發(fā)展支農(nóng)貸款，努力尋找新的利潤增長點，制定合理的年度計劃目標，促進了信用社發(fā)展。
(6)、領(lǐng)導(dǎo)班子在廉潔自律方面，能以身作則，嚴格要求，自覺貫徹黨風(fēng)廉正建設(shè)責任制，有效的防止了腐敗行為的發(fā)生，口碑良好。
2、主要問題。
(1)、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多下基層關(guān)心職工，了解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，了解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應(yīng)推來推去，應(yīng)積極協(xié)調(diào)解決。建議多一些人性化管理，增加領(lǐng)導(dǎo)與一線職工的交流。
(2)、建議領(lǐng)導(dǎo)班子在培養(yǎng)年輕領(lǐng)導(dǎo)成員上應(yīng)加大力度。加強對管理人才、專業(yè)人才的培訓(xùn)，提高高管人員和中層管理人員的意識和知識。
(3)、建議領(lǐng)導(dǎo)提拔干部要堅持“四化”標準，事前應(yīng)將提拔的干部個人情況向廣大員工公示，廣泛征求員工意見，對已經(jīng)提拔的干部應(yīng)加強績效考核和監(jiān)督力度。
(4)、建議領(lǐng)導(dǎo)層在決策上要多考慮職工的`切身利益。遇事能否多站在職工的利益上考慮問題。
(5)、領(lǐng)導(dǎo)在管理上制定了規(guī)章制度，但在檢查落實方面，持之以恒不夠。
(6)、建議領(lǐng)導(dǎo)對下屬應(yīng)保持平易近人的態(tài)度，在工作中讓員工與領(lǐng)導(dǎo)之間保持一種輕松和諧的氣氛。領(lǐng)導(dǎo)的是靠人格魅力、專業(yè)水平和管理能力所樹立起來的。
(二)、對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的意見及建議
1、總體評價。領(lǐng)導(dǎo)班子成員政治素質(zhì)普遍較高，工作能力強，具有改革創(chuàng)新意識，班子成員之間團結(jié)協(xié)作好，有較強的敬業(yè)精神和事業(yè)心，能嚴于律己、廉潔奉公。
2、存在不足及建議。
(1)、個別領(lǐng)導(dǎo)要克服官僚主義，不能從表面上學(xué)習(xí)“三個代表”重要思想，要具體落實到實處，多維護職工的利益。
(2)、個別領(lǐng)導(dǎo)架子大，與職工溝通少，不了解職工，職工對領(lǐng)導(dǎo)不認識。
(3)、個別領(lǐng)導(dǎo)包括一些中層干部，工作方法簡單，缺乏領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范和藝術(shù)。
(4)、年輕領(lǐng)導(dǎo)的工作方式、方法要改善，要以理服人，不能武斷，有些工作要遵照相關(guān)的法律、法規(guī)手續(xù)辦事。
(5)、建議領(lǐng)導(dǎo)要克服職位變了對職工的態(tài)度也變了的作風(fēng)，要做到為職工群眾熱心服務(wù)的觀念不能變，對待職工的態(tài)度要滿腔熱情，不要橫眉冷對、盛氣凌人。不要認為職工待遇提高了不好管理，希望轉(zhuǎn)變觀念。
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