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企業(yè)競(jìng)聘面試技巧
是什么讓面試問(wèn)題成為“好”問(wèn)題？答案很簡(jiǎn)單，“好問(wèn)題”應(yīng)該能做到以下兩方面：1、它能提供必要的信息，幫助你制定正確的招聘決策。2、它能幫你深入了解候選人的思維活動(dòng)和感情世界。
避免使用過(guò)時(shí)、老套的問(wèn)題，例如“你的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)各是什么？”或“在未來(lái)的5年，你怎么看待自己的發(fā)展？”或“如果你是一個(gè)動(dòng)物，你會(huì)選擇哪一 種？”而是換成一張精心準(zhǔn)備過(guò)的提問(wèn)表，通過(guò)那些有助于評(píng)估候選人的任職資格的問(wèn)題，找到對(duì)企業(yè)和崗位都最適合的人選。這樣的問(wèn)題有數(shù)百個(gè)，但以下列出的 15個(gè)問(wèn)題能幫助你迅速起步，并幫助你分析候選人的答案內(nèi)容。
請(qǐng)簡(jiǎn)單地介紹一下你自己好嗎？
大多數(shù)面試秘笈類(lèi)的書(shū)上把這種問(wèn)題稱為“殺手問(wèn)題”。你絕對(duì)可以相信一個(gè)準(zhǔn)備充分的候選人，他的回答也會(huì)是精心排練了數(shù)次的。一個(gè)胸有成竹的候選人會(huì)簡(jiǎn)要 介紹他的優(yōu)勢(shì)、重要的成就和職業(yè)目標(biāo)。你的主要工作是什么呢？將候選人的回答同他的簡(jiǎn)歷相對(duì)照，看是否一致。一段散亂無(wú)章、內(nèi)容空泛的回答直接表明候選人 的思路不清晰或是資歷不夠。
能否簡(jiǎn)單介紹一下你前一份工作？
有經(jīng)驗(yàn)的候選人會(huì)將自己目前工作的職責(zé)和義務(wù)簡(jiǎn)明扼要地介紹一遍。他們?nèi)绾巫鞔饘⒂兄谀懔私馑麄儗?duì)現(xiàn)任工作的熱愛(ài)和激-情以及他們職業(yè)責(zé)任感。要特別注意那些說(shuō)自己雇主的壞話或責(zé)備雇主的候選人。如果他們對(duì)現(xiàn)任的雇主都不忠誠(chéng)，你如何能希望他將來(lái)會(huì)對(duì)你的企業(yè)忠誠(chéng)呢？
你是如何改善現(xiàn)任的工作的？
一個(gè)胸有成竹的候選人在回答時(shí)，會(huì)顯示出他的適應(yīng)能力以及在必要時(shí)樂(lè)意“面對(duì)困難挺身而出”的精神。一個(gè)不走平常路的候選人會(huì)顯示出他的創(chuàng)造力和睿智。這 個(gè)問(wèn)題給候選人一次闡述自己成就的機(jī)會(huì)，例如描述自己如何在提高效率或降低成本方面所做的貢獻(xiàn)。如果一名候選人說(shuō)他從未改善過(guò)自己的工作，你的判斷將不言 自明。
你對(duì)工作的什么方面感興趣，你將運(yùn)用什么樣的技能和優(yōu)勢(shì)來(lái)完成工作？
這里沒(méi)什么彎彎繞，不過(guò)是個(gè)很實(shí)在的問(wèn)題。請(qǐng)注意，問(wèn)題不是問(wèn)“你有什么技能和優(yōu)勢(shì)？”而是“你將運(yùn)用什么樣的技能和優(yōu)勢(shì)來(lái)完成工作？”答案將從另一個(gè)側(cè) 面反映出候選人對(duì)工作的興趣程度如何，以及他為了面試做了多少準(zhǔn)備。有經(jīng)驗(yàn)的候選人會(huì)將他們的專業(yè)技能和具體招聘崗位的要求聯(lián)系起來(lái)：“我認(rèn)為我在海外記 者方面的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于面向海外客戶的營(yíng)銷(xiāo)工作將非常有利�！彼麄儠�(huì)結(jié)合自身能夠?qū)ζ髽I(yè)所做的貢獻(xiàn)方面回答你的提問(wèn)。
你是否能以通俗的方式描述一下你在工作中所取得的引以為豪的成就？
如果你在面試一位技術(shù)人員，例如系統(tǒng)分析師或稅務(wù)會(huì)計(jì)時(shí)，這招特別管用。這個(gè)問(wèn)題顯示出候選人能否用淺顯易懂的語(yǔ)言解釋清楚他們的工作的能力。他們是否在 敘述過(guò)程中使用行業(yè)術(shù)語(yǔ)？他們是否能表述清楚讓人理解？如果不能，說(shuō)明他們?nèi)笔б环N同其他部門(mén)的員工合作的能力，因?yàn)樗麄儫o(wú)法走出自己的“世界”，就無(wú)法 滿足當(dāng)今企業(yè)對(duì)個(gè)人的團(tuán)隊(duì)合作精神的需要。
在工作中你所做的最困難的決定是什么？
要注意這個(gè)問(wèn)題問(wèn)得故意有些含糊其辭。這不是個(gè)假設(shè)型的問(wèn)題。你想知道的是候選人制定決策的方式以及這種方式是否符合你的企業(yè)文化。那些承認(rèn)在辭退下屬時(shí) 有些棘手的候選人會(huì)流露出他們的同情心，而那些能夠成功地處理同同事之間的矛盾沖突的候選人則表現(xiàn)出他們很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神。能夠承認(rèn)過(guò)去所犯錯(cuò)誤的候選 人則表現(xiàn)出他們的誠(chéng)實(shí)和心胸開(kāi)闊。
也要聽(tīng)聽(tīng)候選人是如何作出他們的決策的。例如，尋求他人的建議的意識(shí)顯示出候選人以團(tuán)隊(duì)為中心。如果你面試的是一名中高層管理人員的話，這個(gè)問(wèn)題特別重要。
我知道你在過(guò)去的幾個(gè)月內(nèi)沒(méi)有工作。你為什么辭去上份工作，而且辭職后這段時(shí)間你在做什么呢？
這個(gè)問(wèn)題很重要，但不要讓人覺(jué)得帶有指責(zé)的口吻。一般說(shuō)來(lái)，人們都是找好下家后才辭職的，但有時(shí)人們自愿先辭職。有時(shí)候，職場(chǎng)能人在沒(méi)有自己的過(guò)失的情況 下失去工作也不是件什么新鮮事。你的思路要開(kāi)闊。盡管如此，你還是要盡可能獲取具體真實(shí)的回答，并在日后進(jìn)行證實(shí)。而那些在履歷表上斷斷續(xù)續(xù)工作的候選 人，至少應(yīng)該給予合理的解釋，這些中間空著的時(shí)間段他們都干什么去了，以及解釋他們有效地利用了這些時(shí)間段——例如，去進(jìn)修從而獲得一個(gè)更高的學(xué)位。
你認(rèn)為最好的老板是哪位，為什么？而最差勁的又是哪位，回顧以往，你有何舉措來(lái)改善你們之間的關(guān)系？
這兩個(gè)問(wèn)題比你想象中要深刻尖銳。你從候選人的回答中能深入洞察他是如何看待管理的以及對(duì)管理的反應(yīng)。對(duì)于問(wèn)題的第二部分來(lái)說(shuō)，如果候選人經(jīng)過(guò)深思熟慮， 并且態(tài)度積極地進(jìn)行回答，說(shuō)明候選人有能力從過(guò)去的不愉快的管理境遇中成長(zhǎng)起來(lái)并/或者能從過(guò)去的錯(cuò)誤中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，這都是難能可貴的品質(zhì)。如果候選人 滿腹怨恨、挑剔指責(zé)，則說(shuō)明候選人仍舊積怨在心，或是他們不具備同某類(lèi)性格的人們愉快相處的能力。當(dāng)然，性格上的沖突時(shí)有發(fā)生，但是，在當(dāng)今講求團(tuán)隊(duì)合作 的辦公環(huán)境下，企業(yè)希望員工都能試圖最大限度地消減這種沖突，并且不以此為借口。
你更喜歡哪種工作方式：是只和信息打交道還是和人打交道？
理想的回答是“都是”。喜歡和信息打交道的人顯然是技術(shù)類(lèi)崗位的不錯(cuò)選擇；但是，溝通與合作越來(lái)越成為當(dāng)今所有工作崗位，包括技術(shù)類(lèi)崗位的必需條件。如果 候選人不喜歡同他人溝通與合作，這會(huì)是一個(gè)紅色的警告。理想的答案是候選人贊同組織內(nèi)部的百花齊放會(huì)比一枝獨(dú)秀能產(chǎn)生更多的創(chuàng)新思維；但是，如果沒(méi)有信 息，團(tuán)隊(duì)將寸步難行。
你認(rèn)為現(xiàn)任（過(guò)去）的企業(yè)通過(guò)什么新舉措可能會(huì)更加成功？
這是個(gè)“大局觀”的問(wèn)題。你是想探究候選人是否對(duì)他現(xiàn)任或過(guò)去的企業(yè)目標(biāo)和使命有清晰的認(rèn)識(shí)以及他是否以這些目標(biāo)作為方向來(lái)思考問(wèn)題。候選人如果不能流暢 地回答，說(shuō)明他們對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和使命缺乏深入的理解和興趣，勢(shì)必對(duì)你的企業(yè)也將是如此。有時(shí)候，在回答這個(gè)問(wèn)題時(shí)，候選人會(huì)流露出對(duì)雇主的怨恨或憤懣。但 是，你也要明確地告訴候選人問(wèn)這個(gè)問(wèn)題不是為了打探企業(yè)的內(nèi)部信息。
你能夠描述一下上一個(gè)工作日的內(nèi)容嗎？
有經(jīng)驗(yàn)的候選人會(huì)告訴你一些具體的事情，你可以在日后落實(shí)。其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題的重心在于將候選人目前的（或最近的）日常工作同招聘職位的工作需要相對(duì)比。候 選人如何描述他們的工作職責(zé)能夠在很大程度上揭示他們工作的真實(shí)情況。你是否能感覺(jué)到候選人對(duì)工作的激-情和興趣？候選人的敘述是否和你掌握的情況相符？你 是在找尋候選人的工作激-情，以及他將現(xiàn)任的工作職責(zé)同企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的信號(hào)。
你喜歡什么樣的工作環(huán)境？怎樣才能發(fā)揮你最大的能力？
你要琢磨候選人所說(shuō)的具體細(xì)節(jié)，從而判斷候選人是否適合于你的企業(yè)。如果你的企業(yè)文化是崇尚合作、以團(tuán)隊(duì)為中心的精神，你不希望聽(tīng)到候選人說(shuō)“我喜歡獨(dú)自 工作�！蹦阋部赡馨l(fā)現(xiàn)自己原先對(duì)候選人不切實(shí)際的判斷，或是候選人同環(huán)境潛在的沖突。（“我計(jì)劃在信件收發(fā)室工作幾個(gè)月后競(jìng)聘公司的總裁職位”）人們很難 在所有的環(huán)境中都能發(fā)揮自己的最大潛能。如果候選人說(shuō)自己在哪兒都能發(fā)揮最佳水平的話，要么是對(duì)他們自己不誠(chéng)實(shí)，要么是對(duì)你不誠(chéng)實(shí)。
你是如何解決沖突的？
你能夠告訴我一個(gè)例子，在過(guò)去你是如何解決沖突的？你希望聽(tīng)到候選人做到合乎情理，并做到維持正義。不幸的是，大多數(shù)的候選人說(shuō)的都是正常發(fā)生的事，而你 是想聽(tīng)聽(tīng)一些特別的事。如果候選人的回答早在你預(yù)料之中，你要有所質(zhì)疑。雖然有些人天性很隨和，但是他們說(shuō)自己從未遭遇過(guò)沖突肯定是不誠(chéng)實(shí)的，或是自己的 一種錯(cuò)覺(jué)。
如果你處于一個(gè)你感覺(jué)有利害沖突或違反職業(yè)道德的環(huán)境中，你會(huì)如何反應(yīng)？你在過(guò)去的工作中是否有這樣的經(jīng)驗(yàn)？
繼安然公司的解散以及其他公司丑聞公布于天下后，沒(méi)有哪個(gè)理性的候選人會(huì)說(shuō)違反職業(yè)道德是正常的。但是，候選人對(duì)此問(wèn)題的看法和回答，以及他們接下來(lái)所說(shuō)的其他事件，將非常有助于你深入洞察候選人面對(duì)這種情形時(shí)所作的反應(yīng)。
除了充分利用時(shí)機(jī)展示他們的資歷，精明的候選人也會(huì)抓住面試機(jī)會(huì)進(jìn)一步了解企業(yè)和招聘的崗位，因此，對(duì)他們有備而來(lái)的提問(wèn)，你大可不必驚奇。不要把 他們的提問(wèn)視為對(duì)面試進(jìn)程的破壞：其實(shí)提問(wèn)表明候選人對(duì)企業(yè)感興趣以及他們的職業(yè)素養(yǎng)。事實(shí)上，你可以通過(guò)在面試過(guò)程中“推銷(xiāo)”你的企業(yè)來(lái)消除他們的顧 慮。正如候選人會(huì)顯示出他們具備職位所需的技能那樣，你也可以對(duì)那些有希望的候選人講解企業(yè)的相關(guān)計(jì)劃和政策，讓他們感覺(jué)到能來(lái)企業(yè)工作是個(gè)非常棒的機(jī) 會(huì)。
其實(shí)問(wèn)題是在問(wèn)，“你想
1、針對(duì)性原則
針對(duì)性是面試試題編制上的重要原則。所謂針對(duì)性，主要指兩個(gè)方面：一是空缺職位(崗位)需要的特殊性，落實(shí)“為用而考”的考試錄用方針。
因而在面試試題編制過(guò)程中，要注意選取那些帶有崗位要求典型性、經(jīng)常性、穩(wěn)定性的內(nèi)容去設(shè)計(jì)試題。二是應(yīng)試者個(gè)體素質(zhì)的特殊性。面試試題設(shè)計(jì)前要對(duì)應(yīng)試者來(lái)源情況進(jìn)行分析，結(jié)合崗位的需要，設(shè)計(jì)出既適合崗位要求又能切實(shí)測(cè)評(píng)出應(yīng)試者個(gè)體能力素質(zhì)的試題。從實(shí)際情況看，我國(guó)雖人口眾多，但真正能夠達(dá)到理論上所要求的國(guó)家公務(wù)員能力素質(zhì)的人并不是很多，尤其在那些受地域狹小的限制，又無(wú)法從其他地區(qū)招錄公務(wù)員的地區(qū)更是如此，如果離開(kāi)應(yīng)試者來(lái)源背景這一實(shí)際，試題設(shè)計(jì)的理論水平很高，卻未必能達(dá)到實(shí)際的選拔目的。另外，經(jīng)過(guò)報(bào)考資格審查、筆試的篩選，進(jìn)入面試的只是很少的一部分人，若能根據(jù)每一個(gè)應(yīng)試者的履歷表和筆試成績(jī)，有針對(duì)性地?cái)M定面試試題，這不僅是對(duì)筆試的一個(gè)補(bǔ)充，也可幫助我們更有效地測(cè)評(píng)出每個(gè)應(yīng)試者具有的實(shí)際能力素質(zhì)。
2、科學(xué)性原則
在面試試題的設(shè)計(jì)編制中，不能隨心所欲，拿來(lái)一個(gè)題目、一個(gè)案例就作為面試題目。所謂面試試題的科學(xué)性要求，一方面指從內(nèi)容上它應(yīng)該是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)�，既源之于現(xiàn)實(shí)和崗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理論或是不加修飾的生活原版，它是經(jīng)過(guò)提煉、加工、改造后的具有典型性和現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合的題目。另一方面，在形式上，它應(yīng)該按照各類(lèi)試題編制的規(guī)范來(lái)設(shè)計(jì)，題目的大孝提出或設(shè)置方式應(yīng)適中、適度。尤其是那些難度較大的面試，其試題的設(shè)計(jì)在科學(xué)性、規(guī)范性上的要求更高，否則此類(lèi)面試就會(huì)流于低層次循環(huán)，既測(cè)評(píng)不出應(yīng)有的素質(zhì)指標(biāo)，也無(wú)法拉開(kāi)應(yīng)試者之間的距離。
3、目標(biāo)單一性與試題內(nèi)容多樣化原則
目標(biāo)的單一性與內(nèi)容的多樣化相輔相成，不可分割。首先，根據(jù)空缺的職位對(duì)任職者素質(zhì)的要求確定面試的目標(biāo)。分散化的目標(biāo)將使競(jìng)聘面試難以成功，明確目標(biāo)之后，要以目標(biāo)為核心進(jìn)行多樣化試題的設(shè)計(jì)，從而保證面試的有效性。
面試目標(biāo)是根據(jù)對(duì)考生的素質(zhì)要求而設(shè)定的，而每一面試目標(biāo)都需要備有多樣的試題材料。面試的科學(xué)化程度依賴于選用的試題材料準(zhǔn)確性、科學(xué)性，這就要求有豐富多樣的試題供選擇。因此，應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、有步驟地建立國(guó)家公務(wù)員錄用面試試題題庫(kù)。
4、靈活性原則
靈活性原則要求在面試試題的編制設(shè)計(jì)中，題目的形式和內(nèi)容都要采用較靈活的做法，一是為面試提問(wèn)留有余地，給應(yīng)試者的思維留有空間，調(diào)動(dòng)應(yīng)試者的積極性；二是靈活性的試題可以營(yíng)造面試所特需的活躍氣氛，使面試根據(jù)時(shí)間進(jìn)展的情況，根據(jù)應(yīng)試者的表現(xiàn)情況，有張有弛地進(jìn)行，這有利于調(diào)節(jié)應(yīng)試者的緊張心理，使其充分發(fā)揮自身的能力水準(zhǔn)。
5、彈性原則
彈性原則要求在設(shè)計(jì)編制面試試題時(shí)，除少量客觀性試題外，盡量做到一題多義，一題多解，給應(yīng)試者以充分的施展空間，讓他們能夠運(yùn)用自身知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，給面試考官一個(gè)全面觀察的時(shí)機(jī)。如果試題內(nèi)容涉及面狹窄，答案惟一，憑應(yīng)試者死記硬背就能完成，既便于應(yīng)試者押題，也會(huì)極大影響面試測(cè)評(píng)的有效性，使面試變成了筆試的延續(xù)。
但是，具有彈性的面試試題，并不意味著大容量，或者是多個(gè)小問(wèn)題的組合，好的彈性試題可能就是精練的一句話，或一個(gè)簡(jiǎn)短的案例，它提供給應(yīng)試者更多的是思考問(wèn)題的多-維性、創(chuàng)造性和聯(lián)想性，而不是用一大堆習(xí)題、怪題壓住應(yīng)試者，讓其疲于、難于應(yīng)答，而無(wú)力展示自己多方面的能力。
6、思維性原則
在設(shè)計(jì)和編制面試試題時(shí)，應(yīng)著眼于公司的大政方針導(dǎo)向性，設(shè)計(jì)與企業(yè)文化以及與應(yīng)聘職位相關(guān)的試題，避免那些格調(diào)不高、內(nèi)容庸俗，甚至與公司政策、路線相背離，與所工作內(nèi)容毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題。提出思想性原則，主要目的是測(cè)量作為企業(yè)中的一員對(duì)當(dāng)前企業(yè)的文化、發(fā)展方向等的理解能力、運(yùn)用能力。
7、面試試題與考生綜合素質(zhì)相適應(yīng)原則
這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是考生面試的適應(yīng)性問(wèn)題，它包含如下兩個(gè)方面的內(nèi)容：
(1)面試試題要與考生的程度相適應(yīng)。這里講的“程度”是綜合素質(zhì)的概念，包括考生的文化程度、社會(huì)閱歷程度等。例如，我們對(duì)一個(gè)大學(xué)剛畢業(yè)、缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、20歲出頭的年輕人確定面試內(nèi)容，自然應(yīng)當(dāng)與已在社會(huì)工作多年的30歲左右的成年人有所不同。
(2)面試試題要與工作崗位的閱歷要求相適應(yīng)。企業(yè)要了解所需的工作崗位需要什么條件的人，就要選什么條件的人。該人員是否具有工作崗位所要求的知識(shí)、能力，并且能夠適應(yīng)工作內(nèi)容增多偏難的情況，具備發(fā)展?jié)摿�。因此，面試�?nèi)容應(yīng)當(dāng)滿足工作崗位的現(xiàn)實(shí)與未來(lái)的要求，避免學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)等弊端發(fā)生。
上述兩點(diǎn)只是一般地強(qiáng)調(diào)了考生面試的適應(yīng)性問(wèn)題，在實(shí)際工作中還有許多難題需要認(rèn)真研究。因此，在實(shí)際工作中應(yīng)不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，把面試試題設(shè)計(jì)得更加科學(xué)化和合理化。
8、面試試題新穎性與啟發(fā)性相結(jié)合原則
為提高試題的效度，應(yīng)該注意材料新、形式新、觀念新、內(nèi)容新，避免重復(fù)特別是簡(jiǎn)單反復(fù)，以便于測(cè)評(píng)考生某些素質(zhì)的真實(shí)水準(zhǔn)。但這種新穎、新異、新奇要與富有啟發(fā)性結(jié)合起來(lái)，從而促使考生的近似的聯(lián)想和對(duì)比聯(lián)系進(jìn)入活躍狀態(tài)，不至于拘束與緊張，切實(shí)挖掘其潛力而表現(xiàn)其應(yīng)有的素質(zhì)。
比如面試題目中有一題是這樣的：“孫中山說(shuō)：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破侖卻說(shuō)：不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵。請(qǐng)你對(duì)此加以評(píng)析�！痹撛囶}構(gòu)思新穎，從考生對(duì)兩種看似截然相反的觀點(diǎn)的比較、分析和評(píng)價(jià)中，可以比較好地測(cè)評(píng)其思維能力、表達(dá)能力、人生觀、價(jià)值觀、誠(chéng)實(shí)態(tài)度和進(jìn)取心。
9、可行性原則
面試是短時(shí)的抽樣測(cè)評(píng)，不可能面面俱到。靈活性、應(yīng)變性的題目不宜過(guò)多過(guò)雜；難以測(cè)試的題目。在模擬操作試題方面，既不要過(guò)于簡(jiǎn)單，也不要超負(fù)荷進(jìn)行�？尚行栽瓌t也包含從實(shí)際出發(fā)的原則，從當(dāng)前實(shí)際情況看，有的地方不難找到高素質(zhì)的公務(wù)員，因而競(jìng)爭(zhēng)激烈。有的地方卻不然。因此，內(nèi)容深淺難易要顧及考生情況，不宜一味求新求異求難；
如果錄用缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，應(yīng)著重一般素質(zhì)(尤其是發(fā)展?jié)摿?的測(cè)評(píng)；如果競(jìng)聘者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)工齡，可著重進(jìn)行特殊素質(zhì)的測(cè)評(píng)。因此，對(duì)不同類(lèi)型的考生在項(xiàng)目的權(quán)重分析上可考慮有所區(qū)別。
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