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健身俱樂(lè)部員工管理制度
近年來(lái)，健身市場(chǎng)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，眾多健身俱樂(lè)部開(kāi)始花大量的金錢(qián)與時(shí)間試圖吸引并留住“頂尖人才”，但是，即使這些俱樂(lè)部對(duì)自己在職員工或即將加盟的員工盡自己最大的努力表達(dá)關(guān)愛(ài)之情，它們往往還是忽略了人力資源管理中的另一個(gè)重要組成部分——公司流失的員工。要知道，這種疏忽的代價(jià)是巨大的。
很多情況下，員工一旦離開(kāi)俱樂(lè)部便人走茶涼，但實(shí)際上，經(jīng)營(yíng)“流失的員工”可以為俱樂(lè)部帶來(lái)許多意外的財(cái)富：
★員工提出離職，就證明俱樂(lè)部還存在問(wèn)題和不足，這也正是俱樂(lè)部所要努力糾正和完善的地方。
俱樂(lè)部的管理者一定要趁這個(gè)機(jī)會(huì)問(wèn)問(wèn)自己：俱樂(lè)部是否給員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境？是否給員工提供了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資？是否給員工提供了一個(gè)任其發(fā)展的平臺(tái)？......管理者可以利用員工離職的機(jī)會(huì)，認(rèn)真聽(tīng)取其對(duì)企業(yè)管理及其它方面的問(wèn)題直言不諱地提出自己的看法，并加以解決，“亡羊補(bǔ)牢，猶未為晚”。俱樂(lè)部可以“吃一塹，長(zhǎng)一智”，對(duì)俱樂(lè)部?jī)?nèi)部管理體系、文化理念、激勵(lì)約束機(jī)制和發(fā)展戰(zhàn)略等進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，防患于未然�？梢哉f(shuō)，流失員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。
★流失的員工是健身市場(chǎng)信息的重要源泉。
對(duì)于一個(gè)俱樂(lè)部來(lái)說(shuō)，其流失的員工很多具有相當(dāng)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和較高的專(zhuān)業(yè)水平，而在離職后，其絕大部分仍然會(huì)在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展。因此，他們對(duì)行業(yè)內(nèi)的最新動(dòng)態(tài)總是比較了解。一旦其回歸，不但會(huì)鼓舞在職員工的士氣，因?yàn)樗麄冇檬聦?shí)證明了俱樂(lè)部的吸引力，而且俱樂(lè)部可以通過(guò)他們獲得寶貴的信息資源，并可了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，增強(qiáng)俱樂(lè)部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
★優(yōu)秀的離職員工可以樹(shù)立俱樂(lè)部的良好形象。
在俱樂(lè)部工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的良好熏陶，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)也較為了解。所以他們?cè)陔x職后，容易在其他的俱樂(lè)部取得很好的成績(jī)，這無(wú)形中也為俱樂(lè)部樹(shù)立了良好的形象。而且，如果俱樂(lè)部能用心經(jīng)營(yíng)與他們的關(guān)系，當(dāng)他們離職后，他們對(duì)提高企業(yè)品牌聲譽(yù)和社會(huì)影響力方面，仍然能夠發(fā)揮積極作用。
★流失的員工其實(shí)是企業(yè)未來(lái)招聘時(shí)的最優(yōu)人選。
哈佛商學(xué)院研究表明，企業(yè)雇傭離職員工的成本僅為新員工的一半，同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草”的離職員工的勞動(dòng)效率比新員工高出40%。因此，重新招聘離職員工可以給企業(yè)創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率，節(jié)約大量成本。而且，員工一旦回頭，其忠誠(chéng)度將會(huì)有大幅度的提高。
那么，對(duì)于俱樂(lè)部來(lái)說(shuō)，應(yīng)該如何經(jīng)營(yíng)“流失的員工”呢？
☆建立程序化的離職員工溝通制度
很多俱樂(lè)部經(jīng)常犯這樣一個(gè)錯(cuò)誤，當(dāng)員工離職時(shí)，把欲離開(kāi)的人員交給人事部門(mén)辦理離職手續(xù)、財(cái)務(wù)部門(mén)核算完工資就草草了事。而人力資源部門(mén)與直接領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理并沒(méi)有對(duì)其離職做出有效的工作。事實(shí)上真正對(duì)俱樂(lè)部?jī)?nèi)部管理程序、戰(zhàn)略思想以及公司內(nèi)部其他一些管理邊角問(wèn)題能夠做出客觀、公正、大膽評(píng)價(jià)的人不是那些追求穩(wěn)定、明哲保身的員工以及花費(fèi)昂貴請(qǐng)來(lái)的咨詢(xún)顧問(wèn)，而恰恰正是那些辦理離職的人。
所以，建立程序化的離職員工溝通制度對(duì)于俱樂(lè)部來(lái)說(shuō)尤為重要。一般來(lái)講，程序化的離職員工溝通制度要包括下面幾個(gè)溝通要點(diǎn)：
■離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件；
■離職人員對(duì)俱樂(lè)部當(dāng)前管理模式的評(píng)價(jià)；
■對(duì)俱樂(lè)部的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；
■對(duì)所在部門(mén)或戰(zhàn)略層面需要改進(jìn)的合理化建議；
■離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；
■留下其永久性聯(lián)系方式，也許有一天仍然存在邀他再次加盟的必要。
建立程序化的離職員工溝通制度是經(jīng)營(yíng)“流失的員工”的第一步，所有的面談內(nèi)容應(yīng)該用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來(lái)，統(tǒng)計(jì)分析后以便完善俱樂(lè)部的管理體系。
☆ 分析溝通內(nèi)容，以改善俱樂(lè)部人力資源管理
在做好了經(jīng)營(yíng)“流失的員工”的第一步后，俱樂(lè)部下一步的工作是要分析溝通的內(nèi)容，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計(jì)劃，并付之實(shí)踐，以改善俱樂(lè)部人力資源管理。
調(diào)查顯示，健身俱樂(lè)部人力資源管理在以下幾個(gè)方面容易犯錯(cuò)：
◆俱樂(lè)部沒(méi)有一套嚴(yán)格的甄選與招聘程序，在人員招聘時(shí)沒(méi)有評(píng)估候選者對(duì)俱樂(lè)部?jī)r(jià)值、文化的認(rèn)同，甚至俱樂(lè)部在之前并沒(méi)有一套明確的、可描述性的價(jià)值文化手冊(cè)。
◆ 俱樂(lè)部沒(méi)有建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，并且人力資源部沒(méi)有人員在督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評(píng)估。
◆俱樂(lè)部沒(méi)有推動(dòng)各崗位的目標(biāo)管理，沒(méi)有對(duì)員工崗位進(jìn)行分析，沒(méi)有保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力；
◆俱樂(lè)部沒(méi)有一套清晰的績(jī)效管理程序，導(dǎo)致績(jī)效管理程序不能有效地實(shí)現(xiàn)促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)效率的提高。
◆俱樂(lè)部的分配體系不公平、公正 ，員工的付出與獲得不成正比。
◆公司不能針對(duì)雇員的學(xué)習(xí)需求保持合理的資源投入，不能夠鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，不能為員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)和環(huán)境。
俱樂(lè)部人力資源部門(mén)要做的事情很多，但是必須保持清醒的頭腦，應(yīng)該高效地逐步解決俱樂(lè)部急需解決的問(wèn)題。半年前，在我們的采訪中，某人力資源的經(jīng)理向我抱怨：“其私教部的薪酬在行業(yè)內(nèi)也具備良好的競(jìng)爭(zhēng)力，為什么人員流動(dòng)還是那么大？”后來(lái)，通過(guò)我們對(duì)其流失教練的調(diào)查，我們建議俱樂(lè)部在其更-衣室內(nèi)特別為教練設(shè)置一個(gè)辦公“休息吧”，免費(fèi)提供茶點(diǎn)、水果、單人小床等福利。事實(shí)證明，這個(gè)小小的“動(dòng)作”獲得公司絕大多數(shù)員工的認(rèn)可和支持，教練的流失率下降了近10個(gè)百分點(diǎn)。
☆建立“回聘”制度，鼓勵(lì)流失員工“好馬要吃回頭草”。
在上面我們知道了流失員工的價(jià)值，而建立“回聘”制度的最大目的就是為了獲得流失員工的價(jià)值，它的適用范圍是所有那些主動(dòng)提出辭職的前俱樂(lè)部的員工。
以“摩托羅拉”為例，摩托羅拉有一套非�？茖W(xué)完備的“回聘”制度，摩托羅拉雇用前任員工時(shí)，必須嚴(yán)格遵守所有有關(guān)條例和步驟。重新聘用的員工必須符合下列條件：符合目前職位要求；工作表現(xiàn)良好；辭職原因合理。人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)證明該員工以前工作表現(xiàn)及辭職原因，崗位提供應(yīng)該基于重新雇用員工所應(yīng)該填補(bǔ)的空缺崗位。
為了鼓勵(lì)“核心人才”回歸，摩托羅拉制定相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法。假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，他/她以前的服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算；如果超過(guò)6個(gè)月，僅按照他/她以前的服務(wù)年限提供獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可免除試用期；如果超過(guò)6個(gè)月被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。
如此計(jì)算服務(wù)期是因?yàn)閱T工的服務(wù)年限和個(gè)人的福利緊密掛鉤，對(duì)于賠償和福利，摩托羅拉也制定了相應(yīng)的辦法。員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，賠償和福利按照實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算；超過(guò)6個(gè)月員工被重新聘用，賠償和福利按照新員工標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算；重新招聘職位或級(jí)別高于原先等級(jí)的員工，賠償和福利一律按照新員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（不管是否滿(mǎn)6個(gè)月）。
在摩托羅拉的“回聘”制度鼓勵(lì)下，很多主動(dòng)辭職的員工“好馬要吃回頭草”，尤其是公司以前的“核心人才”回到了摩托羅拉。而且，事實(shí)證明，因?yàn)榍肮蛦T已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工降低了不少招聘和培養(yǎng)成本，很多重返摩托羅拉的員工往往還會(huì)受到公司的重用，原因之一他們?cè)陔x開(kāi)期間轉(zhuǎn)換了公司與工作崗位，帶來(lái)了更多的新經(jīng)驗(yàn)和做法，摩托羅拉多元化的企業(yè)文化又歡迎不同的經(jīng)驗(yàn)分享與貢獻(xiàn)。
中國(guó)目前的健身俱樂(lè)部，與國(guó)外的健身俱樂(lè)部相比較，仍局限于傳統(tǒng)的人力資源管理流程，不重視對(duì)離職員工的管理。當(dāng)然，這與我國(guó)健身產(chǎn)業(yè)發(fā)展的時(shí)間有關(guān)。在這里用一個(gè)著名人力資源管理者的話作為文章的結(jié)尾，希望對(duì)大家有所啟發(fā)：
“在中國(guó)健身產(chǎn)業(yè)發(fā)展還不健全的今天，俱樂(lè)部的管理者要反思，教練的流失率高并非全是教練的素質(zhì)問(wèn)題，而大部分只是這些教練忠誠(chéng)于職業(yè)甚于企業(yè)。當(dāng)他們覺(jué)得俱樂(lè)部的未來(lái)前景、現(xiàn)實(shí)環(huán)境能增強(qiáng)他們的職業(yè)生涯時(shí)，他們?cè)敢庵艺\(chéng)。有胸懷的企業(yè)不會(huì)和員工計(jì)較，優(yōu)秀的員工回隊(duì)只會(huì)鼓舞在職員工的士氣。因此，當(dāng)他們離開(kāi)俱樂(lè)部時(shí)，俱樂(lè)部不要放棄對(duì)他們的關(guān)系管理，應(yīng)該仍然把他們作為財(cái)富和資源。”
健身俱樂(lè)部員工管理制度
一、員工聘用規(guī)定?
第一條 為加強(qiáng)本俱樂(lè)部員工隊(duì)伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)，特制定本規(guī)定。?
第二條 本俱樂(lè)部系統(tǒng)所有員工分為二類(lèi)：正式員工和短期聘用員工。?
正式員工是本俱樂(lè)部系統(tǒng)員工隊(duì)伍的主體，享受俱樂(lè)部制度中所規(guī)定的各種福利待遇，短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時(shí)工、離退休人員以及少數(shù)特聘人員，其享受待遇由聘用合同書(shū)中規(guī)定。短期聘用員工聘期滿(mǎn)后，若愿意繼續(xù)受聘，經(jīng)俱樂(lè)部同意后可與本俱樂(lè)部續(xù)簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應(yīng)與本俱樂(lè)部簽訂合同。?
第三條 本俱樂(lè)部系統(tǒng)各級(jí)管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的部門(mén)里工作，屬特殊情況的，需由董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，且介紹人必須立下?lián)?shū)。?
第四條 本俱樂(lè)部各部門(mén)必須制定人員編制，編制的制定和修改權(quán)限見(jiàn)人事責(zé)權(quán)劃分表，各部門(mén)用人應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。?
第五條 本俱樂(lè)部需增聘員工時(shí)，提倡公開(kāi)從社會(huì)上求職人員中擇優(yōu)錄用，也可由內(nèi)部員工引薦，內(nèi)部引薦人員獲準(zhǔn)聘用后，引薦人必須立下?lián)?shū)。?
第六條 從事管理和業(yè)務(wù)工作的正式員工一般必須滿(mǎn)足下述條件
(一)大專(zhuān)以上學(xué)歷；?
(二)二年以上相關(guān)工作經(jīng)歷；?
(三)年齡一般在35歲以下，特殊情況不超過(guò)45歲；?
(四)與外籍人士接觸人員還必須至少精通一門(mén)外語(yǔ)；?
(五)無(wú)不良行為記錄。?
特殊情況人員，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后可適當(dāng)放寬有關(guān)條件，應(yīng)屆畢業(yè)生及復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人需經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可考慮聘用。?
第七條 所有應(yīng)聘人員除董事長(zhǎng)特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經(jīng)過(guò)三至六個(gè)月的試用期后才可考慮聘為正式員工。?
第八條 試用人員必須呈交下述材料
(一)由俱樂(lè)部統(tǒng)一發(fā)給并填寫(xiě)招聘表格。?
(二)學(xué)歷、職稱(chēng)證明。?
(三)個(gè)人簡(jiǎn)歷。?
(四)近期相片2張。?
(五)身份證復(fù)印件。?
(六)體檢表。?
(七)結(jié)婚證、計(jì)劃生育證或未婚證明。?
(八)面試或筆試記錄。?
(九)員工引薦擔(dān)保書(shū)(由俱樂(lè)部視需要而定)。?
第九條 試用人員一般不宜擔(dān)任經(jīng)濟(jì)要害部門(mén)的工作，也不宜安排具有重要經(jīng)濟(jì)責(zé)任的工作。?
第十條 試用人員在試用期內(nèi)待遇規(guī)定如下：?
(一)基本工資待遇：?
高中以下畢業(yè)：一等?
中專(zhuān)畢業(yè)：二等?
大專(zhuān)畢業(yè)：三等?
本科畢業(yè)：四等?
碩士研究生畢業(yè)(含獲初級(jí)技術(shù)職稱(chēng)者)：五等?
博士研究生畢業(yè)(含獲中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)者)：六等?
(二)試用人員享受一半浮動(dòng)工資和勞保用品待遇。?
第十一條 試用人員經(jīng)試用考核合格后，可轉(zhuǎn)為正式員工，并根據(jù)其工作能力和崗位重新確定職等，享受正式員工的各種待遇；員工轉(zhuǎn)正后，試用期計(jì)入工齡，試用不合格者，可延長(zhǎng)其試用期或決定不予聘用，對(duì)于不予聘用者，不發(fā)任何補(bǔ)償費(fèi)，試用人員不得提出任何異議。
第十二條 正式員工可根據(jù)其工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)以及年限，由俱樂(lè)部給予辦理戶(hù)口調(diào)動(dòng)。?
第十三條 俱樂(lè)部和各下屬部門(mén)的各類(lèi)人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔(dān)保書(shū)等全部材料匯總保存于俱樂(lè)部，由俱樂(lè)部負(fù)責(zé)監(jiān)督聘用合同和擔(dān)保書(shū)的執(zhí)行。
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