招聘新員工注意事項(xiàng)

　　隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的市場影響力的不斷擴(kuò)大，招聘單位的不斷增加，求職簡歷的持續(xù)補(bǔ)充，很多中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘的效果反而越來越不理想，下面小編為您帶來招聘新員工注意事項(xiàng)！

　　招聘新員工注意事項(xiàng) 1

　　一、建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度

　　招聘員工、辦理入職手續(xù)從表面上看是事務(wù)性工作，但因這個(gè)階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內(nèi)容、職位職責(zé)等，所以這個(gè)階段是以后人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)建立起完善的操作流程、規(guī)章制度。那么，在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，企業(yè)便可依據(jù)招聘、錄用員工時(shí)所適用的規(guī)章制度，對(duì)員工實(shí)施管理，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議。

　　制定員工招聘、錄用規(guī)章制度，應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：一是招聘流程的程序性規(guī)定；二是實(shí)務(wù)操作中對(duì)具體事務(wù)處理的規(guī)定。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也是對(duì)錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。

　　二、知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存

　　企業(yè)和員工應(yīng)在誠實(shí)信用的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系。若任何一方違反了誠實(shí)信用原則，向?qū)Ψ教峁┝颂摷傩畔�，就侵害了�?duì)方的知情權(quán)，由此可能會(huì)產(chǎn)生一系列法律后果。

　　1.企業(yè)的知情權(quán)。企業(yè)在招聘新員工時(shí)，若需了解員工的身體健康狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能水平、證件情況等重要信息，則應(yīng)聘者有義務(wù)將真實(shí)情況告知給企業(yè)。如果應(yīng)聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無效。

　　2.員工的知情權(quán)。企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)將企業(yè)所執(zhí)行的薪資制度、應(yīng)聘職位、薪資結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)條件、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)等關(guān)鍵信息告知應(yīng)聘者；在錄用員工時(shí)，企業(yè)應(yīng)將管理制度明確告知員工。應(yīng)聘者有權(quán)要求企業(yè)提供上述信息，對(duì)于不知情的信息，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)員工可通過法律途徑主張權(quán)利。

　　3.證據(jù)保存。知情權(quán)的行使必然會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，且在實(shí)際操作中，責(zé)任劃分的難度比較大。為減少企業(yè)與員工間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭議，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保存意識(shí)。在招聘、錄用員工的過程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù)。例如，以書面方式告知應(yīng)聘者信息，并要求對(duì)方簽字確認(rèn)；在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的.承諾書，要求被錄用者簽署。

　　三、防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　1.企業(yè)應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。那么，企業(yè)在招聘員工時(shí)，就應(yīng)注意防范這種法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可根據(jù)所招聘職位的重要性來建立相關(guān)的審核程序，對(duì)于中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動(dòng)合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進(jìn)行工作背景調(diào)查。

　　2.對(duì)因員工進(jìn)入本企業(yè)工作可能侵害原單位權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)予以防范。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，若員工與原單位簽訂有相關(guān)法律文件，致使員工進(jìn)入本企業(yè)工作構(gòu)成違約，或員工使用其“原單位有關(guān)資源”（即員工在原單位工作時(shí)所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密），而使本企業(yè)對(duì)員工原單位造成侵權(quán)，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業(yè)都可能要承擔(dān)一定的責(zé)任。因此，企業(yè)應(yīng)注意把關(guān)。人力資源部門在招聘、錄用員工時(shí)，應(yīng)詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議，必要時(shí)可制作相關(guān)確認(rèn)文件。

　　四、與錄用員工簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問題

　　在確定錄用員工后，企業(yè)將與新員工簽訂勞動(dòng)合同。除相關(guān)必備條款外，有幾個(gè)要點(diǎn)需要注意：

　　1.正確確定試用期限。勞動(dòng)合同期限與試用期是有聯(lián)系的，試用期不可隨意約定，原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》對(duì)此做出了明確規(guī)定。

　　2.在錄用新員工時(shí)，確定并告知試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)問題。員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。所以，企業(yè)應(yīng)制定在試用期的工作考核制度并明確告知員工。

　　3.在勞動(dòng)合同中明確約定薪資的有關(guān)問題。在勞動(dòng)合同中應(yīng)明確約定試用期及轉(zhuǎn)正后執(zhí)行怎樣的薪資結(jié)構(gòu)、薪資數(shù)額、支付方式、扣繳個(gè)人所得稅額、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等有關(guān)事項(xiàng)。

　　4.可在勞動(dòng)合同中約定單方解除勞動(dòng)合同的違約金或賠償金。違約金或賠償金的約定應(yīng)是對(duì)等的，但如果存在企業(yè)為員工出資培訓(xùn)、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。

　　五、在招聘、錄用員工中需要注意的其他問題

　　1.關(guān)于內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是企業(yè)填補(bǔ)空缺職位的一個(gè)比較安全的渠道，但也有一些問題需要予以注意。對(duì)內(nèi)部招聘的員工，其工作內(nèi)容、薪資狀況若發(fā)生了變化，則企業(yè)應(yīng)變更勞動(dòng)合同，執(zhí)行新職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、薪資待遇等標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.勞務(wù)派遣問題。若企業(yè)通過勞務(wù)派遣企業(yè)使用工作人員，則應(yīng)與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂相關(guān)法律文件，對(duì)所派遣員工在本企業(yè)工作的相關(guān)情況予以明確約定。

　　3.用工手續(xù)問題。企業(yè)在招聘、錄用員工時(shí)應(yīng)對(duì)擬錄用員工在本企業(yè)工作的相關(guān)用工手續(xù)問題予以把關(guān)，考慮該員工辦理勞動(dòng)就業(yè)手續(xù)是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什么難度，以及是否會(huì)影響員工在本企業(yè)工作等因素。

　　4.職前培訓(xùn)問題。企業(yè)在錄用員工后，若需要對(duì)員工進(jìn)行職前培訓(xùn)，則應(yīng)明確相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用的負(fù)擔(dān)問題，員工個(gè)人是否承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)通過書面方式告知給員工，若需員工負(fù)擔(dān)，還要對(duì)如何支付做出約定。

　　總之，企業(yè)構(gòu)建招聘、錄用員工法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規(guī)范化運(yùn)作相結(jié)合的過程，企業(yè)HR從業(yè)人員須審慎操作每一個(gè)環(huán)節(jié)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

　　招聘新員工注意事項(xiàng) 2

　　【風(fēng)險(xiǎn)一】：招聘中存在就業(yè)歧視行為，導(dǎo)致被媒體報(bào)道或被應(yīng)聘者起訴。

　　【對(duì)策】：

　　1)注意招聘啟事的撰寫，杜絕在招聘啟事中出現(xiàn)歧視性內(nèi)容，不要對(duì)民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、戶籍、地域等進(jìn)行限制；

　　2)不是特定崗位，不應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人的身高、性別、年齡等自然屬性進(jìn)行限制，因自然屬性與生俱來，是人無法選擇的；

　　3)特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會(huì)被判令支付精神撫慰金，也容易引起媒體報(bào)道。

　　【風(fēng)險(xiǎn)二】：發(fā)出OFFER后又因故取消，應(yīng)聘者向公司索賠經(jīng)濟(jì)損失。

　　【對(duì)策】：制作規(guī)范的OFFER盡量降低或消除取消OFFER的風(fēng)險(xiǎn)，比如在OFFER中設(shè)置OFFER的有效期、OFFER的生效條件(列舉應(yīng)聘者需具備的條件)、公司可單方解除OFFER的條件等。

　　【風(fēng)險(xiǎn)三】：一概將招聘條件當(dāng)作錄用條件。

　　【對(duì)策】：作為HR，需對(duì)招聘條件和錄用條件有清晰的認(rèn)識(shí)。

　　1)二者適用的主體不同：招聘條件針對(duì)的是不特定多數(shù)的潛在應(yīng)聘者，而錄用條件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內(nèi)的具體勞動(dòng)者；

　　2)二者的要求亦不同：招聘條件要求的一般是應(yīng)聘者的初步資格、基本條件，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱、技術(shù)資格等條件(當(dāng)然，不排除某些崗位，招聘條件可等同于錄用條件)。

　　錄用條件則要求更進(jìn)一層，是指用人單位要求勞動(dòng)者符合某個(gè)工作崗位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位在試用期結(jié)束后繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的`前提條件。所以，用人單位對(duì)已錄用的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以書面方式確認(rèn)具體的錄用條件。

　　【風(fēng)險(xiǎn)四】：對(duì)應(yīng)聘者身份資料未盡審查義務(wù)。

　　【對(duì)策】：實(shí)踐中持他人身份證或假身份證入職的現(xiàn)象不少(多見于勞動(dòng)密集型企業(yè))，用人單位憑該身份證購買社保，一發(fā)生工傷等事故需支付社保待遇時(shí)，社保部門經(jīng)審查后通常會(huì)以身份資料不實(shí)拒付，員工必然會(huì)要求單位支付社保待遇，而法院會(huì)判令按照過錯(cuò)責(zé)任判令用人單位承擔(dān)相應(yīng)比例的賠償責(zé)任，因此，HR需盡審慎的審查義務(wù)，并要求應(yīng)聘者簽署保證身份等資料真實(shí)性的文件，最大限度降低企業(yè)承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任的比例。

　　【風(fēng)險(xiǎn)五】：對(duì)應(yīng)聘者前單位承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

　　【對(duì)策】：勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，在招聘環(huán)節(jié)，作為HR應(yīng)當(dāng)審查應(yīng)聘者是否與前單位解除或終止勞動(dòng)合同，并要求其提供解除或終止勞動(dòng)合同證明書(離職證明)存檔。

　　招聘新員工注意事項(xiàng) 3

　　一、見微執(zhí)著，把握好應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性

　　企業(yè)應(yīng)把認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀視為招聘員工的首要標(biāo)準(zhǔn)，如果不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，那么能力再強(qiáng)，招聘也沒有用，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀其實(shí)就是應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的問題，對(duì)個(gè)人而言，在得到認(rèn)同的環(huán)境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業(yè)而講，他是關(guān)系到能否招的進(jìn)、留的住、用的上的問題；反之，招聘了不認(rèn)同企業(yè)文化的員工，隨至的將是消極和損失，后患必生，遺害無窮。

　　二、重點(diǎn)考察，把握好應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)性

　　崗位適應(yīng)性主要是指應(yīng)聘者所具備的勝任崗位工作的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等。這也是在應(yīng)聘面試中需要重點(diǎn)考察的方面。崗位適應(yīng)性可通過基本能力和專業(yè)水平的考察了實(shí)現(xiàn)。基本能力包裹觀察、判斷、邏輯思維，協(xié)調(diào)溝通等，根據(jù)不同的崗位，要求各異。具體說來有以下幾點(diǎn)：一是分析解決問題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關(guān)系的能力，溝通能力對(duì)從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應(yīng)聘者能否積極主動(dòng)的做一些別人沒有做的`事情，而且作的是否比較成功，是否參與一些公益活動(dòng)。四是個(gè)人形象。也即應(yīng)聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問題，又有朝氣、雄心、報(bào)復(fù)。五是整體學(xué)習(xí)成績和學(xué)業(yè)表現(xiàn)。

　　三、準(zhǔn)確判斷，把握好應(yīng)聘者的個(gè)人特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性

　　考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、個(gè)性、與擬任崗位的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性及團(tuán)隊(duì)作風(fēng)是否適應(yīng)，對(duì)應(yīng)聘者將來的工作熱情、投入度、滿意度有直接影響，進(jìn)而影響其工作績效。配置不準(zhǔn)，如兩個(gè)風(fēng)格沖突、個(gè)性不匹配的人在一起是很難處好的。

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