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現(xiàn)代企業(yè)核心員工的管理策略
[摘 要] 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)有效管理機(jī)制使員工在實(shí)現(xiàn)自身利益的同時(shí)，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值是人力資源管理者的首要任務(wù)，關(guān)注核心員工自然地成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略重點(diǎn)。
[關(guān)鍵詞] 核心員工 人力資源 激勵(lì) 管理
近年來(lái)，隨著企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理工作越顯重要，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的興衰成敗、實(shí)力強(qiáng)弱已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力。高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。在后危機(jī)時(shí)代，企業(yè)人才所面臨的外部機(jī)遇和誘-惑不斷增多，特別是中小企業(yè)將繼續(xù)面臨著非常嚴(yán)峻的人才流失難題，根據(jù)有關(guān)資料，目前我國(guó)一些中小企業(yè)的中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%，企業(yè)的人力資源管理有必要進(jìn)行理論上和模式上的創(chuàng)新，把核心員工的管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略地位上來(lái)考慮。
一、核心員工的內(nèi)涵及特征
員工作為企業(yè)的人力資源，對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展起著重要作用。核心員工作為企業(yè)的關(guān)鍵人才，雖然所占比例很少，但卻是企業(yè)中最重要的人力資源。界定核心員工通常具有以下五個(gè)基本特征:①擁有構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力源泉的關(guān)鍵技能;②在重要崗位上擔(dān)任職務(wù);③具有強(qiáng)烈的企業(yè)忠誠(chéng)感;④為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn);⑤在一定時(shí)間和崗位上具有不可替代性。從其為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源來(lái)看，核心員工可分為三類:①是具有專業(yè)訣竅的核心員工;②是具有廣泛外部關(guān)系的員工;③是具有管理技能的核心員工。核心員工具有自主性、創(chuàng)新性、蔑視權(quán)威、流動(dòng)意愿強(qiáng)、較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)、復(fù)雜性等特點(diǎn)。
核心員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益影響很大，他們的可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起核心作用，一旦離開(kāi)企業(yè)在短期內(nèi)很難找到合適的人選來(lái)代替。
二、 核心員工管理的3P模型
所謂3P模型，即由職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)(Position evaluation system)、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)(Performance appraisal System)和薪酬管理系統(tǒng)(Pay administretion system)為核心內(nèi)容構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)。
1. 職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)
職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)包括:工作分析、建立工作說(shuō)明和工作規(guī)范、工作評(píng)價(jià)。工作分析資料的主要作用是在人力資源計(jì)劃方面;工作規(guī)范是招聘和選擇的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的依據(jù);工作評(píng)價(jià)，應(yīng)根據(jù)員工完成工作說(shuō)明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進(jìn)行，這是評(píng)價(jià)公平的基準(zhǔn)，又是決定報(bào)酬內(nèi)部公平的首要方法。 免費(fèi)論文下載中心 http://emrowgh.com 2.績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)
績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。一個(gè)設(shè)計(jì)和聯(lián)系都很合理的系統(tǒng)，能夠有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為增加報(bào)酬提供了合理決策的基礎(chǔ)，也是加薪獎(jiǎng)勵(lì)公平化的保證。
3.薪酬管理系統(tǒng)
薪酬管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng)，旨在監(jiān)督它們是否達(dá)到了組織與個(gè)人的目標(biāo)，首要任務(wù)是報(bào)酬公平。企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，在很大程度上是通過(guò)企業(yè)的報(bào)酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提出有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平，如何處理好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾，是薪酬管理系統(tǒng)的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。
4. 三者關(guān)系
根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，明確所有核心員工各自的職位職責(zé);根據(jù)企業(yè)的職位評(píng)價(jià)結(jié)果，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)核心員工進(jìn)行定期考核;根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利及其獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性，工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性，員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化，形成業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存�？己耸侨耸聸Q策的客觀依據(jù)，待遇獎(jiǎng)懲是考核的結(jié)果，以此構(gòu)成一個(gè)完整清晰易于操作的人力資源管理系統(tǒng)。
現(xiàn)代企業(yè)核心員工的管理策略
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)日益信息化、全球化，人才的重要性日漸凸顯，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要、最具有活力的資源，也是最復(fù)雜的資源。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加 4.5倍，利潤(rùn)增加 3.5 倍；而人力投資增加 3.5 倍，利潤(rùn)將相應(yīng)增加 17.5 倍[1]。在現(xiàn)代企業(yè)，要想把企業(yè)員工的能力、智慧和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，促使他們不斷革新和創(chuàng)造，就必須激發(fā)出他們的內(nèi)在潛質(zhì)和工作熱情。微軟前CEO比爾·蓋茨在《華爾街日?qǐng)?bào)》的采訪中曾說(shuō)，要是撬走微軟公司最重要的幾十名核心人才，微軟可能就崩潰了[2]。而現(xiàn)代企業(yè)普遍面臨著公司在向前發(fā)展，核心員工卻不斷流失的問(wèn)題。企業(yè)的人才危機(jī)，越來(lái)越影響著現(xiàn)代企業(yè)的正常發(fā)展。作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一的激勵(lì)，其科學(xué)與否，將直接影響到人力資源管理的效果。因此建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，留住并不斷的激發(fā)核心員工的潛能，已經(jīng)成了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。
一、核心員工的定義及特點(diǎn)
根據(jù)維弗利度·帕累托的80/20法則，80%的企業(yè)價(jià)值來(lái)自于20%的企業(yè)核心員工，而其余80%的員工僅創(chuàng)造了20%的企業(yè)價(jià)值[3]。核心員工是一個(gè)模糊的概念。一般是指在企業(yè)中控制關(guān)鍵資源、掌握核心業(yè)務(wù)、擁有高精尖技術(shù)，對(duì)企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。他們是企業(yè)核心力量所在，企業(yè)的核心技術(shù)、核心業(yè)務(wù)和核心資源都與其密不可分。
核心員工一般具有知識(shí)積累雄厚、替代成本較高、獨(dú)立自主性較強(qiáng)、較好的開(kāi)拓性和創(chuàng)造性、流動(dòng)性較大等特點(diǎn)。他們通常受過(guò)良好的教育，具有豐厚的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，掌握著大量的關(guān)鍵資源，具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，工作極具開(kāi)拓性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的稀缺資源，也是企業(yè)之間爭(zhēng)奪的重點(diǎn)，因此流動(dòng)性較大[4]。但是核心員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用。
二、核心員工的需求特征
對(duì)于企業(yè)核心員工的需求特征，主要具體表現(xiàn)在：良好的工作成就感、工作環(huán)境較好、良好的自我發(fā)展和可觀的薪酬福利等幾個(gè)方面。
（1）工作成就感需求。美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭提出的成就激勵(lì)理論認(rèn)為人除了生存需要之外，其成就需求、親和需求和權(quán)力需求對(duì)其行為同樣具有重要的影響。其中，成就需求是追求卓越、爭(zhēng)取成功和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種需求。核心員工通常具有專業(yè)的核心技術(shù)和較高的業(yè)務(wù)水平以及豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。其工作除了謀生外更重要的是獲得工作時(shí)帶來(lái)的成績(jī)感，他們對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的需求，也更加希望能夠與企業(yè)的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。所以，比起一般員工，核心員工的晉升愿望和工作成就感較強(qiáng)[5]。
(2)工作環(huán)境需求。核心員工通常善于不斷地學(xué)習(xí)，需要與他人共享知識(shí)、交流信息，因此需要一個(gè)良好的工作環(huán)境, 以滿足他們更新知識(shí)、發(fā)展事業(yè)的需求。相關(guān)研究表明，員工通過(guò)對(duì)工作環(huán)境的感知，從而對(duì)企業(yè)的整體狀況、價(jià)值觀等進(jìn)行整體性的判斷，進(jìn)而會(huì)影響其敬業(yè)度[6]。核心員工具有極強(qiáng)的自我管理、自我控制、自我發(fā)展的能力，他們希望能夠靈活地安排工作進(jìn)程，不希望他人干涉和監(jiān)督。他們需要良好的工作氛圍和企業(yè)制度和文化以及獲得知識(shí)、信息的平等交流等環(huán)境的支撐，從而提高自己的工作效率和專業(yè)水平。因此，核心員工更希望工作在一種自由、寬松、和-諧的環(huán)境中。
(3)自我發(fā)展需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我發(fā)展需求是自我實(shí)現(xiàn)需要的實(shí)際體現(xiàn)。追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是核心員工的主要目標(biāo)。核心員工的知識(shí)水平和能力背景，決定了他們比一般員工有更高的追求。因此，核心員工尋求通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)來(lái)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、探索新技術(shù)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展[7]。所以，企業(yè)要能夠給核心員工提供良好的自我發(fā)展平臺(tái)，滿足其包括培訓(xùn)、晉升和對(duì)職業(yè)發(fā)展管理的需求[8]。
(4) 薪酬福利要求。對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō), 薪酬福利影響他們的購(gòu)買能力、社會(huì)地位和自我價(jià)值感[9]。雖然根據(jù)馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論，與生理需要、保健因素相對(duì)應(yīng)的薪金，對(duì)于較高層次的核心員工而言，物質(zhì)報(bào)酬已不再是主要的激勵(lì)因素。但結(jié)合我國(guó)的實(shí)際國(guó)情，高薪對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的核心員工仍然具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，原因兩方面，首先，目前我國(guó)企業(yè)員工的薪酬水平普遍不高存在明顯的平均主義傾向，核心員工與一般員工的薪資差距不大。其次，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人們的價(jià)值觀發(fā)生了變化，薪酬福利同時(shí)也成了衡量人價(jià)值大小和成就高低的尺度，代表著個(gè)人在企業(yè)或社會(huì)上的地位[10]。所以，高薪在滿足核心員工生理需求的同時(shí)，也滿足了其自我實(shí)現(xiàn)和受尊重的需求。
三、基于需求特征的企業(yè)核心員工激勵(lì)措施
基于核心員工的需求特征，所以在提出激勵(lì)措施的過(guò)程中，應(yīng)充分考慮這四種需求，使激勵(lì)措施趨于合理、適用。針對(duì)企業(yè)核心員工的激勵(lì)措施主要有以下三方面：
1. 提供良好的工作平臺(tái)，關(guān)注職業(yè)發(fā)展前景
影響核心員工敬業(yè)度的最主要的因素是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。基于業(yè)務(wù)成就需求，企業(yè)應(yīng)為核心員工提供良好的工作平臺(tái)，關(guān)注核心員工的職業(yè)發(fā)展前景。首先，要豐富工作內(nèi)容，使核心員工的才能得到發(fā)揮。企業(yè)可以通過(guò)給核心員工提供輪換工作崗位的機(jī)會(huì)從而為其提供多種職業(yè)發(fā)展路線的選擇，從而使其更好的控制和決策其職業(yè)發(fā)展的方向，擁有更多的工作自由度、獨(dú)立性和責(zé)任感。這樣不僅可以激勵(lì)核心員工的工作熱情，還可以縮小經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、節(jié)約企業(yè)成本。其次要讓核心員工參與管理。參與管理能夠提高核心員工的業(yè)務(wù)成就感，增加其主人翁意識(shí)，并且能夠充分發(fā)揮核心員工的主觀能動(dòng)性。再次，重視學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使其獲取更好的職業(yè)發(fā)展空間。核心員工雖然已經(jīng)基本具備較好的專業(yè)知識(shí)和技能，但是為了保持其業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力，他們更努力希望能夠得到知識(shí)的技能不斷更新。因此企業(yè)要高度重視對(duì)核心員工的教育和培訓(xùn)，對(duì)員工的知識(shí)框架進(jìn)行擴(kuò)展性投資，包括定向培訓(xùn)、繼續(xù)教育、內(nèi)部升遷培訓(xùn)等[11]。同時(shí)企業(yè)應(yīng)給核心員工提供職業(yè)生涯評(píng)估的機(jī)會(huì)，關(guān)注核心員工的職業(yè)發(fā)展。
2. 建立良好的環(huán)境支撐
環(huán)境對(duì)激發(fā)員工的激-情是最為直接的，健康、和-諧的環(huán)境對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)必不可少。首先，要建立高效的溝通機(jī)制。企業(yè)要與核心員工建立起高效的溝通渠道，讓其了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況、經(jīng)營(yíng)理念以及目前存在的問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起無(wú)縫溝通機(jī)制，向征求核心員工如何提高效率和企業(yè)的發(fā)展的意見(jiàn)。通過(guò)有效的交流，可以讓員工了解企業(yè)對(duì)自己的期望、知道自己在企業(yè)所處的位置，以及企業(yè)對(duì)自己的需要。其次要建立公平合理的晉升制度[12]。隨著核心員工的待遇和地位的晉升，可以促使他們得到更好的發(fā)展空間。晉升核心員工有利于企業(yè)留住人才，同時(shí)對(duì)其他員工也是一種激勵(lì)，不僅可以讓他們看到企業(yè)對(duì)人才的重視，會(huì)提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這樣可以激勵(lì)其他員工更加努力來(lái)創(chuàng)造更高的績(jī)效。企業(yè)應(yīng)該建立完善晉升制度，建立有效的員工反饋機(jī)制，只有公平、、透明、合理的升遷制度才能帶來(lái)有效的激勵(lì)。再次，要營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)合作的氛圍。設(shè)置不同的崗位以滿足不同員工的需要，從而讓每一個(gè)核心員工都能各盡其能。企業(yè)管理者應(yīng)該營(yíng)造一個(gè)和-諧、尊敬的氛圍[13]，并且組織一些團(tuán)體活動(dòng)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系交流。這樣不僅可以提高核心員工的向心力與凝聚力，同時(shí)也能建立核心員工與管理者之間的和-諧關(guān)系，從而激發(fā)他們的創(chuàng)新能力和工作熱情。
3. 建立合理的薪酬、福利激勵(lì)制度
建立合理的薪酬、福利激勵(lì)制度，對(duì)于核心員工的激勵(lì)具有非常重要的意義。首先，要實(shí)行寬度薪酬激勵(lì)。實(shí)行寬度薪酬模式能夠促使核心員工專注于對(duì)自己工作的投入、未來(lái)的發(fā)展方向等方面[14]，良好的激勵(lì)機(jī)制能夠促使核心員工快速清晰的找到自己的定位，并且清楚自己努力的方向和對(duì)未來(lái)的預(yù)期。其次，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。通過(guò)使企業(yè)核心員工持有企業(yè)股份，使其成為企業(yè)真正的主人，這這種價(jià)值分配制度充分體現(xiàn)了核心員工對(duì)企業(yè)的重要貢獻(xiàn)，而且將其個(gè)人收益與企業(yè)的發(fā)展前途息息相關(guān)，這樣對(duì)核心員工會(huì)產(chǎn)生很好的激勵(lì)效果，可以充分降低對(duì)核心員工的監(jiān)督成本，從而更好的吸引核心員工并充分發(fā)揮其創(chuàng)造力[15]。再次可以實(shí)行柔性福利。企業(yè)不僅要滿足核心員工福利需要，更要注意滿足他們?cè)诰裆系淖鹬匦枰Ｓ捎谄髽I(yè)的核心員工性別、年齡、職務(wù)、學(xué)歷、興趣愛(ài)好、家庭情況等的不同而將產(chǎn)生不同的需求，而且這些需求的產(chǎn)生還會(huì)因時(shí)、因事而變化。例如身體狀況較差的員工更注重醫(yī)療保險(xiǎn)，年齡較大的員工更期望退休后的生活保障，年輕人則可能更需要住房的補(bǔ)貼。柔性福利計(jì)劃的內(nèi)容一般包括帶薪休假、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、健康保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、失業(yè)保險(xiǎn)、退休金計(jì)劃、人壽保險(xiǎn)等[16]。
核心員工是企業(yè)稀缺的資源，是企業(yè)的靈魂和棟梁，對(duì)于企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵性作用。企業(yè)只有不斷的完善激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，采取多種有效措施，才能吸引、開(kāi)發(fā)和留住核心人才，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
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