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企業(yè)管理者應(yīng)該如何激勵員工
員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂,員工的素質(zhì)高低直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展。然而,對工作的熱情與否又是每個工作者的精神支柱。所以,對于企業(yè)的發(fā)展員工的工作熱情正是靈魂中的靈魂。那么作為企業(yè)的管理者該如何合理的激發(fā)員工的工作激情呢?以下是小編幫大家整理的企業(yè)管理者應(yīng)該如何激勵員工,歡迎大家分享。
1、 認(rèn)真傾聽并表現(xiàn)出來
總的來說,企業(yè)管理者現(xiàn)在變得越來越善于傾聽員工意見。但是,他們所帶領(lǐng)的團隊并不一定都看到了這一點。溝通是多方面的。人們會注意你的身體語言,觀察你在看什么,你的手在做什么。開會時,你可能很難記起這一點,但管理這類信號其實非常重要。
2 、謙虛
盡管謙虛是一種美德,卻往往與基本的恐懼相沖突。許多企業(yè)管理者急于證明自己,導(dǎo)致下屬無法暢所欲言,也就無法從下屬的經(jīng)驗中獲益。如果你發(fā)現(xiàn)自己在賣弄過去,請立刻停止喋喋不休,并向大家道歉。你只是在展現(xiàn)自己缺乏安全感。講述自己的經(jīng)驗要簡明扼要,并且只在和解決下屬的問題相關(guān)時才談。你要向下屬證明的,不是你過去解決了多少問題,而是你現(xiàn)在的想法和建議如何能夠幫到他們。
3、鼓勵不同意見
盡管許多企業(yè)都在消除層級制度,讓組織扁平化,但是強大的文化和公司規(guī)范仍然排斥不同意見。你必須努力從員工那里收集直接反饋,特別是唱反調(diào)的意見。
在較為開放的文化中,老板們會認(rèn)為這個問題并不常見。但要考慮到你團隊中的所有成員,尤其是那些來自不同年代、文化或職業(yè)背景的員工,他們的聲音可能淹沒在其他同事的暢所欲言中。私下單獨交談的方式,會讓你得到更多。
4、承認(rèn)力有不逮
解決問題是所有企業(yè)管理者自我意識的核心,找不到解決方案時,他們就會感到缺乏信心,無法勝任工作。所以,每當(dāng)遇到困難時,有些管理者就會試圖當(dāng)場找到答案。
要獲得成功,企業(yè)管理者必須更多地將自身視為解決問題的催化劑,而不是問題的解決者。我已經(jīng)學(xué)會了懷疑那些貌似擁有所有問題答案的管理者。如果愿意承認(rèn)“我不太確定答案是什么,找大家來集思廣益吧”,這就意味著更好的管理技能。
5、突出重點
通往地獄之路是由良好的愿望鋪成的。我常常看到企業(yè)管理者愿意聽取不同的意見,但是卻以散漫的方式來聽取這些不同意見,尤其是在“把所有想法都擺在臺面上”的會議中。問題是,除非會議的時間可以拉得很長,否則議程安排越多,每個人發(fā)言的時間就越少。如果你設(shè)定了時間限制,最終只能將議程的各個部分草草過一遍,這會讓員工感到不安。
6、不堅持必須做決策
傳統(tǒng)的管理智慧認(rèn)為,有缺陷的決策好過沒有決策。畢竟,你隨時可以改變方向,并且至少還可以從錯誤中學(xué)習(xí)。實際上,如果決策得不到下屬的贊同,那就不要急著強行做決定。不妨考慮這樣一個決策流程:雖然決策過程也許較慢,但是產(chǎn)生的決策即便不能取得一致同意,也能為每個人所接受。
員工的工作積極性一定要調(diào)動起來,這樣工作效率才可以提高,企業(yè)才能創(chuàng)造更多的效益,員工是企業(yè)發(fā)展中的很重要的力量,企業(yè)管理者在管理的過程中一定要充分重視起來。
拓展:企業(yè)管理者激勵員工的技巧
啟發(fā)而不懲罰
在做某件事之前,要打好基礎(chǔ),以征得他人的意見或同意。在施以激勵之前,必須先對人員進行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵方法時,他們才不至于感到突然,尤其是對于處罰不會感到冤枉。所以,最好的管理方法是啟發(fā),而不是懲罰。
公平相待
寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結(jié)果來決定提升與獎勵?己说膬(nèi)容包括意志、才能、工作、行動四個方面,考核每半年評比一次。經(jīng)過這樣的考核,職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬,一直爬到寶元通;九等三十六級;的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結(jié)果是,凡是能力較強而又積極工作的人,在寶元通必有出頭之日;凡是考核成績不好的人,絕無僥幸提升的可能,表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開除的危險。
充分利用激勵制度就能極大地調(diào)動企業(yè)職工的積極性,保證企業(yè)各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執(zhí)行,就應(yīng)當(dāng)像寶元通一樣,不惟親、不惟上、不惟己,只惟實,公平相待。
注重現(xiàn)實表現(xiàn)
西洛斯-梅考克是美國國際農(nóng)機公司的創(chuàng)始人。有一次,一個老工人違反了工作制度,酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關(guān)條款,他應(yīng)受到開除的處分。決定一發(fā)布,那位老工人立刻火冒三丈,他委屈地說:;當(dāng)年公司債務(wù)累累時,我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言,而今犯了這點錯就開除老子,真是一點情分也不講。;梅考克平靜地對他說:;你知不知道這是公司,是有規(guī)距的地方,這不是你我兩個人的私事,我只能按規(guī)定辦事。;
在實施激勵方法時,應(yīng)該像梅考克一樣,注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn),當(dāng)獎則獎,該罰就罰。
適時激勵
美國一家名為福克斯波羅的公司,專門生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期,一次在技術(shù)改造上碰到了一個難題。一天晚上,正當(dāng)公司總裁為此冥思苦想時,一位科學(xué)家闖進辦公室闡述他的解決辦法?偛寐犃T,覺得很有道理,便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣,最后拿出一只香蕉給這位科學(xué)家。他說,這是他當(dāng)時所能找到的惟一獎品了,科學(xué)家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)可。從此以后,該公司對攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員,總是授予一只金制香蕉形別針。
行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為它的及時性,在沒有別的東西做獎品的情況下,用一只香蕉作為獎品,這樣做至少有兩個好處:一是當(dāng)事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎。這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的,因而大家就會爭相努力,以獲得肯定性的獎賞。
適度激勵
有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解,但當(dāng)自己去玩時,也往往廢寢忘食,原因何在?游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的,那種操作者稍有努力就進,不努力就退的若得若失的情況,對操作者最有吸引力。
游戲機的事例說明了激勵標(biāo)準(zhǔn)適度性問題。保持了這個度,就能使激勵對象樂此不疲,反之,如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限,那么,這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣,達不到激勵的目的。
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