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煤礦績效考核工作總結(jié)
為了加強各級領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好2015年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強2015年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)2015年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標(biāo)
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標(biāo)以內(nèi)，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；
3、隱患排查整改 率達到100%；
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標(biāo)；
5、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達到一級示范化礦井。
二、考核領(lǐng)導(dǎo)組
組 長：郝先勇 李春生
常務(wù)副組長：侯俊山
副 組 長：姜顯瑞 劉樹強 王德海
石 全 呂建路 孟憲友
領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部
主 任：葛文俊
成 員：曹丑順 李海明 王黑旦 楊保平
趙永杰 亢 偉
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當(dāng)月各類檢查 結(jié)果，根據(jù)檢
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獎金數(shù)目等。
4、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領(lǐng)導(dǎo)組進行裁決。
5、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，勞資、財務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。
6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
八、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。
九、本考核辦法從2015年1月1日起執(zhí)行。
科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細(xì)則
序號 項 目 名 稱 評 分 辦 法 扣分 考核得分
一 抓“三違”人次
（20） 每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二 排查隱患
（15） 以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化（10） 各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超一分加3分。
四 個人下井
（10） 入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五 基層開展培訓(xùn)教育情況（10） 領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊制度，認(rèn)真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認(rèn)真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認(rèn)真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
六 帶班盯崗
(10） 按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七 交辦任務(wù)（15） 礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)扣5分，出色完成交辦任務(wù)加3分。
八
日常安全考核（10）
每月礦對隊評價、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊組負(fù)責(zé)人加3分/人，后兩名的扣5分/人；班組建設(shè)考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負(fù)責(zé)人加3分/人，A、B、C類班組中最后一名的扣隊組負(fù)責(zé)人5分/人。
科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細(xì)則
一、抓“三違”人次（20分）
每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二、排查隱患（15分）
以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化（10分）
各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。
四、個人下井（10分）
入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五、基層開展培訓(xùn)教育情況（10分）
領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊制度，認(rèn)真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認(rèn)真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認(rèn)真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
煤礦班組績效考核表
一、引言
績效 考核 作為人力 資源管理 中一個核心部分，在現(xiàn)代企業(yè)管理 中已經(jīng)成為一項必不可少的管理工具。作為國有性質(zhì)的A礦，在績效 考核 體系建設(shè)中已經(jīng)逐步擺脫傳統(tǒng)的“德能勤績”考核模式，進而引進現(xiàn)代的績效管理理念和方法。從基層區(qū)隊到機關(guān)科室，從操作人員到管理人員，從生產(chǎn)現(xiàn)場到銷售運輸?shù)雀鱾�工種和作業(yè)環(huán)節(jié)建立了全面的績效監(jiān)控體系。但是，在績效運行過程中由于點多面廣的因素，仍然存在一些問題。
二、績效體系建設(shè)現(xiàn)狀分析
A礦某綜掘隊，是一支機械化的掘進隊伍，全隊共有職工128人，其中班組長及以上管理人員20人。該隊主要負(fù)責(zé)井巷開拓、巷道掘進及機械化設(shè)備的安裝、使用和維護等工作任務(wù)。自2015年2月組建以來，該隊始終堅持制度 化建設(shè)的管理理念，在績效考核體系建設(shè)中經(jīng)過不斷地探索與實踐，績效體系框架基本形成，體系建設(shè)工作得到不斷完善。
在績效考核模式上，該隊采用360度績效考核模式，從安全、質(zhì)量、進尺、培訓(xùn) 、文明生產(chǎn)、準(zhǔn)軍事化以及標(biāo)準(zhǔn)化操作等方面進行考核監(jiān)督。在績效考評周期上，該隊采用日考評、月度考評、季度考評、半年考評和年度考評相結(jié)合的考評方式。在績效考評運行的方式上，包括自我評價、領(lǐng)導(dǎo)考評、同級考評（員工 之間、班組之間）、監(jiān)督員考評、民-主評議等。自我評價，主要是在每月的績效考評會議上，員工 可以做述職報告，闡述自己的工作表現(xiàn)及貢獻程度，或者針對績效考評結(jié)果，員工可以申請績效復(fù)議，盡可能準(zhǔn)確地反映出自身月度績效情況；領(lǐng)導(dǎo)考評，主要反映在每日的班組長考核打分，月度區(qū)隊領(lǐng)導(dǎo)對班組及班組長的考核打分，以及機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)日常檢查考核獎罰；同級考評，包括員工之間的日常監(jiān)督考核以及班組之間日常工作中的監(jiān)督考核，主要解決班組之間存在的一些扯皮問題，也為月度考評提供基礎(chǔ)依據(jù)；監(jiān)督員考評，區(qū)隊設(shè)立質(zhì)量監(jiān)督員崗、青年監(jiān)督員崗、群眾監(jiān)督員崗、黨員監(jiān)督崗，分別從質(zhì)量、安全、進尺幾個關(guān)鍵方面進行重點監(jiān)督考核；民-主評議，區(qū)隊每半年組織一次民-主評議大會，由基層班組公選出的職工代表對現(xiàn)任的班組長及區(qū)隊領(lǐng)導(dǎo)進行考評打分，民-主評議的結(jié)果，作為班組長和區(qū)隊相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的任免依據(jù)。
三、績效體系建設(shè)存在問題
（一）工作任務(wù)分工不平衡，存在人浮于事的現(xiàn)象。
人浮于事的現(xiàn)象也是傳統(tǒng)國有企業(yè)遺留的頑疾�；鶎影嘟M在各工種的任務(wù)分工上嚴(yán)格按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以掘進為例，主要從掘進、出渣、支護、文明生產(chǎn)幾個環(huán)節(jié)分別設(shè)立綜掘機司機、皮帶司機、絞車司機、耙斗機司機、錨桿支護工、噴漿工、攉煤工等崗位工種。但是基層現(xiàn)場的變化性很大，每個工種在自身職責(zé)范圍之外，都會兼有其他的工作任務(wù)，由于缺乏標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)，班組長在任務(wù)安排上就會存在一定的個人感情因素，導(dǎo)致一定的人浮于事的現(xiàn)象。當(dāng)然，人浮于事的現(xiàn)象在不同部門之間和不同職級之中還存在一定的差異，基層班組中人浮于事的問題還算樂觀。
（二）對于績效體系的建設(shè)，思想認(rèn)識不統(tǒng)一。
一方面，煤礦基層招收員工的文化素質(zhì)準(zhǔn)入門檻較低，導(dǎo)致基層人員對于管理理論的認(rèn)識缺乏高度和深度，在執(zhí)行過程中缺乏應(yīng)變和改進的能力。而且在平時的培訓(xùn)工作當(dāng)中側(cè)重于安全知識和操作標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，涉及管理理論和素養(yǎng)提升方面的知識較少；另一方面，在績效體系建設(shè)過程中，宣傳和落實工作不到位，宣傳落實過程中，隨著環(huán)節(jié)的推移，對體系建設(shè)本意的理解偏差會越來越大，最終導(dǎo)致落實到基層以后就會完全走樣或落實不徹底。
（三）績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性，績效指標(biāo)的考核主次不分明。
煤礦企業(yè)在各崗位工種的職位說明書和績效指標(biāo)設(shè)定上，按照班組建設(shè)、本質(zhì)安全、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化三大管理體系的要求和行業(yè)通用的《技術(shù)操作規(guī)程》標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，很少能夠組織專人針對本單位實際情況進行職位說明書和績效指標(biāo)的修訂完善，往往都是一套標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行到底。此外，也沒有按照定量化和定性化的標(biāo)準(zhǔn)進行區(qū)分，導(dǎo)致績效考核的客觀公正性存在質(zhì)疑。
表1：綜掘機司機日考核打分表
崗位
考核項目
標(biāo)準(zhǔn)分(11.5分)
考核標(biāo)準(zhǔn)
綜掘機司機
勞動紀(jì)律
0.5
1、違反一次扣0.1分
2、一次不服從安排扣0.2分
3、打架斗毆此項不得分
工序操作
1.5
1、不按規(guī)定做一次扣0.2分
2、準(zhǔn)備工作不充分一次扣0.1分
3、影響生產(chǎn)一次扣0.1分，循環(huán)進度超規(guī)定一次扣0.2分
生產(chǎn)工作任務(wù)
3
1、因割煤影響其他工序一次扣0.2分
2、一次不參與扣0.1分
3、藥卷安裝不正確扣0.2分/根，使用不合格的錨桿扣0.1分/根間距、角度不合格扣0.1分/根。
工程質(zhì)量
2.0
1、巷道成型差，超過合格品允許誤差一項扣0.1分發(fā)生一次質(zhì)量事故扣0.2分/次
2、發(fā)生一次等外品扣0.2分/次
機電設(shè)備
0.5
3、不熟練扣0.1分，發(fā)生故障扣0.2分。
安全工作
3
1、發(fā)生一次“三違”現(xiàn)象一次扣0.5分/次
2、發(fā)生一次輕傷扣全分發(fā)生重傷當(dāng)月不得獎金
文明生產(chǎn)
0.5
一次不及時清理扣0.2分
班評估
0.5
一項不合格扣0.1分。
在績效考核執(zhí)行過程中，每個對口考核部門都會針對自己的標(biāo)準(zhǔn)逐項逐條進行考核打分或獎罰。例如，班組建設(shè)考核，煤礦班組建設(shè)辦公室每月定期對基層班組工作現(xiàn)場和內(nèi)業(yè)兩個部分進行考核評分，考核指標(biāo)包括10大項41小項內(nèi)容，每一項都會有相應(yīng)的分值，按照每一項的完成情況進行評分。本安體系考核、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化考核和培訓(xùn)工作考核也是以同樣方式執(zhí)行。累計到一起，每個班組每月需要完成的檢查考核項目近200余項。在如此繁多的檢查考核中，班組人員只能自行進行任務(wù)的主次劃分，導(dǎo)致很多工作只能做表面文章，不利用績效的客觀體現(xiàn)和工作任務(wù)的有效完成。
（四）績效反饋與績效面談滯后，績效改進不及時。
煤礦班組績效考核工作實行日考核和月度考核相結(jié)合的方式，三個班次輪流生產(chǎn)，并且每個班次都召開班前班后會，旨在制定績效計劃，提供績效反饋的通道。但是在實際的運行過程中會議所能解決的問題很有限，基本停留在工作任務(wù)的安排與領(lǐng)導(dǎo)的總結(jié)上，沒有計劃也沒有留出足夠的時間給職工進行反饋。并且在月度的績效考評會議中，僅僅召集班組長以上管理人員例行考評會議，職工參加的機會并不多，所謂的績效反饋僅僅只是考評會議結(jié)束后整理出的一張獎金分配表�？冃嬲劰ぷ魍鶗缓鲆�，能夠反映績效反饋的形式就是主持召開的思想政治教育會議，但是此會議并不能有效地改進員工績效。
四、績效體系改進的思路和方法
（一）運用工作任務(wù)分析法，科學(xué)合理地制定各崗位工種的職位說明書。
管理憑考核，而考核的依據(jù)就是標(biāo)準(zhǔn)，沒有一個科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，就很難對職工進行準(zhǔn)確客觀的評價。一份合理有效的職位說明書不僅能解決職工工作目標(biāo)不清和無所適從的問題，而且還能夠在一定程度消除職工的不滿情緒。所以，要解決人浮于事的頑疾，必須從工作任務(wù)的設(shè)計上著手，從源頭上解決工作任務(wù)分配不平衡的問題。此外，還需要完善組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和“人崗匹配”的管理機制。
（二）加強班組長以上管理人員人力資源管理技能的培訓(xùn)，加大績效宣傳力度。
思路決定出路，只有明確績效提升的思路才能更好地提高績效。煤礦管理人員需要在人力資源管理方面加強知識補充，了解人力資源管理的理論和方法，學(xué)會運用各種不同的績效激勵技巧和手段，改變“管事”不“管人” 的思維方式。培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理人員，在績效運行的各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督反饋和改進。此外，還必須逐步廢除國有企業(yè)“論資排輩”的用人機制，建立公開的競選晉升機制。
（三）組織專業(yè)人員對績效考核指標(biāo)進行科學(xué)分析，確定指標(biāo)的考核周期和考核力度。
績效考核指標(biāo)的設(shè)定目的是能夠準(zhǔn)確反映被考核者的工作績效，在于精準(zhǔn)有效，而非數(shù)量多少。所以，煤礦基層班組在設(shè)定崗位績效指標(biāo)時，需要根據(jù)實際情況，針對每個崗位工種制定一套全面的績效指標(biāo)庫，設(shè)定每一項指標(biāo)的考核周期，在不同時期和不同條件下，提取合適的績效指標(biāo)進行考核。在班組建設(shè)、本安體系和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化三個管理體系的考核中，同樣區(qū)分出考核重點，解決事無巨細(xì)、“眉毛胡子一把抓”的管理難題。這樣既減輕了考核者和被考核者雙方的負(fù)擔(dān)，更主要的是能夠客觀公正的反映出被考核者的績效情況。
（四）推行績效考核“PDCA” 運行模式，完善考核激勵體系。
績效考核運行遵循“PDCA”的模式，即“計劃、執(zhí)行、檢查和糾正”的循環(huán)過程�？冃Ц倪M計劃作為績效運行的一個重要環(huán)節(jié)，是完成績效考核目標(biāo)的關(guān)鍵，而績效改進的依據(jù)就是績效反饋和績效面談。所以煤礦基層班組在績效考核運行的過程中，必須重視績效反饋和績效面談工作，在改進工作上下功夫，應(yīng)該在每個績效考核周期結(jié)束后，及時進行績效反饋，組織員工進行績效面談，提出績效改進意見，制定績效改進計劃，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用，不斷完善煤礦企業(yè)的績效考核體系。
五、結(jié)束語
21世紀(jì)是科技飛速發(fā)展的時代，科技的發(fā)展依靠人才，而人才的培養(yǎng)需要科學(xué)的管理體制做保證，人力資源管理理論的不斷發(fā)展和完善，必將成為時代發(fā)展進步的助推器�？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心內(nèi)容，也必將成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必備管理工具�，F(xiàn)代煤礦企業(yè)必須從理論著手，高度突出人的因素，按照科學(xué)合理的實施步驟，突破瓶頸，革除弊病，完成思想意識的徹底轉(zhuǎn)變和績效管理工作質(zhì)的飛躍。
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