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七項(xiàng)制度績(jī)效考核制度
績(jī)效考核的落地與實(shí)施是中小企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施中遇到的最大難題，績(jī)效考核制度制定了，但是沒(méi)有辦法落實(shí)，所以讓績(jī)效考核推行要建立完善的企業(yè)績(jī)效考核體系。企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施把握以下七大準(zhǔn)則：
準(zhǔn)則1：盡早討論資源配置問(wèn)題。 如果公司預(yù)先就對(duì)配置多少關(guān)鍵資源及其時(shí)間選擇進(jìn)行討論，就能為市場(chǎng)趨勢(shì)以及驅(qū)動(dòng)因素的討論提供有價(jià)值的信息，從而做出更切合實(shí)際的預(yù)測(cè)，制定出更加可行的戰(zhàn)略計(jì)劃。
準(zhǔn)則2：明確界定優(yōu)先事項(xiàng)。 要成功實(shí)施任何戰(zhàn)略，管理人員必須做出數(shù)千次的戰(zhàn)術(shù)決策并付諸行動(dòng)。但并非所有的戰(zhàn)術(shù)都同等重要。因此，在大多數(shù)情況下，管理人員必須在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，以適當(dāng)?shù)姆绞讲扇∫恍╆P(guān)鍵的措施來(lái)實(shí)現(xiàn)所計(jì)劃的績(jī)效目標(biāo)。領(lǐng)先的公司都會(huì)明確界定優(yōu)先事項(xiàng)，以使每位高層管理人員都清楚自己的努力方向。
準(zhǔn)則3：對(duì)績(jī)效進(jìn)行持續(xù)監(jiān)督。 高績(jī)效公司會(huì)通過(guò)對(duì)績(jī)效做實(shí)時(shí)跟蹤，持續(xù)監(jiān)督資源配置模式和取得的成效，并與所制定的計(jì)劃進(jìn)行比較，然后利用不斷獲得的反饋信息，對(duì)計(jì)劃過(guò)程中所依據(jù)的假設(shè)做出修改，對(duì)資源進(jìn)行重新配置。
準(zhǔn)則4：獎(jiǎng)勵(lì)和培養(yǎng)戰(zhàn)略實(shí)施能力。 公司必須激勵(lì)和培養(yǎng)員工。否則，任何準(zhǔn)則系列都是不完整的。說(shuō)到底，再好的流程，如果沒(méi)有人努力實(shí)施，都無(wú)法發(fā)揮效力。因此，本文作者發(fā)現(xiàn)，他們研究過(guò)的公司幾乎全都堅(jiān)持認(rèn)為，管理人員的甄選和能力發(fā)展是它們?nèi)〉贸晒Φ幕疽蛩�。雖然提高公司員工的能力并非易事--常常需要很多年--但是一旦成功，就能使公司在數(shù)十年的時(shí)間里始終在戰(zhàn)略的計(jì)劃和實(shí)施方面勝人一籌。
準(zhǔn)則5：戰(zhàn)略力求簡(jiǎn)單具體。 對(duì)于大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略是個(gè)極為抽象的概念--常常與愿景或遠(yuǎn)大抱負(fù)混為一談--而且很難進(jìn)行溝通或轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)。但是，如果基層員工不了解公司的發(fā)展方向及其原因，那么即使計(jì)劃切實(shí)可行，他們也無(wú)法完成。高績(jī)效企業(yè)避免使用冗長(zhǎng)的語(yǔ)言描述不切實(shí)際的目標(biāo)，它們堅(jiān)持明確闡述公司的行動(dòng)方向，使每個(gè)員工都朝著同一方向努力。
準(zhǔn)則6：把討論的焦點(diǎn)放在假設(shè)上，而非預(yù)測(cè)。 在許多公司，各個(gè)事業(yè)部的戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)質(zhì)上都是與總公司討價(jià)還價(jià)的結(jié)果--是經(jīng)過(guò)小心翼翼地與公司總部就績(jī)效目標(biāo)和財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)進(jìn)行協(xié)商而達(dá)成的。而高績(jī)效公司對(duì)于戰(zhàn)略計(jì)劃的認(rèn)識(shí)迥然不同。它們希望借助預(yù)測(cè)來(lái)指導(dǎo)實(shí)際工作。為此，對(duì)于做長(zhǎng)期計(jì)劃所依據(jù)的假設(shè)，它們努力確保其既能切實(shí)反映市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)狀況，也能反映公司一直以來(lái)相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。
準(zhǔn)則7：遵循嚴(yán)格的框架，使用統(tǒng)一的語(yǔ)言。 要取得成效，公司總部與事業(yè)部之間關(guān)于市場(chǎng)趨勢(shì)和假設(shè)的對(duì)話就必須在嚴(yán)格的框架下進(jìn)行。公司具體根據(jù)哪一種框架制定戰(zhàn)略計(jì)劃并不那么重要，重要的是這種框架必須能夠?yàn)楣究偛颗c事業(yè)部之間的對(duì)話建立一種共同的語(yǔ)言--無(wú)論是負(fù)責(zé)戰(zhàn)略、營(yíng)銷，還是財(cái)務(wù)方面的人員都能夠理解和使用。比較常用的工具是"利潤(rùn)池"，它吸收了邁克爾·波特的競(jìng)爭(zhēng)理論以及其他一些理論。
制定績(jī)效考核指標(biāo)的七項(xiàng)法則
量表評(píng)價(jià)法
是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)評(píng)價(jià)量表來(lái)對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。這是目前應(yīng)用最廣泛的績(jī)效評(píng)估法。無(wú)論被評(píng)價(jià)者的人數(shù)是多還是少，這種方法都適用；而且這種方法評(píng)價(jià)的定性定量考核較全面，故多為各類企事業(yè)單位所選用。
目標(biāo)考核法
即按一定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工完成既定目標(biāo)和執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)的情況，根據(jù)衡量結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。它是在整個(gè)組織實(shí)行“目標(biāo)管理”的制度下，對(duì)員工進(jìn)行的考核方法。
這種方法是目標(biāo)管理原理在績(jī)效評(píng)估中的具體運(yùn)用，與組織的目標(biāo)管理體系以及工作責(zé)任制等相聯(lián)系。作為目標(biāo)考核主要內(nèi)容的工作成果由工作目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)的程度來(lái)體現(xiàn)。這種方法要求管理當(dāng)局首先根據(jù)目標(biāo)管理原理和工作責(zé)任制確定各部門及個(gè)人的工作目標(biāo)，然后將員工的績(jī)效同這個(gè)預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)相比較，得出員工績(jī)效超過(guò)目標(biāo)要求、達(dá)到、有距離、差距很大等結(jié)論。一般來(lái)說(shuō)，工作目標(biāo)的內(nèi)容有可能是單一的，也可能是多樣的。如果是多樣的，在各項(xiàng)內(nèi)容與目標(biāo)相比較有了結(jié)論以后，還須將各項(xiàng)內(nèi)容綜合起來(lái)得到一個(gè)結(jié)論。綜合的方法可以是較主觀的定性的方式，也可以是各項(xiàng)得分加權(quán)平均的定量性質(zhì)的方法。
工作標(biāo)準(zhǔn)或工作目標(biāo)的制定實(shí)際上有很大的困難，一是很難說(shuō)什么才是適中的目標(biāo)，二是工作內(nèi)容的各個(gè)方面并不具有同等的可量化的特性。這常常導(dǎo)致兩方面的問(wèn)題，一是過(guò)高或過(guò)低的績(jī)效目標(biāo)限制了勞動(dòng)積極性的充分發(fā)揮，二是由于績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的非科學(xué)性所導(dǎo)致的考核結(jié)果的失真。
實(shí)際運(yùn)用中，產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)法是最常用的目標(biāo)考核法。產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)法常常同計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制相聯(lián)系。產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)法本身的性質(zhì)決定了其適用范圍的狹窄性。即使是純生產(chǎn)性的工作，如自動(dòng)生產(chǎn)線、流水生產(chǎn)線等需要相互協(xié)作的活動(dòng)，個(gè)人的產(chǎn)出也必然受到別人產(chǎn)出的影響，個(gè)人產(chǎn)出的這種非獨(dú)立性給考評(píng)的公正性造成了嚴(yán)峻的局面，也因此而使得實(shí)際上很少單純的使用產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)法，而是通常與其它方法結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。
工作標(biāo)準(zhǔn)法
是指一個(gè)訓(xùn)練有素的人員完成一定工組所需的時(shí)間，他完成這樣的工作應(yīng)該用預(yù)先設(shè)定好的方法，用其正常的努力程度和正常的技能（非超常發(fā)揮），所以也稱為時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。
制定工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵是定義“正常”的工作速度，正常的技能發(fā)揮，例如，要建一條生產(chǎn)線，或者新開(kāi)辦一項(xiàng)事務(wù)性的業(yè)務(wù)，需要根據(jù)需求設(shè)計(jì)生產(chǎn)運(yùn)作能力雇用適當(dāng)數(shù)量的人員。假定一天的生產(chǎn)量需達(dá)到1500個(gè)，則必須根據(jù)一個(gè)人一天能做多少個(gè)來(lái)決定人員數(shù)量。但是，一個(gè)人一天能做的數(shù)量是因人而異的，有人精力旺盛，動(dòng)作敏捷，工作速度就快，還有一些人則相反。因此，必須尋找一個(gè)能夠反映大多數(shù)人正常工作能力的標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)的建立，只憑觀察一個(gè)人做一個(gè)產(chǎn)品的時(shí)間顯然是不行的。必須觀察一定的時(shí)間、做一定數(shù)量的產(chǎn)品，并觀察若干個(gè)人，然后用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法得出標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。此外，即使經(jīng)過(guò)這樣的一些步驟建立起了工作標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際工作開(kāi)始之后，也仍需不斷地觀察、統(tǒng)計(jì)，適時(shí)地進(jìn)行修正。
關(guān)鍵事件法
是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。 包含了三個(gè)重點(diǎn)：
第一，觀察；
第二，書(shū)面記錄員工所做的事情；
第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。
其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或 “特別壞”的職務(wù)績(jī)效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。對(duì)每一事件的描述內(nèi)容，包括：
（1） 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；
（2） 員工的特別有效或多余的行為；
（3） 關(guān)鍵行為的后果；
（4） 員工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對(duì)他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。
360度績(jī)效評(píng)估法
又稱“360度績(jī)效反饋”或“全方位評(píng)估”。是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。
評(píng)語(yǔ)法
是最常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法。評(píng)語(yǔ)的內(nèi)容包括被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向�？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、 篇幅、重點(diǎn)等均不受拘束，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。
被考人按組織要求遞交一份自我鑒定，主考人以此為基礎(chǔ)材料，對(duì)被考人作出績(jī)效考評(píng)。這是一種古老的方法，可以作為其它考評(píng)方法的輔助。
強(qiáng)迫選擇法
是依據(jù)強(qiáng)迫選擇表進(jìn)行的考核發(fā)，強(qiáng)迫選擇表是績(jī)效評(píng)估的幾種常用的工具之一,強(qiáng)迫選擇表一般由10—20個(gè)組構(gòu)成，每組又由四個(gè)行為描述項(xiàng)目組成。在每組四個(gè)行為描述中，要求評(píng)定者分別選擇一個(gè)最能描述和一個(gè)最不能描述被評(píng)者行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表不同，強(qiáng)迫選擇法用來(lái)描述員工的語(yǔ)句中并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容。評(píng)價(jià)者并不知道評(píng)價(jià)結(jié)果到底是高還是低或是中等，這就避免了趨中傾向、嚴(yán)格、寬松變化等評(píng)價(jià)誤差。
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