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企業(yè)如何完善績(jī)效考核制度
東莞不僅是中國(guó)制造的龍頭，更是世界采購(gòu)的中心。中小企業(yè)績(jī)效考核制度 的實(shí)施給東莞中小企業(yè)帶來(lái)了很大的困擾，好多企業(yè)主們不知從何下手，甚至半途而廢，或制度形同虛設(shè)。
東莞達(dá)標(biāo)企業(yè)管理咨詢 總結(jié)多年咨詢經(jīng)驗(yàn)，中小企業(yè)績(jī)效考核體系 方面存在以下問(wèn)題：
1、設(shè)定考核指標(biāo)泛而全，量化指標(biāo)不多，不符合相應(yīng)崗位；
2、指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)失真，無(wú)法體現(xiàn)真實(shí)性、公平性、公正性；
3、考核結(jié)果未合理同短期、中期、長(zhǎng)期利益獎(jiǎng)懲掛鉤，無(wú)法形成有效機(jī)制，無(wú)法做到公司戰(zhàn)略、企業(yè)利益、個(gè)人發(fā)展有效結(jié)合。
中小企業(yè)績(jī)效考核制度 的實(shí)施，是通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)改善企業(yè)員工效率低下、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力弱等管理難題，績(jī)效考核如何落實(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)的落實(shí)需要從能力指標(biāo)和品行指標(biāo)兩部分出發(fā)，首先是考核品德素質(zhì)能力，就有十幾項(xiàng)能力指標(biāo)。然后，考核職業(yè)生涯規(guī)劃，最后才是績(jī)效考核。
當(dāng)然，也不是說(shuō)，品德不重要、能力不重要，這些都非常重要。畢竟，什么樣的人出什么樣活，如果這個(gè)人品德不好，他能好好干活嗎?答案肯定是不行。但這些都放在績(jī)效管理里面，太重。因?yàn)�，�?jī)效指標(biāo)這個(gè)方法，其能量是有限的。
既然不能把什么東西都放在里面，到底應(yīng)該什么時(shí)候來(lái)做品行考核?什么時(shí)候做能力考核呢?
第一，可以在招聘時(shí)候做。你招的這個(gè)人是不是具備這個(gè)能力?所以，企業(yè)要先建立一個(gè)崗位素質(zhì)模型出來(lái)，根據(jù)這個(gè)模型對(duì)他進(jìn)行測(cè)試。什么時(shí)候用呢？任用的時(shí)候�？此m不適合這個(gè)崗位。我曾經(jīng)有一個(gè)下屬原來(lái)是做研發(fā)的，這人工作還行，但總覺(jué)得有點(diǎn)生硬，結(jié)果，對(duì)他進(jìn)行能力測(cè)試之后，對(duì)比崗位素質(zhì)模型，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人更適合做銷(xiāo)售，他做跟人打交道的一些事時(shí)候，如魚(yú)得水，干得也很開(kāi)心。
第二，可以在要提拔一個(gè)人的時(shí)候用。在學(xué)校當(dāng)任干部的往往是品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生，在企業(yè)，我們要提拔一個(gè)干部，一般也要做品行能力這方面的測(cè)試。
話說(shuō)回來(lái)，在做績(jī)效管理的時(shí)候，一定要注意，不能把這個(gè)框框得太滿。一碼事歸一碼事，幾個(gè)不同的體系，它們之間也的確是有關(guān)系，比如干部任用考核，也可以促使員工績(jī)效上去，但不要把員工的績(jī)效考核放在一塊。甚至，有的企業(yè)，組織了一些培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)的到會(huì)情況也放到績(jī)效里面;還有提倡創(chuàng)新，把創(chuàng)新也作為績(jī)效考核指標(biāo)。等等。所有的東西都放進(jìn)績(jī)效管理里，績(jī)效指標(biāo)的框框總是有限的。不要把績(jī)效這個(gè)框里什么都放，那肯定得撐破。就像一個(gè)抽屜里，本來(lái)只放一種東西，當(dāng)存放了越來(lái)越多其他類的東西之后，到時(shí)侯找什么都不方便了。因此，企業(yè)要給指標(biāo)歸類，除了績(jī)效考核指標(biāo)體系之外，企業(yè)所設(shè)立的指標(biāo)還可以分為不同的體系，如干部任用考評(píng)體系，獎(jiǎng)金體系等。而且，這是非常可行的一個(gè)解決辦法。這時(shí)，當(dāng)公司提倡創(chuàng)新，就可以設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng);提倡節(jié)約，就可以設(shè)立節(jié)約獎(jiǎng);提倡推薦人才，就設(shè)置伯樂(lè)獎(jiǎng)，通過(guò)一些獎(jiǎng)勵(lì)的方法來(lái)鼓勵(lì)員工，可不可以？完全可以。這些和績(jī)效考核體系一起體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值主張。所以，只有分開(kāi)來(lái)做，變成幾套系統(tǒng)，一步一步去落實(shí)，才能做得好。
把績(jī)效考核指標(biāo)做得太復(fù)雜�！鞍パ�！終于做績(jī)效考核了，我們請(qǐng)了一個(gè)非常著名的顧問(wèn)來(lái)做，好不容易做得十全十美，把這么多指標(biāo)都給加進(jìn)去。”不要一口吃成一個(gè)胖子，因?yàn)樘Χ蠹視?huì)把績(jī)效考核作為額外的負(fù)擔(dān)，因?yàn)樘y而沒(méi)法落實(shí)，這樣做，基本上可以肯定，最后會(huì)以失敗告終。
如何完善2015年公司績(jī)效考核體系
“績(jī)效管理是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過(guò)程。它是通過(guò)識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效狀況和水平的信息，并作出相應(yīng)指引來(lái)使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)�！� “績(jī)效考核是績(jī)效管理的基礎(chǔ)和手段，也是績(jī)效管理的必經(jīng)階段。沒(méi)有經(jīng)過(guò)績(jī)效考核階段是不可能到達(dá)績(jī)效管理階段的�！�
績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)是非常重要的。而績(jī)效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時(shí)的進(jìn)行改進(jìn)，方能有效地支持企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營(yíng)。
確切的說(shuō)，如果沒(méi)有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)，就談不上什么有效地的績(jī)效體系建設(shè)，談不上所謂良好的績(jī)效管理了。有效的績(jī)效管理必須是既要考核結(jié)果也更要管理過(guò)程的。
目前，很多公司正在進(jìn)行本年度的績(jī)效考核，同時(shí)也在對(duì)整個(gè)2015年的績(jī)效情況進(jìn)行全面的總結(jié)。通過(guò)總結(jié)，發(fā)現(xiàn)2015年的績(jī)效考核存在諸多問(wèn)題，并且迫切需要在2015年進(jìn)行改善。
很顯然，員工績(jī)效的好壞，并不是僅僅取決于某一個(gè)因素，而是受到多個(gè)主觀、客觀因素的影響。也正因?yàn)槿绱�，需要我們認(rèn)真分析、仔細(xì)研究，抓住主要因素，具有針對(duì)性的進(jìn)行改善，才能夠讓績(jī)效管理工作更接“地氣”。
我們現(xiàn)在正從技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境等四個(gè)方面入手，查找癥結(jié)所在，為下一步的績(jī)效體系改善做出明確導(dǎo)向。2015年我們將重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面率先做出改進(jìn)與完善。
1、重組績(jī)效管理組織，提升評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體水準(zhǔn)。
績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門(mén)的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績(jī)效管理的，因?yàn)樗仨毷侨珕T參與才能真正有效。
針對(duì)目前各部門(mén)“不給力”的狀況，明年將加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入績(jī)效管理小組，確�？�(jī)效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。
同時(shí)，在評(píng)估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評(píng)估的公正客觀、真實(shí)有效。
2、優(yōu)化績(jī)效管理流程，明確角色分工，保障實(shí)施順利。
績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。
下一步我們將把老板、各部門(mén)以及財(cái)務(wù)、人力資源部的角色重新進(jìn)行明確定位，明確各方的主要工作職責(zé)。要修訂《績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程》《部門(mén)績(jī)效管理流程》和《員工績(jī)效管理流程》，制定《績(jī)效改進(jìn)管理流程》，以保障績(jī)效計(jì)劃順利實(shí)施，并形成良性循環(huán)。
3、完善績(jī)效管理系統(tǒng)，調(diào)整績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容。
一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該至少包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體、評(píng)估頻率、評(píng)估操作流程、評(píng)估的方法、結(jié)果的運(yùn)用、申訴與處理等幾個(gè)方面。而我們恰恰在評(píng)估頻率、評(píng)估方法、結(jié)果運(yùn)用、申訴與處理上存在較大的問(wèn)題。尤其是申訴與處理，幾乎沒(méi)起作用。
針對(duì)以上問(wèn)題，我們將在評(píng)估頻率、評(píng)估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定；在結(jié)果的運(yùn)用加大調(diào)整激勵(lì)方式、加大激勵(lì)力度，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤；申訴與處理廣泛征求意見(jiàn)，制定合理的、切實(shí)可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過(guò)一系列措施，達(dá)到完善績(jī)效管理系統(tǒng)的目的。
因?yàn)榭?jī)效計(jì)劃具有指導(dǎo)和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績(jī)效計(jì)劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進(jìn)行修改、調(diào)整與完善。
對(duì)于此，我們將主要從工作目標(biāo)、結(jié)果、權(quán)重、完成時(shí)間、信息獲得、衡量評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、影響績(jī)效計(jì)劃完成因素等幾個(gè)方著手來(lái)進(jìn)行。
4、加強(qiáng)績(jī)效管理輔導(dǎo)，推動(dòng)績(jī)效計(jì)劃有效實(shí)施。
績(jī)效管理的關(guān)鍵在于實(shí)施。之前的績(jī)效管理中，我們對(duì)溝通、信息收集以及反饋、指導(dǎo)等方面做得可以說(shuō)是很不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來(lái)重點(diǎn)整改與完善：
（1）強(qiáng)化績(jī)效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過(guò)程，強(qiáng)調(diào)考核信息反饋；
（2）注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問(wèn)題；
（3）加大干預(yù)力度。要對(duì)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績(jī)效計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。
為確�？�(jī)效計(jì)劃順利有效的實(shí)施，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際表現(xiàn)等方面建立員工《績(jī)效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的扎實(shí)有效。
5、科學(xué)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，確保考核內(nèi)容精煉有效。
對(duì)于我們的績(jī)效指標(biāo)來(lái)說(shuō)，存在的主要問(wèn)題就是不能很好的契合實(shí)際，從而導(dǎo)致許多都是流于形式，形同虛設(shè)，無(wú)形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。
明年將根據(jù)公司實(shí)際情況，在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)“缺陷”，從如下兩方面做起：首先，要在指標(biāo)的類型上，針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位對(duì)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等四個(gè)方面區(qū)別對(duì)待；其次，要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的要求，將盡最大努力使制定的績(jī)效指標(biāo)滿足SMART原則。
在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚(yú)”。導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實(shí)際狀況。
下一步將根據(jù)工作績(jī)效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)三個(gè)主要部分，認(rèn)真分析研討，并根據(jù)部門(mén)、職位以及考評(píng)目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)行差異化對(duì)待，合理制定考評(píng)權(quán)重、考評(píng)周期。同時(shí)要盡量細(xì)化和行為化。
目前，我們?cè)诳?jī)效管理中存在的最大問(wèn)題是：比較重視財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比較重視當(dāng)前能夠快速見(jiàn)效的指標(biāo)，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長(zhǎng)期指標(biāo)。還有重要的一點(diǎn)就是：當(dāng)初制定之時(shí)是根據(jù)公司戰(zhàn)略來(lái)做了，而隨著市場(chǎng)的變化，公司戰(zhàn)略會(huì)不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績(jī)效管理工作卻沒(méi)有相應(yīng)地進(jìn)行修正，沒(méi)有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)（我想，許多公司都會(huì)和我們一樣，或多或少的存在這個(gè)問(wèn)題吧）。
因此，下一步我們將在確定KPI時(shí)，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的平衡。要運(yùn)用管理大師德魯克的目標(biāo)管理思想，注重任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效的有機(jī)協(xié)調(diào)，注重主要績(jī)效指標(biāo)與基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)的合理搭配，以確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
明年我們將在績(jī)效管理以及確定KPI過(guò)程中，結(jié)合使用BSC方法來(lái)進(jìn)行。另外，計(jì)劃引入主基二元法，在有利于績(jī)效改善的同時(shí)，更使績(jī)效管理盡可能的“簡(jiǎn)約”化。
6、打破固有模式，針對(duì)性選擇績(jī)效考評(píng)方法。
2015年的績(jī)效考評(píng)方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒(méi)有針對(duì)性的進(jìn)行科學(xué)的選擇，這也是導(dǎo)致目前考核“成效”比較差的主要原因。
鑒于此，2015年我們將本著最能體現(xiàn)公司目標(biāo)和評(píng)估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實(shí)用性強(qiáng)、易于執(zhí)行等原則來(lái)科學(xué)研究確定考核方法。將針對(duì)不同的部門(mén)、職位，選擇不同的方式方法。要把相對(duì)評(píng)價(jià)、絕對(duì)評(píng)價(jià)、描述等方法，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用到公司的績(jī)效考核中，確�？荚u(píng)方法切實(shí)有效，真正能夠有力支撐績(jī)效考核工作。
7、健全績(jī)效反饋機(jī)制，發(fā)揮績(jī)效面談?wù)嬲饔谩?/p>
績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒(méi)有有效的績(jī)效反饋面談，就沒(méi)有績(jī)效過(guò)程的檢討，也就更談不上績(jī)效的改善，績(jī)效管理的PDCA循環(huán)也就無(wú)從良好地運(yùn)轉(zhuǎn)。說(shuō)的難聽(tīng)一點(diǎn)：整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程也就成了“敗績(jī)”。
在之前的分享里我已說(shuō)過(guò)，因?yàn)槲覀兪堑湫偷募易迤髽I(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對(duì)較低，在這方面我們做的可以說(shuō)是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，2015迫切需要全面整改。
績(jī)效反饋是一項(xiàng)對(duì)管理者溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、傾聽(tīng)、說(shuō)服、情緒控制等能力的綜合考驗(yàn)，這些能力是一個(gè)優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績(jī)效反饋工作的重要保障。我們將針對(duì)存在的不足，建立相應(yīng)的制度，加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。
要從面談前的準(zhǔn)備開(kāi)始，讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備；要進(jìn)一步明確績(jī)效反饋面談的原則；對(duì)面談技巧進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。尤其要針對(duì)典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級(jí)、沒(méi)有明顯進(jìn)步的下級(jí)、績(jī)效差的下級(jí)、年齡大工齡長(zhǎng)的下級(jí)等等，要通過(guò)實(shí)操演練、實(shí)戰(zhàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)化提高管理者面談水平，確�？�(jī)效反饋面談目的充分實(shí)現(xiàn)。
8、加大執(zhí)行力度，確保考評(píng)結(jié)果應(yīng)用落到實(shí)處。
績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對(duì)企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說(shuō)：“績(jī)效考評(píng)結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動(dòng)，必將失去考評(píng)的意義和價(jià)值。”
在這方面，我們之前做的要用“差得遠(yuǎn)”來(lái)表述。因此，如何有效的運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)干預(yù)公司的管理，提升公司績(jī)效，并且不斷改進(jìn)，形成良性循環(huán)，是2015必須改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
從明年開(kāi)始，我們將從績(jī)效改善、職業(yè)管理、職位變動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展、行為引導(dǎo)、獎(jiǎng)酬分配等方面率先加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用不利的整改。要“傷筋動(dòng)骨”、動(dòng)真務(wù)實(shí)，讓員工真正看到、感受到績(jī)效管理帶來(lái)的“好處”。
同時(shí)，要根據(jù)員工工作績(jī)效情況，幫助員工制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》《個(gè)人發(fā)展規(guī)劃》，將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效改進(jìn)工作落到實(shí)處，最大程度的激發(fā)員工工作激-情，刺激工作業(yè)績(jī)提升，從而以績(jī)效管理有力推動(dòng)公司發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與公司的和-諧共贏。
總之，當(dāng)今絕大多數(shù)企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效管理，進(jìn)行績(jī)效考核。只要一說(shuō)起管理，就首先會(huì)說(shuō)到績(jī)效。尤其是那些年輕有為的管理者和所謂“很專業(yè)”的HR們更是滔滔不絕的拿績(jī)效來(lái)說(shuō)事……說(shuō)起績(jī)效那可真是大有學(xué)問(wèn)��！到底“輯”的什么“效”？是“己” “急”“擠”，還是“疾”“棘”“跡”？是“忽悠”？是“成績(jī)”？還是“敗績(jī)”？這確實(shí)應(yīng)該讓我們有所警示，應(yīng)該引起我們更多地思考。
實(shí)際上，績(jī)效管理是一項(xiàng)非常難做的工作，大家一直都處在探索中�？梢院敛槐苤M的說(shuō)：至今也沒(méi)有一家企業(yè)或一個(gè)人敢說(shuō)自己的績(jī)效管理是做得非常好的。因此，如何揭開(kāi)績(jī)效管理的神秘面紗，摒棄冠冕堂皇的外衣，讓績(jī)效管理真正回歸管理的本質(zhì)，有的放矢、緊接“地氣”、扎實(shí)有效，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具，應(yīng)該是我們?nèi)肆Y源管理者們努力的方向！
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