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招聘困難總結(jié)
總結(jié)是指社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)單位和個(gè)人對(duì)某一階段的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認(rèn)識(shí)的一種書面材料，它可以給我們下一階段的學(xué)習(xí)和工作生活做指導(dǎo)，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。總結(jié)你想好怎么寫了嗎？下面是小編幫大家整理的招聘困難總結(jié)，僅供參考，大家一起來看看吧。
招聘困難總結(jié)
H集團(tuán)又要開新的分公司了，按照習(xí)慣性的作風(fēng)，要從H集團(tuán)現(xiàn)有人員中挑出可信任的人到分公司L負(fù)責(zé)，說得字面化一點(diǎn)，就是開辟新天地。而我非常榮幸被“看上了”。俗話說的好，一個(gè)成功的男人背后一定有一個(gè)厲害的女人，自古以來都有男主外女主內(nèi)的說法，在H集團(tuán)我是做人事的。所以，很自然的我就成了L公司的“管家婆”了，負(fù)責(zé)所有的人事行政上的事情（人事行政兼前臺(tái)兼保安兼保潔兼采購）。聽起來好像很厲害，前景很大，未來很美好，而實(shí)則是“明降暗降”，why？我做錯(cuò)了什么了嗎？
L公司算是從兩個(gè)人兩臺(tái)電腦起家的，真的，多一樣?xùn)|西都沒有，并且與H集團(tuán)對(duì)外不承認(rèn)關(guān)系的。怎么搞呢？接下來都是我的事，沒有人什么工作都開展不了，所以接下來的首要任務(wù)就是招聘。一家兩個(gè)人的公司如何開展招聘？在薪酬福利沒有任何優(yōu)勢的情況如何開展招聘？又要怎樣畫餅并讓求職者也接受呢？我確定我在接受這個(gè)任務(wù)的時(shí)候我并沒有想過這樣的場景，很難，真的很難，可是我從來都不習(xí)慣把“難”字放在嘴邊。既然是工作就是一定要完成的，一條路走不通可以換種方式，又或者可能前面出車禍了，暫時(shí)堵住了，需要等待合適的時(shí)機(jī)。
L公司成立的那段時(shí)間剛好是年底，暫且不說對(duì)該行業(yè)有多陌生，就連了解這些崗位的責(zé)任和各個(gè)崗位的聯(lián)系都沒少花時(shí)間。我非常清楚的知道，崗位職責(zé)和公司各個(gè)崗位的關(guān)系在招聘中的重要性，任何一個(gè)崗位招聘之前都需要先做評(píng)估，該崗位是做什么的，薪資范圍怎么樣，未來可培養(yǎng)的方向等等。加班什么的就不說了，終于皇天不負(fù)有心人，約到了許多面試者，也有面試到合適的，但由于接近年底很多面試者都是抱著觀望的心態(tài)，畢竟年終獎(jiǎng)就要到手了，誰愿意就這么放棄，所以大部分都是要年后才能到崗。好吧！既然是這樣，這段時(shí)間儲(chǔ)備人才也是很好時(shí)機(jī)，對(duì)于面試合適不能馬上到崗的人員，我都會(huì)加下QQ，平時(shí)沒事也問候一下。這個(gè)舉動(dòng)是我做HR以來第一次用的，可別說，年后還真有好幾個(gè)都是主動(dòng)再聯(lián)系我，問是否崗位還空缺的。年初求職的人多了，企業(yè)也就有主動(dòng)權(quán)了，所以招聘也是要選擇時(shí)機(jī)的，抓住對(duì)的時(shí)機(jī)將會(huì)事半功倍。
招聘難，有多難呢？不好說。好的企業(yè)求職者擠破門，人人都想過去湊下熱鬧，哪怕有個(gè)投簡歷的機(jī)會(huì)也好。知名度不高的小企業(yè)的招聘就是“求爺爺告奶奶”的請(qǐng)求職者來公司“參觀”，說的再官方一點(diǎn)就是“面談”，按上面領(lǐng)導(dǎo)的意思還不能說是”面試“，為什么呢？因?yàn)檎f”面試“顯得我們公司沒有誠意。嗯！我只能說”面談“了，我是HR，公司表現(xiàn)誠意是對(duì)的，可連最基本的氣場和主動(dòng)權(quán)都沒有的話，那跟被求職者牽著鼻子走又有什么區(qū)別呢？連基本的氣場和主動(dòng)權(quán)都沒有的話，那接下來的談薪資的環(huán)節(jié)，還有什么空間可談的？不知道從什么時(shí)候起，大多數(shù)的企業(yè)都出現(xiàn)過一才難求的情況，的確，求職者很多，但要找到合乎每個(gè)公司的用人習(xí)慣、能力要求、價(jià)值觀相投的人真的難求。不管是什么樣的企業(yè)背景，只要領(lǐng)導(dǎo)人是真真實(shí)實(shí)想做出一番成就，不是非法詐騙的，那么在招聘中，企業(yè)一定要占有主動(dòng)權(quán)，就算非常迫切需要人才，也不能在求職者面前完全流露。
不知何時(shí)，H集團(tuán)來了新的HR，大概是人事主管，反正是我之前沒見過的。我猜是H集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的指標(biāo)，要求為L公司招XX崗位，這可就考驗(yàn)人了。午覺起來，電話響起，大概是這么個(gè)意思，H集團(tuán)新來的人事主管要為L公司招聘，要向我了解L公司的薪酬福利情況。這也沒什么不好的，反正我不習(xí)慣說”難“，那就讓別人去說吧！見到H集團(tuán)的人事主管后，一系列的問題，而我只需要回答是或不是，有或沒有。周六都要上班嗎？是。有加班費(fèi)嗎？有。加班費(fèi)是在工資里分一部分出來的嗎？是。有年終獎(jiǎng)嗎？沒有。有公積金嗎？沒有。早餐、晚餐有補(bǔ)貼嗎？沒有。那還有什么？大概就這樣。H集團(tuán)的人事主管聽完臉馬上拉下來，太難了，這太難了，什么都沒有怎么招人啊？！ 嗯！？
我不知道H集團(tuán)的人事主管一連串的說難包含幾個(gè)意思，是先把事情的難度提上去，完成后體現(xiàn)出自己能力強(qiáng)，還是如果完成不了可以說這件事情的難度太大了。我是不知道老板喜歡聽那種，但我不習(xí)慣說”難“。類似喜歡這樣表達(dá)的人身邊經(jīng)常有，是叫有技巧的表達(dá)方式還是叫什么，我怎么聽起來就那么不舒服呢？
招聘那點(diǎn)事兒，可大可小，難不難在于人心。
為什么招聘難
每到這個(gè)時(shí)候，不說招聘難的HR，基本可以說是一股清流了。反過來說，大部分HR最近其實(shí)都被招聘難困擾著。通常分析招聘難，不外乎以下幾個(gè)原因：
1、公司不重視人力需求規(guī)劃，對(duì)年底的人員需求沒有預(yù)見性；
2、平時(shí)不注意與員工溝通，對(duì)員工的思想及動(dòng)向不了解，導(dǎo)致突發(fā)性增多；
3、沒有建立有效的招聘體系，導(dǎo)致急需人員找不到，包括數(shù)量及質(zhì)量。
4、都盼著年終獎(jiǎng)，不愿意這時(shí)挪窩；
5、春節(jié)后招聘企業(yè)更多，選擇所謂的好工作的機(jī)會(huì)更多；
6、企業(yè)提供的薪資吸引力有限；
當(dāng)然還有其他原因，比如：單位偏僻、工作條件較差、后勤保障不好、單位影響力不大等。
如何才能快速準(zhǔn)確地找到關(guān)鍵人才呢?
第一：重視對(duì)候選人的需求分析
談到候選人的需求分析，其實(shí)有些公司很多時(shí)候有意無意地都在做，只是沒有認(rèn)真對(duì)待。
對(duì)于基層員工來說薪酬是溫飽的基礎(chǔ)，收入至關(guān)重要，但當(dāng)員工的薪酬水平達(dá)到一定程度，錢就不是唯一重要的要素，甚至對(duì)于某些基層員工而言，錢也不是唯一影響他再次擇業(yè)的最重要原因。
舉個(gè)例子，一家在行業(yè)特別有名的公司，薪酬待遇也是比其他同行公司高，但招聘效果卻不理想，為什么?畢業(yè)生表示，我們到北京來，就是想感受國際化大都市的氛圍，可公司在郊區(qū)，給我多少錢我也不去。
第二：透過營銷吸引人才
我們一直在用“守株待兔”的方式等待人才上門，缺乏獨(dú)特的人才價(jià)值主張。我們更多是花時(shí)間去找，而較少利用營銷思維去吸引。想像一下，如果你要去追一個(gè)對(duì)象，要不要首先把自已打扮得漂亮或帥氣一點(diǎn)，身上還噴點(diǎn)香水，如果上臺(tái)演講要不要講好一點(diǎn)，如此等等，都是為了吸引對(duì)方。反過來，你死皮賴臉地往對(duì)方身上湊，反而會(huì)招來反感。
既然是營銷思維，我們一定要先思考我們的公司、崗位能帶給求職者什么好處?只有滿足求職者的好處可以打動(dòng)他們。許多公司的招聘者，連自已公司的介紹都沒辦法講精彩，何來吸引?何來打動(dòng)?
在營銷策略上有“雇主品牌的設(shè)計(jì)、公關(guān)策略、校園招聘活動(dòng)、廣告創(chuàng)意大賽、互聯(lián)網(wǎng)推廣、企業(yè)家或技術(shù)專家演講”等方式，目的都是吸引那些積極、優(yōu)秀的人才加盟我們。
第三：正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)
相信很多公司都在做人才發(fā)展計(jì)劃，大部分是這樣做的：做九宮格，把公司成員分類，對(duì)于不同類的人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，配備相匹配的培訓(xùn)，公司的期望是員工通過這些培訓(xùn)和機(jī)會(huì)，按照原本設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃向前發(fā)展。
先換個(gè)角度想，人才發(fā)展計(jì)劃是不是類似于孩子的培養(yǎng)計(jì)劃?
根據(jù)孩子的特長，我們給孩子報(bào)相應(yīng)的輔導(dǎo)班，希望通過輔導(dǎo)班的培訓(xùn)，讓孩子達(dá)到怎樣的成績�？墒牵覀儗�(duì)孩子的設(shè)計(jì)成功嗎，有多少孩子達(dá)到了我們的期望?我們?cè)O(shè)計(jì)了發(fā)展計(jì)劃，孩子并沒有按照計(jì)劃實(shí)行，是不是一種失敗呢?
為什么會(huì)失敗，為什么達(dá)不到要求?其實(shí)很簡單，是因?yàn)楹⒆涌赡懿幌矚g家長的培養(yǎng)方式。
回歸到企業(yè)，我們?nèi)プ鋈瞬欧诸悾o員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，是否考慮過員工的需要，考慮過員工的真實(shí)訴求和想法呢?
第四：拓展多樣化的招聘渠道
首先，我們不能固守在過去的那些傳統(tǒng)渠道上，我們要對(duì)過去的招聘渠道進(jìn)行分析，找出我們效果最好的核心渠道，然后把核心渠道的價(jià)值發(fā)揮到極致。比如內(nèi)部介紹，不僅僅是一次性獎(jiǎng)勵(lì)；銷售人員還可以增加后端業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)，員工或管理者還可以增加他們轉(zhuǎn)正或升職后的疊加獎(jiǎng)金。
其次，我們還可以增加企業(yè)招聘門戶，建立內(nèi)部推薦體系、儲(chǔ)備人才庫等方法。特別是人才庫的建立，可以快速準(zhǔn)確地滿足公司人力的招聘需求。
總之，解決年底招聘難，不僅僅是人力資源部門一個(gè)部門的事，而是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要大家齊心協(xié)力才能做好。
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