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薪酬制度優(yōu)化的目的
在現(xiàn)實社會中，大家逐漸認(rèn)識到制度的重要性，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編收集整理的薪酬制度優(yōu)化的目的，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
把薪酬激勵體系優(yōu)化的基本原則
企業(yè)制定合理有效的薪酬制度，主要目的就是為了激勵員工，留住員工，薪酬激勵同時也是企業(yè)內(nèi)部調(diào)動員工積極性的最為基本的手段，也是最重要的管理工具。企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時就必要要考慮多方面的因素，爭取讓薪酬激勵產(chǎn)生最大的效果。這就需要管理者在設(shè)定時遵循幾個原則。
1） 具有正確合適的薪酬導(dǎo)向。薪酬導(dǎo)向是指導(dǎo)企業(yè)管理者在制定薪酬制度時的一個導(dǎo)向作用，讓管理者知道哪些因素可以增加薪酬，哪些因素是企業(yè)所看重的。而企業(yè)在不同的時期所具有的薪酬導(dǎo)向肯定是會不同的，所以薪酬導(dǎo)向的變化要隨時根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的改變而改變。只有這樣才能達(dá)到企業(yè)想要的效果，并對公司后續(xù)的發(fā)展起到推動作用。
2） 加大薪酬制度中激勵性的因素。激勵制度是真正能夠調(diào)動員工積極性的，在企業(yè)中，工作最需要的就是員工的積極性和熱情，如果想要加大激勵力度，就可以采用高彈性定位薪酬模式。
3） 在對員工進(jìn)行激勵時要因人而異。人的需要是分層次的，只有在滿足了員工的低層次的需求之后才能考慮高層次的需求。對于某些員工來說應(yīng)重視其對于薪酬需要的保障性，因為對于此類員工來多薪酬仍然是他們考慮專職與否的主要因素。但對于薪酬通常較高的管理人才來說，就應(yīng)著重非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關(guān)的因素。
4） 增強(qiáng)薪酬制度中福利體系的成分。福利是每個員工都應(yīng)該享受的條件，鼓勵體系是否完善代表著一個企業(yè)的人力資源系統(tǒng)是否健全。福利體系做的好不僅能夠帶給員工方便，同時也能增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠。
5） 適當(dāng)?shù)恼{(diào)整激勵的時間間隔�？s短常規(guī)的獎勵時間間隔，保持激勵的及時性，有助于取得最佳的激勵效果。減少常規(guī)固定的獎勵，增加一些不定期的獎勵，給員工意外的驚喜。
6） 要重視對團(tuán)隊的激勵。激勵措施不僅要針對員工個人，也需要面對整個合作的團(tuán)隊，促進(jìn)團(tuán)隊成員之間的相互合作，防止出現(xiàn)團(tuán)隊之間員工心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。
7） 對企業(yè)的高層管理者和骨干員工要重視。企業(yè)高層的管理者，和骨干員工對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著很大的作用，所以必須要重視起來。
薪酬制度的目的。
1）不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案。
2）提出更加適合企業(yè)特點的獨特薪酬激勵方案。
3）充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵的職能。
薪酬管理制度如何優(yōu)化
一、確定薪酬管理原則
�、俟叫栽瓌t——內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會認(rèn)同薪酬的激勵。
�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導(dǎo)致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格——公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。
因此，實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
③激勵性原則。薪酬制度對員工要有強(qiáng)烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。
�、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時有效地對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。
�、莺戏ㄐ栽瓌t。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。
二、設(shè)計與制定薪酬戰(zhàn)略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計與制定時，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的獎勵。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計時，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐。
①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要具有很強(qiáng)的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;
二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。
�、诔砷L期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;
二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸�(zhàn)略：
一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因為此時員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;
二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競爭力了。
�、芩ネ似诘男匠陸�(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
三、開展薪酬市場調(diào)查
確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會、報紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關(guān)的人事問題，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調(diào)整，以及評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動成本。
四、建立崗位價值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：
�、僖恍┎块T內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
�、谙嗤瑣徫�，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。
�、巯嗤ぷ鲗蛹墶⒉煌墓ぷ髫�(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據(jù)科學(xué)的方法對崗位價值進(jìn)行測定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。
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