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國(guó)企管理者薪酬制度
摘要：改革開放以來，國(guó)企薪酬一直是被大眾議論的話題，尤其是向部分國(guó)企高管所支付的天價(jià)薪酬，引起了越來越多人的注意；近幾年，針對(duì)這些方面所展開的治理雖有成效，但是國(guó)企高管的薪酬并沒有如人們所愿的大幅下降，甚至屢創(chuàng)新高，國(guó)企中不合理的支付制度依舊廣泛存在。
關(guān)鍵詞：國(guó)企；薪酬現(xiàn)狀；問題弊端
引言
本文結(jié)合事實(shí)分析國(guó)企的薪酬制度，提出國(guó)企薪酬制度存在的問題，分析存在問題的原因，并結(jié)合情況分析未來國(guó)企薪酬的發(fā)展趨勢(shì)。
一、國(guó)企的薪酬特征
目前大部分國(guó)有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)體系仍以員工的行政等級(jí)為導(dǎo)向，將員工的主要收入與其行政等級(jí)密切相關(guān),，而專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的工資浮動(dòng)空間較小，如果不能晉升到高一層行政等級(jí)，工資就無法上漲，這就導(dǎo)致以專業(yè)技術(shù)為主，具備高知識(shí)、高能力的員工的工作積極性收到較大的影響。
按照相關(guān)規(guī)定，企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國(guó)有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績(jī)效薪金與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)及考核分?jǐn)?shù)確定，平均為基薪的1.5倍，最低為O，最高3倍封頂。年度績(jī)效薪金的6%，在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。但實(shí)際情況是，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度逐步向市場(chǎng)化發(fā)展，國(guó)家對(duì)企業(yè)薪酬管理也從原來的具體事務(wù)管理轉(zhuǎn)向宏觀指導(dǎo)，國(guó)企高管高薪的原因也就顯而易見了。
而針對(duì)普通員工來嚴(yán)，員工工資主要是由基本工資、績(jī)效工資、各種津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等構(gòu)成。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工的基本工資、補(bǔ)貼管理都有明確的規(guī)章制度，而對(duì)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放方式比較粗放。常常表現(xiàn)為，員工績(jī)效考核隨意性較大，普遍采用平均主義發(fā)放獎(jiǎng)金，起不到激勵(lì)員工提升業(yè)績(jī)的作用，更體現(xiàn)不出超額勞動(dòng)或超額價(jià)值貢獻(xiàn)。
二、薪酬問題產(chǎn)生的原因
首先,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理弊端依然存在。雖然改革開放以來，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下取得了較大的成果；但是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響?yīng)q存，畢竟原來企業(yè)作為整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分,一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有的設(shè)備生產(chǎn)和工程施工大部分是由計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，在思想認(rèn)識(shí)上對(duì)人力資源管理的重要性不重視，國(guó)企內(nèi)部官本位思想較為嚴(yán)重，導(dǎo)致在這種體制下形成的薪酬制度主要考慮人的行政等級(jí)、資歷輩分等因素。
其次,薪酬設(shè)計(jì)不以工作分析為前提。傳統(tǒng)的薪酬制度主要以人的行政等級(jí)、資歷等為中心進(jìn)行設(shè)計(jì),根本就沒有考慮工作崗位之間的差異,薪酬本身也就不可能起到激勵(lì)作用。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)雖然基本上都建立起以崗位價(jià)值為主、綜合績(jī)效因素的薪酬體系。薪酬分配中已經(jīng)在一定程度上拉開了工作干多干少、干好干壞的差距，但這種差距還不具有足夠的激勵(lì)性，仍然存在平均主義現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)行為也欠缺規(guī)范。企業(yè)的福利政策缺乏靈活性。福利屬于員工薪酬的一部分,對(duì)福利進(jìn)行積極有效的管理,在降低企業(yè)人工成本、激勵(lì)員工方面可以起到很好的作用。
再次,薪酬分配與績(jī)效管理脫節(jié)。公司內(nèi)部績(jī)效管理雖然名義上在執(zhí)行,但實(shí)際沒有產(chǎn)生什么良好的效果。基于國(guó)企文化的熏陶，部分員工對(duì)于績(jī)效與薪酬的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。一部分員工認(rèn)為績(jī)效考核如走過場(chǎng)，另一部分員工認(rèn)為績(jī)效考核是領(lǐng)導(dǎo)者的管理游戲，目的在于整人。所以對(duì)于績(jī)效管理概念的正確宣傳是必不可少的，要進(jìn)行多輪的教育培訓(xùn)，將培訓(xùn)結(jié)果作為實(shí)際執(zhí)行薪酬分配與績(jī)效考核掛鉤的鋪墊。之后才能逐步促使企業(yè)整體管理水平提升、工作效率提高，為公司的長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展提供保障。
三、國(guó)企內(nèi)部薪酬制度發(fā)展趨勢(shì)
(一) 國(guó)企在外部積極開展提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理模式改革
以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)方式制定薪酬管理模式，制定與其相適應(yīng)的薪酬管理體系。以最大限度激發(fā)員工工作積極性，給之以強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。保證員工分配的薪酬與外部市場(chǎng)企業(yè)相比具有較強(qiáng)的吸引力。
(二) 行政法規(guī)限制國(guó)有企業(yè)員工薪酬制度性規(guī)范加強(qiáng)
2003年國(guó)資委組建以來，陸續(xù)制定出臺(tái)了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，初步建立了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的制度規(guī)范，改變了企業(yè)自定負(fù)責(zé)人薪酬的做法。為企業(yè)員工工資合理制定，實(shí)現(xiàn)公平“定價(jià)”打下了制度基礎(chǔ)。
(三) 國(guó)企內(nèi)部科學(xué)設(shè)計(jì)各種類型人員的薪酬制度
在具體設(shè)計(jì)的操作上，按照國(guó)企員工工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，其薪酬設(shè)計(jì)可分為四個(gè)層次：經(jīng)營(yíng)者年薪制、管理者崗位工資制、專業(yè)技術(shù)人員項(xiàng)目課題承包制和一般員工績(jī)效工資制。對(duì)參評(píng)人員的知識(shí)背景、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人特長(zhǎng)發(fā)揮作出全面的考核,以增強(qiáng)可操作性。
(四) 國(guó)企員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)更加合理
福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。完善的福利系統(tǒng)對(duì)公司吸引和留住人才是非常重要的,它也是衡量公司中人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。
(五) 非經(jīng)濟(jì)性薪酬指標(biāo)得到越來越多關(guān)注
根據(jù)公司對(duì)員工的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及管理層次的分類調(diào)查，對(duì)年輕員工、學(xué)歷較高的員工、中高層管理人員的薪酬管理，應(yīng)該在保證薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性、不會(huì)引起員工不滿意的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考慮其個(gè)體需要、獲得尊重的需要、社會(huì)交往的需要和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要等，滿足員工多方面的心理需求。
四、小結(jié)
雖然國(guó)企的薪酬制度存在著一系列的問題，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)企的薪酬制度已經(jīng)與市場(chǎng)逐步接軌，并且更加相對(duì)完善和人性化；通過開展薪酬管理改革，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)合作和資源共享，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力與核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的快速發(fā)展。
國(guó)企薪酬制度要與國(guó)民福利平衡
國(guó)企薪酬問題是整個(gè)國(guó)家、整個(gè)社會(huì)的利益分享問題，是全體國(guó)民的福利增進(jìn)問題。
國(guó)企高管的薪酬到底如何定位？政策部門應(yīng)該有著更寬闊的視野。我們應(yīng)該意識(shí)到，并不是照搬與國(guó)際市場(chǎng)接軌的薪酬制度，我們就學(xué)到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的精髓，也許正相反，我們吸取到的這種表面上的自由市場(chǎng)“基因”，將會(huì)成為中國(guó)現(xiàn)實(shí)國(guó)情之下不穩(wěn)定的“易損點(diǎn)”
最近，國(guó)內(nèi)外幾起金融機(jī)構(gòu)的高薪酬問題幾乎同時(shí)發(fā)生，引發(fā)市場(chǎng)關(guān)注。
一例涉及美國(guó)投行“老大”高盛集團(tuán)。據(jù)高盛集團(tuán)近期公告，今年高盛員工的平均薪酬有望達(dá)到71.7萬美元，若不包括該集團(tuán)臨時(shí)員工及顧問，高盛今年的平均薪酬將達(dá)到77.5萬美元，共開支220億美元，有望創(chuàng)下公司140年歷史中的最高紀(jì)錄。
另一例涉及美國(guó)金融巨頭AIG。在美國(guó)政府向AIG提供900億美元巨額貸款后，AIG目前有80%歸美國(guó)政府所有。但AIG的薪酬問題讓美國(guó)政府左右為難：一方面，金融危機(jī)爆發(fā)后，AIG的高薪受到政府限制和大眾壓力，今年3月AIG發(fā)放1.65億美元的留任獎(jiǎng)金，引發(fā)了一場(chǎng)風(fēng)暴。另一方面，由于擔(dān)心限制過嚴(yán)導(dǎo)致AIG人才流失，最終可能無法償還900億美元的貸款（那都是納稅人的錢），一些聯(lián)邦官員正向美國(guó)財(cái)政部主管薪酬政策的“薪酬沙皇”芬柏格施壓，要其放寬對(duì)2015年AIG薪酬的限制。
此外，摩根大通近期也表示，將員工的紅利準(zhǔn)備金提高到87.9億美元。
還有市場(chǎng)人士估計(jì)，僅高盛集團(tuán)、摩根士丹利和摩根大通這三家已退出美國(guó)財(cái)政部7000億美元不良資產(chǎn)救助計(jì)劃的大型銀行，就將向員工支付總額297億美元的獎(jiǎng)金。這筆巨額獎(jiǎng)金將發(fā)放給11.9萬名員工，相當(dāng)于每人獲得25.04萬美元。
在華爾街重燃高薪文化的同時(shí)，美國(guó)社會(huì)的憤怒也在積聚。金融巨頭的高杠桿經(jīng)營(yíng)和貪得無厭地追逐高收入，對(duì)于引發(fā)全球金融風(fēng)暴罪責(zé)難逃，而他們卻在普通納稅人傷痛未消時(shí)就欣然恢復(fù)高薪，實(shí)在讓人難以接受。要知道，上述三家投行人均獎(jiǎng)金數(shù)25.04萬美元，接近美國(guó)去年中等家庭5.03萬美元年收入的5倍！
而近期在國(guó)內(nèi)引起關(guān)注的金融機(jī)構(gòu)薪酬問題，首推中金公司影子股票事件。據(jù)媒體披露的信息，中金近年支付的員工薪酬占了該公司收入的近50%，達(dá)數(shù)億美元。其中，部分高管的收入在中國(guó)屬于罕見的超高水平。
其實(shí)，中金公司的影子股票事件只是中國(guó)國(guó)企高管薪酬問題的冰山一角。近幾年，隨著國(guó)企的大量改制、上市，國(guó)企薪酬問題引發(fā)的熱度迅速升高。據(jù)官方披露的資料，央企負(fù)責(zé)人第一任期的稅前平均薪酬為：2004年為35萬元，2015年為43萬元，2015年為47.8萬元。不過，平均薪酬往往掩蓋了薪酬分化的差別。據(jù)筆者了解，在央企領(lǐng)導(dǎo)人中，年薪超過百萬元的大有人在，超過500萬元的也并不少見。如果考慮到央企領(lǐng)導(dǎo)人的職務(wù)消費(fèi)及各種公務(wù)支出、福利等，他們的實(shí)際收入水平將更高。
對(duì)于國(guó)企高管的薪酬，國(guó)務(wù)院國(guó)資委主任李榮融去年曾表示，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬是適當(dāng)?shù)�，與職工收入的差距正在逐步縮小。但復(fù)雜之處在于，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)的薪酬問題不是個(gè)簡(jiǎn)單的薪酬激勵(lì)問題。針對(duì)國(guó)企薪酬問題并不復(fù)雜的問詰，就能觸及一系列深層的體制問題。比如，中國(guó)民眾如何分享國(guó)企的收益？國(guó)企的收益是屬于全民的，還是只屬于國(guó)企利益集團(tuán)的？國(guó)企存在的主要目的，到底是謀求效率上的收益，還是來保障全民的福利？在這些問題上，中國(guó)法律對(duì)國(guó)企的定義，往往與現(xiàn)實(shí)的操作運(yùn)行有很大差異。
作為民間智庫研究團(tuán)隊(duì)的一員，筆者傾向于認(rèn)為，由于國(guó)企薪酬問題的復(fù)雜性，它已經(jīng)超越企業(yè)內(nèi)部制度設(shè)計(jì)的框架，演變成一個(gè)復(fù)雜的公共政策問題。
回首國(guó)企改革的歷程，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，借鑒學(xué)習(xí)西方的公司治理和管理方法，有助于激發(fā)國(guó)企的活力，激發(fā)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的動(dòng)力。因此，筆者并不反對(duì)國(guó)企在薪酬制度方面與國(guó)際市場(chǎng)接軌。在西方市場(chǎng)觀念中，高薪是保證職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)股東創(chuàng)造利益的有效制度，這一觀念和制度安排現(xiàn)在已被國(guó)企普遍接受。但在另一方面，筆者認(rèn)為，中國(guó)仍處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，不少國(guó)企效益的取得，并不完全是依靠國(guó)企管理層的“企業(yè)家才能”，而跟政策扶持、國(guó)家資源傾斜是分不開的。在此背景下，簡(jiǎn)單移植西方的薪酬制度就很不合理。一言以蔽之，賺錢并不都是在充分競(jìng)爭(zhēng)中靠本事所致，為什么薪酬要完全參照充分競(jìng)爭(zhēng)條件下的制度？同時(shí)，在我國(guó),那些掌握了許多關(guān)系國(guó)計(jì)民生重要資源的國(guó)企，被賦予了重要的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)功能。但在現(xiàn)實(shí)發(fā)展中，部分國(guó)企逐漸演化為利益集團(tuán)，而且是擁有特殊資源和權(quán)力的利益集團(tuán)——它們往往分享了市場(chǎng)化改革的好處，但對(duì)改革的社會(huì)成本承擔(dān)并不多。不論是國(guó)有銀行的改革，還是電信、石油石化巨頭的改革，都不同程度地表現(xiàn)出這些特點(diǎn)。
放在這個(gè)大背景下看，國(guó)企薪酬問題便不再是企業(yè)制度安排的問題，而是整個(gè)國(guó)家、整個(gè)社會(huì)的利益分享問題，是全體國(guó)民的福利增進(jìn)問題。以華爾街為發(fā)源地的美國(guó)金融風(fēng)暴，差點(diǎn)動(dòng)搖了美國(guó)資本主義市場(chǎng)的基石，但我們應(yīng)該看到，資本主義世界多年來的改良為社會(huì)穩(wěn)定建造的社會(huì)福利保障網(wǎng)絡(luò)，阻止了這種動(dòng)搖的惡化。
值得中國(guó)反思的是，在國(guó)民福利增進(jìn)緩慢的環(huán)境下，以追求效率優(yōu)先為目標(biāo)的改革在發(fā)展到一定程度之后，是多么需要強(qiáng)化全社會(huì)利益分享機(jī)制和社會(huì)安全保障機(jī)制。在這種考慮下，國(guó)企高管的薪酬到底如何定位？政策部門應(yīng)該有著更寬闊的視野，我們應(yīng)該意識(shí)到，并不是照搬與國(guó)際市場(chǎng)接軌的薪酬制度，我們就學(xué)到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的精髓，也許正相反，我們吸取到的這種表面上的自由市場(chǎng)“基因”，將會(huì)成為中國(guó)現(xiàn)實(shí)國(guó)情之下不穩(wěn)定的“易損點(diǎn)”。
這已不再是一個(gè)薪酬制度問題，而是更深層次的改革與調(diào)整問題。
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