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管理人員說話技巧
許多從事基層管理的人士認為，良好的語言交流能力，是管理者與被管理者之間交往的優(yōu)良潤滑劑；而蹩腳、生硬的語言表達，不僅不會推進工作，往往還會成為制造障礙、沖突的導(dǎo)火索。有的基層管理者人勤嘴笨，敏于行而訥于言，缺乏與同事和下屬交流的經(jīng)驗技巧，表達方式簡單生硬，溝通、說服能力欠佳。基層管理者這一層級，擁有的資源與權(quán)力非常有限，對本人的語言組織與交流能力有非常高的要求。若沒有充分認識到這一點，不善于通過語言與他人交流思想，增進共識，組織開展工作，輕則令人無法領(lǐng)會意圖，導(dǎo)致工作出現(xiàn)偏差；重則指揮不靈，說話沒人聽，陷入尷尬的境地。
不善言談的管理者如果思路狹隘簡單，缺少文化修養(yǎng)，蹩腳的表達能力又使他們難以做到以理服人，則常常表現(xiàn)為措詞生硬，言行粗魯，“但是、只準、必須”等高度絕對化的習(xí)慣語式動輒掛在嘴邊，講話“干直脆”，用詞“生冷硬”。“干直脆”也許可以簡化手續(xù)，提高效率，“生冷硬”卻必然距人于千里之外，惡化工作關(guān)系。為了掩飾這些弱點，有的管理者還會走向另一個極端──嗜好“抬杠”爭論。他們很少認真聽別人講話，卻總想在言語上“蓋住”對方，以為能斗嘴皮子就是口才好，能把別人“噎”得無話可說就是“管”住了，挖苦嘲諷不絕于口，嘴巴上吃不得一點虧。
如果將日常生活中還算是小節(jié)的“抬杠”習(xí)慣，帶到管理工作中，滿足的只是一點點虛榮心理與嘴頭快感，實則成為交流的絆腳石。在現(xiàn)實生活中，沒有人可以被完全“說服”，通常情況下也沒有這種必要。管理者應(yīng)當避免把工作中的語言交流當作辨論會，他們真正需要掌握的是說話的藝術(shù)，而不是過分追求論辯技巧。
有人說，善于使用語言交流技巧的民族，會令整體素質(zhì)形象提高。管理者如果具備良好的言語修養(yǎng)，在遇到爭執(zhí)時，可以有效地幫助工作，化干戈為玉帛，變被動為主動。因此，從事基層管理的人士，注重語言交流能力的自我訓(xùn)練，十分必要。運用語言進行管理溝通，應(yīng)做到以下幾點：
首先，應(yīng)當確立對事不對人的原則。對待工作中的爭執(zhí)，應(yīng)具備良好的管理心態(tài)，善于運用“非權(quán)力”管理藝術(shù)，營造團結(jié)、融洽、和-諧的工作氣氛，不以勢壓人，不動輒以威脅、制裁的方式指使被管理者，將自己的觀點強加于人。應(yīng)做到以人為本，以理服人。
其次，要雙向溝通，不僅會說，更要會聽！做一個成熟的管理者，就要善于傾聽。傾聽可以幫助我們有效溝通，進而建立起和-諧友善的工作關(guān)系。因個人好惡、利益沖突而在心中先入為主，聽到一半就會心不在焉，匆匆忙忙下結(jié)論，當然會出現(xiàn)理解偏差。傾聽的要點是提高理解能力，聽清全部的信息。在準備講話之前，自己盡量不要先下定論，要耐心聽對方講完并正確理解，這樣有利于了解和掌握更多的信息。理解對方要表達的意思，是傾聽的主要目的，同時也是使溝通能夠進行下去的條件。
第三，要接受有限目標。在許多情況下，管理者必須降低心理預(yù)期值，不必強求畢其功于一役。管理的目地并非要讓人完全口服心服，而是團結(jié)帶領(lǐng)同志完成工作任務(wù)。這些任務(wù)常常是可以分解、分步實施的。學(xué)會將目標分成長期、近期、眼前等不同時段，分成最佳、較好、可接受等不同層次。只要不偏離總目標，就不做毫無意義的爭執(zhí)；應(yīng)著眼于定紛止爭，在非原則問題上要善于妥協(xié)。
第四，絕對避免惡言相向。再嚴重的情況，也不可把語言作為攻擊對方的工具。良言一句三
冬曖，惡語傷人六月寒。一旦發(fā)生爭論，雙方尤其是管理者應(yīng)當保持心平氣和，本著對事不對人的態(tài)度，細心理清原因，雙向糾錯。要避免因一些不文明的口頭禪、慣用語造成的語言誤會。有心者不妨效法服務(wù)窗口行業(yè)，自己規(guī)定一些管理禁用語，防止因不當?shù)拇朐~而“擦槍走火”。若發(fā)生爭執(zhí)，要堅持就事論事的原則，堅持討論而不是爭吵。討論的目的是為求同存異、達成共識，切忌漫無邊際、借題發(fā)揮。
管理者與員工溝通的技巧
一個企業(yè)就是一個大的團體，在團體中有管理者稱上司，員工稱下屬，在管理者和員工進行溝通的時候，管理者是怎樣做出表達的，是怎樣去聆聽的？一個姿勢，一個眼神，一句話的口氣，這些小細節(jié)可能都在引發(fā)著如同蝴蝶效應(yīng)一樣的情況。
上司同員工溝通的小細節(jié)直接影響著員工對他的上級、企業(yè)以及工作的想法。記得培訓(xùn)的時候就有培訓(xùn)老師對我們講：最不能小瞧的就是員工，因為最聰明的就是員工。他們善于在與上司的溝通中尋找蛛絲馬跡：他說了什么，沒說什么；
他們是在仔細聆聽，還是已經(jīng)昏昏欲睡？因為在溝通中小細節(jié)的失敗而渾然不知，也許這種情況正出現(xiàn)在我們身邊。我們來看看下面的幾種狀況。
沖耳不聞。例會上很多主管領(lǐng)班會說：“這個事我說了很多遍了，你們不要聽了就過了，關(guān)鍵是要聽進去�！蓖瑯�，我們換位思考一下，員工在意的也不是上司聽到了什么，而是上司聽進去了什么。這個時候，員工都會變得很敏感，你的不在意或是認真聆聽他們都盡收眼底。上司沒有仔細聆聽員工的講話，他們會覺得你根本不重視也不在乎我們，講多少也都是徒勞，如此他們也會不在乎上司講的話，甚至對上級分派的工作也敷衍了事。長此以往，溝通的惡性循環(huán)就形成了，而這些也成為管理中可怕的隱患。
先說再聽。當員工有了問題時，很多上司會把員工找來，把自己的想法告訴他，并且指示他應(yīng)該如何解決這個問題。在這種情況下，員工很可能會覺得自己被特別警告，所以他會變得有防御心，對主管的要求產(chǎn)生敵意。
一心幾用。上司找員工來談話，可同時又在看郵件，中間被幾個電話打斷，過會兒有狂翻桌上的文件。這樣員工花了可能預(yù)計時間的幾倍，最后可能因為已經(jīng)到工作時間而不得不終止談話。員工也許會微笑的對上司說：“您今天挺忙的，要不我改天再來吧”。從此以后那位員工再也沒來找過他可愛的上司，最后一次來找上司已是離職�！吧纤尽钡男牟辉�
焉也許并非故意，但客觀上造就了嚴重的后果。
是不是大家看到這里都會替我們的“上司”頭疼呢？也許我們可以試著這樣：事先約好，并盡可能確定談話時間，以及大致會進行多久。如此，這個談話就變得鄭重許多，而非只是可有可無的閑聊。以聊天的方式開頭。例如："最近工作如何？哪些做得比較順利？哪些做得比較不如人意？"等。打開員工的話題，把先說再聽轉(zhuǎn)化為先聽再說，要在狀態(tài)和聽覺上都表現(xiàn)為仔細聆聽，除此之外也要簡單復(fù)述已聽到的部分，以確定沒有聽錯員工所說的意思。這么做也可以讓員工知道，上司真的在乎他們的談話。這樣，給員工一個安全講述和易被接受的氛圍，他可以感受到你是在和我分享我的工作情況。如此以來，“上司”們既可以了解到員工工作的狀況，也可以就自己打開的話題談到自己想要了解到的更多的東西。我想一種自然的氛圍大家都不會拒絕。
和-諧成就未來。一個友善的眼神，一個肯定的笑容，不僅鼓勵了他人，也為一個和-諧工作環(huán)境的建立提供了先決條件。
那些創(chuàng)造和-諧的小細節(jié)，也都靠每一位管理者用心地、認真地去對待。
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