事業(yè)單位薪酬管理制度

我國事業(yè)單位的工資管理體制是伴隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度的建立和完善的，在其形成和發(fā)展的每個(gè)時(shí)期和階段，都發(fā)揮過積極的作用，都具有相對的合理性。隨著改革的深入，尤其是黨的“十五大”提出確定勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素參與收益分配原則，我國收入的分配方式發(fā)生了很大的變化。傳統(tǒng)的薪酬分配制度受到?jīng)_擊，收入分配的市場化，分配權(quán)利自主化，分配形式多樣化，已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)的客觀要求，現(xiàn)行的薪酬制度與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的狀況便凸顯出來。

一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

1.員工薪酬與市場價(jià)格不符。

與企業(yè)相比，事業(yè)單位薪酬的市場決定機(jī)制還未形成，市場化程度低。在薪酬政策上不太重視“對外具有競爭性”。長期以來沿用事業(yè)內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了員工薪酬和市場價(jià)格脫軌。有些簡單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位低于市場價(jià)格，造成單位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才卻又留不住。單位和員工隊(duì)伍優(yōu)勝劣汰機(jī)制及市場選聘機(jī)制很難建立起來。

2.薪酬平臺(tái)過大，按勞分配逐漸淡化，平均主義傾向嚴(yán)重，不能體現(xiàn)員工在本單位內(nèi)部相對價(jià)值的大小。

在傳統(tǒng)觀念的影響下，目前我們使用的簡單方法如學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來確定薪酬。薪酬標(biāo)準(zhǔn)上各職務(wù)序列起點(diǎn)工資和等級跨度大同小異，不能反映各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，加之多標(biāo)準(zhǔn)、小級差、長交叉，導(dǎo)致工資的大平臺(tái)。這種分配方式使按勞分配成為表面形式。以資歷論薪酬，無法體現(xiàn)員工在本單位的實(shí)際價(jià)值，更無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使薪酬的激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用。

3.薪酬與考核聯(lián)系不緊密，活的部分活而不動(dòng)。

事業(yè)單位在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上分為職務(wù)工資、活的部分、結(jié)余津補(bǔ)貼等。職務(wù)工資和結(jié)余津補(bǔ)貼是薪酬中相對穩(wěn)定的部分，活的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結(jié)果來計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，大多數(shù)單位都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將活的部分工資當(dāng)成每月必發(fā)的獎(jiǎng)金，隨工資發(fā)放，使活的部分活而不動(dòng)，形成了新一輪的平均主義。

4.分配方式比較單一，長期激勵(lì)不足。

如果對員工的長期激勵(lì)不足，沒有建立利益共享機(jī)制，很難使員工為事業(yè)單位的長期發(fā)展和長遠(yuǎn)利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵(lì)方式主要是工資和效益工資，對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價(jià)值還未得到體現(xiàn)。

5.現(xiàn)行工資管理體制調(diào)節(jié)工資關(guān)系的功能不強(qiáng)，事業(yè)單位工資關(guān)系不順。

對工資總量缺乏科學(xué)有效的跟蹤控制，現(xiàn)行工資管理體制調(diào)節(jié)工資關(guān)系的功能較低，兩年一次的正常晉檔和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)與國民收入、勞動(dòng)生產(chǎn)率等變量因素缺乏合理的比例關(guān)系，工資增長缺乏均衡性。

二、改革的思路和對策

1.理順薪酬體系，建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制。

事業(yè)單位涉及的崗位繁多，單一的工資制度不能符合所有崗位特點(diǎn)和要求，不能合理拉開收入差距。因此，在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實(shí)行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。（1）崗位績效工資制，是適合專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度。崗位績效工資由崗位工資和效益工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，合理量定崗位的相對價(jià)值后確定的。它解決薪酬的對內(nèi)公平性。效益工資是體現(xiàn)收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。實(shí)行崗位績效工資制要遵循以下原則：一、崗位要有明確的崗位職責(zé)和技能要求。二、以崗定薪，崗變薪變。

（2）實(shí)行協(xié)議工資。對重點(diǎn)崗位的特殊人才、技術(shù)管理人才和短缺人員，通過適當(dāng)提高待遇來吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。單位可以與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇等內(nèi)容。

（3）對各管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內(nèi)容是將單位的收益與個(gè)人收益捆在一起，使其享有剩余索取權(quán)，讓其一攬子年薪取決于整個(gè)單位的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，按不同等級的管理層次，形成相應(yīng)的年薪類型和結(jié)構(gòu)，從而通過年薪的激勵(lì)和約束功能，充分發(fā)揮管理人員的主觀能動(dòng)性。年薪工資可以包括基本工資、職務(wù)津貼和福利、一般激勵(lì)性報(bào)酬、長期激勵(lì)性報(bào)酬和其他各項(xiàng)獎(jiǎng)金等。

（4）對專業(yè)技術(shù)人員可兼職兼薪。在保證完成本職工作、不斷提高工作水平、不損害本單位經(jīng)濟(jì)技術(shù)利益和不違反國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)本單位批準(zhǔn)并簽定協(xié)議后可兼職兼薪。

2.建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系。

只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)中，按照員工實(shí)際能力建立合理專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道。向員工傳遞以績效和能力為導(dǎo)向的事業(yè)文化，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高。

3.建立以市場價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬體系。

在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，外部市場已成為薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。事業(yè)

單位要想加強(qiáng)薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調(diào)查獲得全面而準(zhǔn)確的薪酬信息。單位可委托專業(yè)的咨詢公司做調(diào)查，選擇的參考對象應(yīng)是自己的競爭對手或同行業(yè)的類似行業(yè)，通過薪酬調(diào)查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵(lì)等信息。單位可以根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

4.建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系。

通過目標(biāo)管理、核定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標(biāo)，以年為周期進(jìn)行考核，保證工作的連貫性，使員工的收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤，使薪酬中活的部分動(dòng)起來，發(fā)揮激勵(lì)作用、導(dǎo)向作用。對單位的特殊人群，應(yīng)實(shí)行針對性的考核，強(qiáng)化激勵(lì)的約束機(jī)制�？己酥幸�注重過程監(jiān)控和及時(shí)反饋，保證考核的有效性。

5.利用改革、改制契機(jī)，深化事業(yè)單位的用工、人事、分配制度改革，建立現(xiàn)代人力資源管理體系。

在改革、改制中，要利用人力資源管理理念進(jìn)行薪酬管理。薪酬管理作為事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，在戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)對人才的價(jià)值取向。從分配的形式上進(jìn)一步創(chuàng)新，由剛性薪酬體系向彈性薪酬體系轉(zhuǎn)變，以優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，理順薪酬關(guān)系，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)。積極推進(jìn)事業(yè)單位薪酬分配的立法進(jìn)程，逐步實(shí)現(xiàn)由政策化管理為主向法制化管理為主轉(zhuǎn)變。

事業(yè)單位薪酬管理制度2015-09-02 23:17 | #2樓

為逐步建立事業(yè)單位崗位責(zé)任與績效掛鉤的工資收入分配制度，根據(jù)陜西省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》（陜政辦發(fā)[2015]24號）、陜西省人事廳財(cái)政廳關(guān)于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實(shí)施績效工資暫行意見》的通知（陜?nèi)税l(fā)[2015]253號）精神，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本實(shí)施辦法（試行）。

一、指導(dǎo)思想

實(shí)施績效工資與規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，清理和規(guī)范縣鄉(xiāng)兩級各事業(yè)單位現(xiàn)有的津貼補(bǔ)貼，規(guī)范津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和績效工資標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，逐步建立注重實(shí)績、突出貢獻(xiàn)、形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。

二、實(shí)施范圍

績效工資的實(shí)施范圍：按照國家規(guī)定執(zhí)行了事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。

三、績效工資水平

1、義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY水平，按白人勞發(fā)[2015]171號文件執(zhí)行。

2、非義務(wù)教育學(xué)校、全額撥款事業(yè)單位參照義務(wù)教育學(xué)校的方法確定績效工資水平。

3、財(cái)政定額補(bǔ)貼和自收自支事業(yè)單位年人均績效工資水平，由單位根據(jù)自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執(zhí)行。

4、實(shí)施績效工資后，取消事業(yè)單位現(xiàn)行的年終一次性獎(jiǎng)金和執(zhí)行的津補(bǔ)貼項(xiàng)目。

四、實(shí)施辦法

事業(yè)單位實(shí)施績效工資在規(guī)范津補(bǔ)貼工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，按照“分類、放權(quán)、搞活、考績”總體原則，科學(xué)運(yùn)用調(diào)控措施，合理核定單位績效工資總量，全面搞活內(nèi)部分配。

（一）總量管理

1、核定績效工資總量�？h人勞局、財(cái)政局根據(jù)單位正式工作人員總數(shù)和年人均績效工資水平確定績效工資總量，并將事業(yè)單位的績效工資總量按經(jīng)費(fèi)供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過程中，必須嚴(yán)格執(zhí)行人勞、財(cái)政部門核定的總量標(biāo)準(zhǔn)，不得突破上限控制。

2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要加強(qiáng)所屬事業(yè)單位績效工資分配的管理指導(dǎo)、綜合平衡、監(jiān)督檢查，要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的本系統(tǒng)、本單位績效工資分配指導(dǎo)意見。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門在審批所屬事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配方案時(shí)要綜合考慮單位類型、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)來源等因素，既要適當(dāng)拉開差距，避免平均主義，又要加強(qiáng)調(diào)控，防止收入差距過大。

3、績效工資總量隨同級公務(wù)員規(guī)范后津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而調(diào)整。涉及人員及崗位變動(dòng)，由主管部門報(bào)縣人勞局審批，并經(jīng)財(cái)政局核準(zhǔn)后予以調(diào)整，納入單位績效工資總量基數(shù)。

4、績效工資考核分配分兩步進(jìn)行，其基礎(chǔ)補(bǔ)貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)津貼按月核定基數(shù)，由財(cái)政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個(gè)人。

（二）內(nèi)部分配辦法

事業(yè)單位在績效工資總量內(nèi)，自主決定本單位內(nèi)部績效工資分配辦法�？冃ЧべY可分為基礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)津貼兩部分，義務(wù)教育學(xué)�；�礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)津貼比例為6：4�；�礎(chǔ)補(bǔ)貼由單位按照崗位層次確定標(biāo)準(zhǔn)，最高崗位等級與最低崗位等級標(biāo)準(zhǔn)之比原則上不超過2：1;獎(jiǎng)勵(lì)津貼由單位根據(jù)個(gè)人實(shí)績貢獻(xiàn)情況確定。

事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配辦法，須經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見，領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定，經(jīng)公示無異議后報(bào)單位主管部門批準(zhǔn)實(shí)施。

事業(yè)單位在其內(nèi)部績效工資分配辦法出臺(tái)前，經(jīng)費(fèi)來源主要由財(cái)政撥款的可按參照同級機(jī)關(guān)公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;其他事業(yè)單位有條件的，也可參照執(zhí)行。

（三）實(shí)行工資專戶管理

績效工資納入工資專戶管理，工資專戶建立按照財(cái)政部門有關(guān)規(guī)定辦理。

五、政策規(guī)定

（一）原差額撥款和自收自支事業(yè)單位工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30％的部分，在核定績效工資時(shí)納入單位績效工資總量，績效工資實(shí)施后按單位內(nèi)部績效工資的分配辦法執(zhí)行。

（二）在國家統(tǒng)一的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建立之前，在實(shí)施績效工資時(shí)，對離退休人員發(fā)放一定的補(bǔ)貼。離休人員補(bǔ)貼發(fā)放辦法仍按原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)費(fèi)來源主要由財(cái)政撥款或部分由財(cái)政支持的事業(yè)單位退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由單位參照同級機(jī)關(guān)退休人員補(bǔ)貼水平執(zhí)行。經(jīng)費(fèi)自理的事業(yè)單位由單位根據(jù)自身情況自行確定。

按國發(fā)（1978）104號文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按本單位同職務(wù)退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的80％確定。

（三）實(shí)施績效工資后，除國務(wù)院或人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部及原人事部批準(zhǔn)設(shè)立的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目繼續(xù)執(zhí)行外，我省市制定的非改革性津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目不再執(zhí)行。

六、經(jīng)費(fèi)來源

事業(yè)單位實(shí)行績效工資所需經(jīng)費(fèi)，按單位類型不同，分別由財(cái)政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。由財(cái)政負(fù)擔(dān)的經(jīng)費(fèi)，按現(xiàn)行財(cái)政體制和單位隸屬關(guān)系，由同級財(cái)政負(fù)擔(dān)。

七、組織實(shí)施

（一）加強(qiáng)事業(yè)單位推行績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)施績效工資工作，政策性強(qiáng)，涉及面廣，直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要充分認(rèn)識實(shí)施績效工資工作的艱巨性、復(fù)雜性和重要性，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織實(shí)施;要以實(shí)行績效工資工作為契機(jī)，健全崗位目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)考核工作，完善競爭激勵(lì)和約束機(jī)制;要及時(shí)研究解決實(shí)施中出現(xiàn)的新情況、新問題，妥善處理實(shí)施中遇到的各種問題和矛盾。

（二）加強(qiáng)監(jiān)督檢查�？h人勞局、財(cái)政局會(huì)同紀(jì)檢監(jiān)察、組織、編制、審計(jì)等部門，建立監(jiān)督檢查機(jī)制，加強(qiáng)對事業(yè)單位績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。對不按規(guī)范程序和要求進(jìn)行內(nèi)部績效工資分配、資金來源不規(guī)范、突破績效工資總量的單位，堅(jiān)決予以糾正，并追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的責(zé)任，維護(hù)收入分配政策的嚴(yán)肅性。

八、執(zhí)行時(shí)間

我縣事業(yè)單位從2015年1月1日起實(shí)施績效工資�？冃ЧべY實(shí)施后，原比照公務(wù)員執(zhí)行津補(bǔ)貼的相關(guān)規(guī)定停止執(zhí)行。

本辦法由縣人勞局、財(cái)政局負(fù)責(zé)解釋。

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